Анализ корпоративной культуры ОАО «Глория Джинс»

 

5.Стабильный рост чистой  прибыли в 2010 году на 30%, по сравнению  с прошлым годом, свидетельствует  о раскрутке торговой марки,  о складывающемся положительном  имидже у потребителя.

В итоге можно сказать, что общее финансовое состояние  ОАО «Глория Джинс» является стабильным.

2.2 Оценка корпоративной  культуры организации

Для того чтобы оценить  корпоративную культуру ОАО «Глория  Джинс», воспользуемся такими методиками как:

   1. Определим тип  корпоративной культуры, используя  классификацию Джеффри Зоненфельда.

   2. Охарактеризуем  культуру с помощью аспектов, выделенных Гертом Хофштеде.

   3. Социометрический  метод при помощи анкеты «Корпоративная  культура «Глория Джинс»».

   4. Охарактеризуем  основные элементы для анализа  корпоративной культуры по Ю.Г.  Одегову

В соответствии с классификацией Джеффри Зоненфельда корпоративная культура ОАО «Глория Джинс» принадлежит к типу «Клубная культура» (club),т.к. здесь имеет место командная работа. Повышение в должности получают преимущественно только работники ОАО «Глория Джинс», при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру можно охарактеризовать следующим образом:

 

 Аспект | Характеристика |

 Непринятие неопределённости | Высокая степень непринятия неопределённости. Это объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах; невозможно нарушение правил. |

 Дистанция власти | Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем: каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения; руководители и подчиненные общаются на «ты»; одинаковые правила для всех. |

 Индивидуализм - коллективизм | В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, командная работа. |

 Мужественность –  женственность | В ОАО «Глория Джинс» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса. |

 

Следующая методика, с помощью  которой можно провести оценку корпоративной  культуры ОАО «Глория Джинс», это  характеристика основных элементов  для анализа корпоративной культуры по Ю.Г. Одегову.

   1.  Внешний вид и поведение сотрудников.

Коллектив компании относительно молод, средний возраст сотрудников 23 года. Это задаёт определённый стиль  общения, совпадение вкусов, лёгкость работы в коллективе. В то же время, сотрудники часто выглядят замученными  и усталыми, ввиду огромного количества требований, предъявляемых к их работе. Вопреки тому, что на работе каждый сотрудник должен быть приветливым  и общительным (поскольку, работа ведётся  с людьми, с покупателями), сотрудники зачастую забывают про это, встречая покупателей с замученным видом. Это является, опять же, следствием огромного количества обязанностей. Например, в обязанности продавца-кассира  входят: работа на кассе, сдача выручки  в инкассацию, пополнение торгового  зала, поддержание порядка в торговом зале (помимо порядка в представляемом товаре к этому относится мытьё  кассы, закассового пространства, пыль в торговом зале, протирка зеркал, чистота витрин и многое другое). Сотрудники закрыты, наблюдается отчуждение и холодность в организации, связи исключительно формального характера. Причиной этому является жёсткий запрет на межличностное общение в ходе работы. Это является огромным минусом, поскольку работа является более эффективной, когда сотрудники хорошо знакомы друг с другом и знают черты характера отдельных работников.

Сотрудникам не выдаётся форма. Они приобретают её с 50% скидкой. В состав комплекта на одного сотрудника входят: джинсы, 2 майки. Комплект должен обновляться каждые 4 месяца, причем сотрудники сами выбирают себе форму, т.е. кто что хочет, а не единая форма для всех. Это отрицательный  момент, поскольку, сотрудникам нужно  тратиться на одежду. А форма играет определённую роль в корпоративной  культуре организации, по той причине, что она даёт своего рода сплочение  в коллективе.

   2. Структурирование  пространства, дизайн офиса.

Общая площадь магазина 332 м2. Магазин разделён на четыре возрастные группы: 0-2, 2-7, 8-13 и 13+, примерочные. Служебное помещение включает в себя складское помещение, которое является и помещением  для персонала (обеденная зона). На стенах служебного помещения не наблюдается никаких картин, элементов декора.

Для удобства работы сотрудникам  в достаточном количестве предоставляются  канцелярские принадлежности надлежащего  качества. Подобная забота руководства  позволяет сотрудникам чувствовать  себя необходимым, а свою работу постоянно  совершенствовать. Этот аспект помогает сплочению коллектива и улучшению  качества работы.

   3. Структурирование  рабочего времени. 

Организация рабочего времени  является слабым местом ОАО «Глория  Джинс».  Дело в том, что ключевым элементом деятельности организации  является торговля и, как следствие, торговый персонал. Работа физически  и морально довольно тяжёлая. И сотрудники достаточно быстро устают, находясь на ногах в течение целого рабочего дня. Морально работа тяжёлая ввиду  различных характеров покупателей. Под каждого необходимо подстроиться, найти подход. Рабочий день продавцов-кассиров длится 12 часов, из которых всего 1 час  предоставляется на обед сотрудников. В течение рабочего дня запрещается  выходить на улицу, сидеть, разговаривать  друг с другом. График работы 2/2 или 3/3. Также работника могут в  обязательном порядке вызвать в  качестве усиления или на приём товара. Подобная структуризация рабочего времени  негативно сказывается на поддержании  корпоративного духа и культуры организации, поскольку сотрудники слишком измотаны, и не в силах следить за уровнем  корпоративной культуры. Рабочее  время офисных сотрудников и  управленческого персонала составляет обычный пятидневный рабочий  график с 8-ми часовым рабочим днём и двумя выходными.

4. Нормы и правила.

Устанавливаются в ОАО  «Глория Джинс» руководством. Сотрудники обязаны неукоснительно следовать  установленным нормам и правилам независимо от своей воли. К числу  некоторых из них можно отнести:

- персонал обязан быть  на рабочем месте минимум за  полчаса. Опоздание хотя бы  на 5 минут карается лишением обеденного  перерыва;

- сотрудник не имеет  права выходить по личным нуждам  без разрешения старшего смены;

- сотруднику категорически  запрещено примерять понравившуюся  вещь в течение рабочего дня;

- любое отступление от  норм дисциплины организации  карается замечанием, выговором,  лишением перерыва и т.д. Формально  закреплённая система штрафов,  санкций и взысканий отсутствует.

Каждое правило и норма объявляется сотруднику при приёме на работу. Таким образом, каждый сотрудник оповещен об их наличии.

Система мотивации заключается  в организации конкурсов среди  торгового персонала, призами в  которых служат сертификаты на совершение покупки в собственном магазине.

В целом можно сказать, что все нормы и правила, принятые в ОАО «Глория Джинс», направлены на дисциплину и сосредоточение на своей работе сотрудников. Отсутствуют  нормы и правила, направленные на сплочение коллектива, что негативно сказывается на состоянии корпоративной культуры организации.

5. Легенды, герои и антигерои.

В коллективе ОАО «Глория  Джинс» существуют свои герои, антигерои  и легенды. К героям можно отнести  сотрудников работающих в настоящее  время или уволившихся. Рассказывая  о них, работники упоминают о  хорошей работе, идеальной дисциплине, хорошем отношении с руководством. Это помогает повысить качество работы, поскольку сотрудники стараются  достичь уровня, который достигал в своей работе тот или иной «герой» компании.

Антигерои – сотрудники, также работающие или уволившиеся. Их пример, как правило, негативный пример, для прочих сотрудников заключается  в нарушении дисциплины, неподобающем уровне работы и напряжёнными отношениями  с руководством. Главным образом, к антигероям относятся уволившиеся  сотрудники. Если же антигерой все  ёще числится в составе трудового  коллектива, то он является неотъемлемым его элементом, на его фоне прочие сотрудники выглядят достойными работниками.

Героями и антигероями  являются не только сотрудники, но и  постоянные покупатели. Герои –  приятные в обслуживании, легко идущие на контакт, сговорчивые покупатели. Антигерои – сварливые покупатели, общий язык с которыми найти довольно сложно.

6. Ритуалы и символы.

В качестве ритуала, систематически проводимого в ОАО «Глория  Джинс», выступает утреннее собрание коллектива. Ежедневное – для сотрудников работающих в данный день и ежемесячное – для всех, без исключения сотрудников. На ежедневном обращается внимание на результаты работы отдельного магазина, о новостях в организации, объявляются новые конкурсы, подводятся итоги проводимых. На ежемесячном – обсуждаются тенденции моды, представляется новый товар. Ритуалы, проводимые в ОАО «Глория Джинс»  также не направлены на сплочение коллектива и поддержание корпоративного духа. Они носят больше формализованный характер.

7. Ценности

По мнению руководства, превалирующей  ценностью сотрудников является интересная работа и сознание полезности личного вклада. Опрос сотрудников  же показал, что главная ценность работников – размер оплаты труда. Отсюда – непонимание в организации, разногласия при достижении определённых целей (поскольку у сотрудников и руководства они абсолютно разные), недовольство сотрудниками своим руководством, и наоборот.

Также был проведен опрос  персонала организации с помощью  анкеты «Корпоративная культура «Глория  Джинс»» (приложение 3). Результаты представлены в процентах (приложение 4).

На основе выше сказанного можно сделать следующие выводы:

   * организация главным  образом ориентируется на результат,  забывая о человеческом факторе;

   * сотрудникам не  выдается форма, а они сами  ее приобретают с 50% скидкой.  Это не очень хорошо, т.к. форма  играет определенную роль в  сплочении коллектива;

   * правила и норма,  разработанные в данной организации  направлены главным образом на  сосредоточение сотрудников на  работу и дисциплину, а также  они навязаны сотрудникам;

   * в ОАО «Глория  Джинс» отсутствует дружный коллектив,  слаженная команда, а как показал  опрос, для сотрудников важно  работать с людьми, которые хорошо  взаимодействуют друг с другом;

   * сотрудники могут  высказать мнение и свое недовольство  по какому-либо вопросу менеджеру  магазина;

   * ритуалы (такие  как проведение торжественных  событий), как правило, не проводятся.

Подводя итоги, можно сказать, что в ОАО «Глории Джинс» недостаточное  внимание уделяется человеческому  фактору. Это влечёт за собой не соответствие стратегическим целям компании, поскольку  основная цель – развитие, а оно  не возможно без определённых инвестиций в персонал.

 

Глава 3 Разработка управленческого  решения на примере ОАО «Глория  Джинс»

3.1 Разработка управленческого  решения

В пункте 2.2 второй главы  данной работы была дана характеристика действующей корпоративной культуры в ОАО «Глория Джинс» и выявлены основные её недостатки, при помощи различных методик оценки корпоративной  культуры.  На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что основная проблема руководства  в создании и поддержании культуры организации – очень мало внимания уделяется человеческому фактору. Это проявляется в следующем:

   1) покупка формы  самими сотрудниками с 50 % скидкой;

   2) правила и нормы  навязаны персоналу;

   3) в организации  отсутствует дружный коллектив;

   4) компания главным  образом ориентируется на результат;

   5) сотрудники имеют  смутное представление о мисси  и целях организации и большинство  из них получают данную информацию  от коллег, а не от руководства.

Для того чтобы устранить  данные недостатки необходимо выбрать  наилучший путь усовершенствования корпоративной культуры ОАО «Глории  Джинс». Поэтому определим критерии, с помощью которых из всех предложенных вариантов решения проблемы будет  выбран оптимальный.

Критерии выбора:

   1. слаженность (сплоченность)  коллектива;

   2. чувство приверженности  компании у работников;

   3. понимание работниками  целей и задач организации;

   4. улучшение взаимопонимания  между руководством и сотрудниками;

   5. повышение работоспособности  в коллективе;

Для того чтобы устранить  негативные моменты корпоративной  культуры, можно использовать следующие  пути ее совершенствования:

   * ввести единую  форму для сотрудников и предоставлять  её бесплатно;

   * проведение тренинга, направленного на сплочение в  коллективе (в виде деловой игры);

   * создание корпоративного  кодекса;

   * введение вознаграждений, основанных на личных достижениях  и результатах работы.

Теперь выделим плюсы  и минусы каждой альтернативы.

Таблица 2

 Альтернатива | Преимущества | Недостатки |

 Ввести единую форму  для сотрудников и предоставлять  её бесплатно | Играет определенную роль в сплочении коллектива, у персонала появляется чувство приверженности компании | Материальные затраты для организации |

 Проведение тренинга, направленного на сплочение в  коллективе (в виде деловой игры) | Никаких материальных затрат (тренинг может проводить менеджер магазина), развитие взаимопонимание между участниками тренинга, рассмотрение определенной проблемы в условиях значительного сокращения времени (сжатие процесса); освоение слушателями навыков выявления, анализа и решения конкретных проблем; ориентации в нестандартных ситуациях; концентрировать внимание слушателей на главных аспектах проблемы и устанавливать причинно-следственные связи | Могут возникнуть сопротивления со стороны персонала. Относительная сложность подготовки; отсутствие формализованных критериев, позволяющих сделать более объективную оценку и сравнить с реальной действительностью ожидаемый результат |

 Создание корпоративного кодекса | Единые ценности и нормы поведения у всего персонала, единое понимание целей и идеологии организации, сотрудники будут ощущать себя частью единого целого, хорошо понимать «правила игры» и применять их на практике, что позволит им быстрее достигать нужного результата и быть более эффективными, максимально упрощают действия сотрудников в ситуациях, допускающих варианты поведения | Большие временные затраты на тщательный анализ информации о компании, на разработку кодекса, вызывают сопротивление персонала, так как не всегда соответствуют действительности и бывают перегружены требованиями |