Анализ исторических подходов в управлении персоналом

 

Задание № 2. Охарактеризовать методы управления персоналом.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

 

Административные методы управления персоналом

 

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

• организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
• организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
• организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

 

Экономические методы управления персоналом

 

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. 

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

 

Социально-психологические методы управления персоналом

 

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

 

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

• обеспечения организации персоналом;
• оценки персонала;
• организации оплаты труда;
• управления карьерой;
• профессионального обучения;
• управления дисциплинарными отношениями;
• обеспечения безопасных условий труда.

 

 

Задание № 3. Проанализировать особенности мотивации персонала в любой организации.

Мной были обследованы сотрудники МДОУ детского сада №45 в количестве 5 человек.

3.1. Оценка мотивации  одобрения (авторы Д. Марлоу и Д. Краун)

Данный тест позволил оценить желание тестируемого получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и недостаточно высокой самооценке, неуверенности в себе.

Тест-анкета состоит из 20 суждений, на которые возможны ответы «Да» или «Нет».

Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека казаться лучше, представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. И тем выше готовность человека в одобрении других, связанная с потребностью в общении и одобрении себя со стороны.

Низкие показатели свидетельствуют об уверенности в себе без потребности в одобрении извне, адекватной положительной самооценке, признании своего права на ошибки и также могут говорить о высокой требовательности к себе, переходящей в самокритичность.

Оптимальным является срединный вариант с тенденцией к низкому значению показателя.

Таким образом, из пяти обследованных мною людей высокий уровень одобрения (13 баллов) имеет один человек (20%).  Такие сотрудники не возражают против неинтересной работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом они более конформны и податливы социальным воздействиям.

 Двое  (40%) имеют средний уровень (11 баллов), что свидетельствует о сбалансированном отношении к мнению о самом себе со стороны окружающих.

Двое сотрудников (40%) имеют низкий уровень одобрения (5 и 2 баллов), что может свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, независимости субъекта от группы (собственные суждения дороже), так и об излишней требовательности к себе.

Анализируя полученные результаты теста, можно сделать вывод, что основная часть испытуемых - это люди со средним и низким уровнем мотивации одобрения.

 

3.2. Оценка мотивации к достижению цели (Разработан К Томасом)

Максимально возможное число баллов  23. Можно говорить о присущей анкетируемому высокой меры развитости качества  – мотивация к достижению цели и к успеху – если число баллов, полученных в расчете по результатам теста,  ближе к 23.  И наоборот, чем эти цифра ближе к нулю, тем меньше развито тестируемое качество. Есть также серединное значение – от 8 до 16 баллов – что соответствует часто встречающейся мере  развитости мотивации к успеху.

Из пяти человек  у четверых (80%) средний уровень мотивации к достижению цели. Это люди умеренно сильно ориентированные на успех. Им свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

И только один человек (20%) имеет высокую мотивацию для достижения цели. Такой сотрудник боится неудач, у него низкая готовность к риску.

 

Итак, для людей с сильной мотивацией к достижению цели характерно стремление к успеху, а для людей со слабой мотивацией достижений основной смысл заключается в стремлении избежать неудачи. Чем выше у человека мотивация к достижению цели, ориентированная на успех, тем ниже у него готовность к риску. У людей с умеренной мотивацией к достижению цели — средний уровень риска, а люди, которые боятся неудач, склонны к низкому уровню риска, либо слишком высокому.

Если у человека сильная мотивация на успех, то, как правило, у него надежды на успех гораздо менее выражены, чем при слабой мотивации на достижения. Обычно люди, мотивированные на успех и возлагающие на него большие надежды, избегают большого риска.

Основным специфическим мотивом управленческой деятельности человека является понятие мотивации достижений, которое взаимодействует с другими личностными мотивами.

 

Задание № 4. Определите умение работников управлять стрессом (автор К. Шрайнер).

В современной жизни ни одному человеку не удается жить и работать, не испытывая стрессовых состояний, чему способствуют неудачи, конфликты, тяжелые жизненные ситуации. Стрессы играют значительную роль, они влияют на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими. Состояние стресса возникает у человека, если он долгое время испытывает отрицательные эмоции, и при этом не может изменить ситуацию или справиться с негативными чувствами. В этом случае его нервная система получает эмоциональную перегрузку.  Но многое зависит не только от ситуации, но и от личности человека, опыта, ожиданий, уверенности в себе и т.д. Более успешными в жизни являются люди, научившиеся владеть собой. Они знают свои сильные и слабые стороны, умеют сдерживаться и проявлять терпение.

Таким образом, из пяти опрошенных человек трое (60%) имеют 1 группу стрессоустойчивости. Такие люди ведут себя в стрессовой ситуации довольно сдержанно и умеют регулировать свои собственные эмоции. Они не раздражаются на других людей и не настроены винить себя.

Двое сотрудников (40%) со второй группой стрессоустойчивости не всегда правильно ведут себя в стрессовой ситуации. Иногда они умеют сохранять самообладание, но бывают также случаи, когда они заводятся из-за пустяка и потом об этом жалеют. Там людям необходимо заняться выработкой своих индивидуальных приемов самоконтроля в стрессе. Они нуждаются в том, чтобы сформировать у себя эффективные средства самоконтроля в стрессовых ситуациях

 

Задание № 5. Оценить личность и проанализировать поведенческие проявления в деятельности.

1

Структура личности представляет собой набор неизменных и стабильных свойств, которые проявляются индивидуумами в самых разнообразных ситуациях. В психологии принято делить свойства на три класса: черты характера, способности и мотивы. В каждой структуре проявляются недостатки темперамента, которые компенсируются основными достоинствами характера каждой личности. Личностью является человек, который приобрел определенный набор социальных качеств. В число личностных качеств никак не могут попасть психологические, которые характеризуют характер личности, а также его отношение к людям.

Современная психология характеризует личность, как социально-психологическое образование, сформированное в результате жизнедеятельности в обществе. Соответственно, до рождения, у каждого индивида отсутствуют личностные качества. Каждый человек индивидуален, поскольку обладает рядом личностных свойств, присутствующих только у него.

Становление личности – это прямой процесс социализации человека, направленный на освоение им общественной сущности, проявляемое только в определенных обстоятельствах жизнедеятельности каждого человека. Особо четко выделяют две различные структуры личности – социальную и психологическую. Рассмотрим каждую из них более подробно.

Психологическая структура личности.

Психологическая структура личности включает темперамент, волевые качества, способности, характер, эмоции, социальные установки, мотивацию. Психология характеризует личность следующим образом:

• Интеллектуальность – ограниченность.
• Рассудительность, стойкость, сдержанность - подверженность влиянию, суетность.
• Мягкость - черствость, цинизм.
• Дружелюбие, гибкость, покладистость - ригидность, мстительность, тираничность.
• Реализм - аутизм.
• Добросовестность, порядочность - недобросовестность, непорядочность.
• Уверенность - неуверенность.
• Тактичность - бестактность.
• Веселость - грустность.
• Общительность - необщительность.
• Самостоятельность - конформность.
• Разнообразие интересов - узость интересов.
• Серьезность - ветреность.
• Агрессивность - доброта.
• Оптимизм - пессимизм.
• Щедрость - скупость.
• Уверенность в себе - неуверенность.
• Зрелость ума - непоследовательность, алогичность.
• Спокойствие (самообладание) - невротичность (нервозность).
• Доброта, ненавязчивость, терпимость - своеволие,эгоизм.
• Добросердечие, мягкость - злобность, черствость.
• Сила воли - безволие.
• Последовательность, дисциплина ума - непоследовательность, разбросанность.
• Взрослость - инфантилизм.
• Открытость (контактность) - замкнутость (уединенность).
• Очарованность - разочарованность.
• Активность - пассивность.
• Экспрессивность - сдержанность.
• Чувствительность - холодность.
• Честность - лживость.
• Бодрость - веселость.
• Смелость - трусость.
• Независимость - зависимость.