Анализ кадрового ресурса таможни и предложения по управлению таможенным персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.              Кадровая служба таможенных органов…..…………………….......4

Глава 2.              Управление персоналом в таможенных органах..............................6

Глава 3.              Совершенствование кадровой службы таможни ...……………….8

Заключение…...…………………………………………………………………..14

Список использованных источников…………………………………………...16

ВВЕДЕНИЕ

Стратегической задачей российского государства является развитие трудовых ресурсов. Это одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния граждан. Качество трудовых ресурсов в большей степени определяется уровнем их профессионализма. Важным фактором повышения общей эффективности деятельности организации является систематичное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом.

За последние десять лет произошли важные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: достаточно сильно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; масштабно внедряются новые информационные технологии; реформируется система образования. Все это обусловливает необходимость глубокого анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров, учитывая требования на сегодняшний день, с целью определения путей и способов повышения эффективности ее функционирования. Создание эффективного механизма управления развитием профессионализма кадров, как осуществление современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая при этом баланс интересов личности и таможенной службы в целом.

Есть необходимость в повышении эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, а также в создании предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни. Эти необходимые меры будут рассмотрены в данной работе.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами -

сотрудниками таможенных органов, которые имеют соответствующее профессиональное образование.

В кадровую службу таможенных органов входит (статья 56):

1) обеспечение реализации кадровой политики в таможенных органах;

2) осуществление подбора и расстановки кадров таможенных органов, проведение аттестации сотрудников таможенных органов;

3) оформление решений начальников таможенных органов, связанных с прохождением службы в таможенных органах, ведение личных дел сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирование штатного расписания;

4) организация проведения воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов;

5) консультирование сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечение их правовой защиты, взаимодействие по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов;

6) организация и осуществление инспектирования таможенных органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах;

7) организация и контроль профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов[1].

В соответствии со статьей 57 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» контроль за прохождением и соблюдением условий службы в таможенных органах осуществляют Правительство Российской Федерации, руководитель Федеральной таможенной службы и начальники таможенных органов. А вот надзор за соблюдением законодательства Российской Федерации о службе в таможенных органах осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры, как написано в статье 58 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ.

Следующая статья того же закона гласит о том, что финансирование таможенных органов осуществляется за счет средств Фонда развития таможенной системы Российской Федерации, формируемого из источников, установленных таможенным законодательством Российской Федерации и предусмотренных федеральным бюджетом.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

Управление персоналом в таможенных органах – система кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Данная система включает в себя поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и другие направления. К субъектам управления персоналом в таможне относятся:

- руководство таможни (начальник и его заместители);

- кадровая служба;

- линейные руководители подразделений;

- старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем важно отметить, что персонал выступает частью таможенной службы. Управление таможенной службой в большей степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в осуществлении задач и функций таможенных органов, поиском оптимальной организационной структуры аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества, а управление персоналом в первую очередь подчинено подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального развития.

Таможенная служба по своей организационной структуре является сочетанием органов государственной исполнительной власти, и управление ей осуществляется на базе принципов общей теории управления организациями.

Управление персоналом и кадровая политика выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Рассмотрим более подробно суть и содержание каждого из понятий.

Управление персоналом – система кадровой работы, которая является механизмом реализации кадровой политики государственной службы.

Кадровая политика – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума. В Российской Федерации государство является главным субъектом современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ТАМОЖНИ

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер.

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но в соответствии со статистикой, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне более пяти лет.

Вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, необходимо перемещать людей по «горизонтали». Оставаясь долго в одной должности, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает насыщать свою деятельность новыми методами и формами, а смена мест дает возможность сравнить ситуации и быстрее адаптироваться к новым условиям. В связи с этим встает вопрос о введении системы ротации кадров. Ротация кадров – это метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или же существенное изменение должностных обязанностей работника. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и оказывает хорошее влияние на конечный результат.

Ротацию кадров классифицируют:

1) по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

2) в зависимости от траектории движения: кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

3) по уровню специализации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. И, важно также отметить, что ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить для плановых кадровых перемен в таможенных органах.

В связи с этим необходимо совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

В настоящее время практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой мере относится к таможенным органам всех уровней. Полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях, и такой эксперимент получил название «дублер». При таком эксперименте должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности. Лица, которые действительно занимают эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей данного кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

По результатам эксперимента возможно разделение кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на такие группы, как:

1.                 «оперативный» резерв (подготовленный к выполнению управленческих функций);

2.                 «перспективный» (резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности);

3.                 исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку, в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности. Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком «Отличник таможенной службы Российской Федерации».

Подобным образом проводится и работа по определению лучшего поста и отдела. Коллективу, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

В процессе выбора «лучших» используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Данная работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

На основании вышеизложенного необходимо расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно: проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент «Дублер»; осуществлять работу по выбору «лучшего таможенника» с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение; расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.