Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Февраля 2013 в 09:39, курсовая работа
Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи : рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.
В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.
В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
В качестве предмета защиты в этом докладе выступает существующая система управления в магазине «Очень нужные товары» и предложения по ее усовершенствованию.
Введение………………………………………………………………………………………...2
1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом
1.1. Персонал как объект управления………………………………………………………......4
1.2. Система управления персоналом…………………………………………………………..8
1.3. Формирование системы управления персоналом………………………………………..12
1.4. Методы исследования системы управления персоналом…………………………….....20
Вывод………………………………………………………………………………………….....25
2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары».
2.1. Организационно-правовая характеристика деятельности магазина «Очень нужные товары»…………………………………………………………………………………………………...26
2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина «Очень нужные товары»…...................................................................................................................................................31
2.3. Анализ существующей кадровой политики в магазине «Очень нужные товары»……38
2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом магазина «Очень нужные товары»…………………………………………………………………………………………………..44
3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом…………..46
3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
Вывод…………………………………………………………………………………………....55
Заключение…………………………………………………………………………………….55
Список литературы…………………………………………………………………………...57
Выбор форм и систем заработной платы;
Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
Построение
системы дополнительного
Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
Планирование средств на стимулирование труда.
Целями управления персоналом в организации являются:
удовлетворение
потребности организации в
обеспечение рациональной расстановки кадров;
наиболее эффективное использование кадров.
1.3. Формирование системы управления персоналом.
Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.
В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.
Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:
Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.
Таблица 2.
Принципы построения системы управления персоналом в организации.
ПРИНЦИП |
СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА |
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. |
|
Обусловленности управления персоналом целям производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
Первичности функции управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. |
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
Потенциальных имитаций |
Временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесс осуществления каких- |
Экономичности |
Эффективная и
экономичная организация |
Прогрессивности |
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
Перспективности |
При формировании следует учитывать перспективы развития организации. |
Оперативности |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
Оптимальности |
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. |
Простоты |
Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству. |
Научности |
Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях. |
Иерархичности |
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. |
Автономности |
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
Согласованности |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен. |
Устойчивости |
Необходимо
предусматривать специальные « |
Многоаспектности |
Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п. |
Прозрачности |
Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
Комфортности |
Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. |
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. |
|
Концентрации |
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. |
Специализация |
Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций. |
Параллельности |
Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом. |
Адаптивности |
Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
Преемственности |
Общая методическая
основа проведения работ по совершенствованию
системы управления персоналом на разных
ее уровнях и разными |
Непрерывности |
Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений. |
Ритмичности |
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
Прямоточности |
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. |
В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая.
В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов (табл. 4).
Таблица 4
Система методов и элементов управления персоналом
Методы управления персоналом | ||
Административные |
Экономические |
Социально-психологические |
организационные воздействия распорядительные воздействия материальная ответственность и взыскания дисциплинарная ответственность и взыскания административная ответственность |
плановое ведение хозяйства хоз. расчет оплата труда рабочая сила рыночное ценообразование ценные бумаги фазы воспроизводства товаров |
партнерство мораль социальное планирование конфликты психологическое планирование интеллектуальные способности тип личности |
Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.
1.4. Методы
исследования системы
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Таблица 5
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.
Методы обследования (сбор данных) |
Методы анализа |
Методы формирования |
Самообследование |
Системный анализ Экономический анализ |
Системный подход |
Интервьюирование |
Декомпозиция |
Аналогий |
Активное наблюдение рабочего дня |
Последовательной подстановки Сравнений |
Экспертно-аналитический Параметрический Блочный |
Моментные наблюдения |
Динамический Структуризации целей Нормативный |
Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей |
Анкетирование |
Параметрический Моделирования |
Опытный Творческих совещаний |
Изучение документов |
Функционально-стоимостного анализа |
Коллективного блокнота Контрольных вопросов |
Функционально-стоимостного анализа |
Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный |
Морфологический анализ |
Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 6.
Таблица 6
Характеристика методов исследования системы управления персоналом.
Методы |
Характеристика |
Системный анализ |
Является методическим
средством системного подхода к
решению проблем |
Декомпозиция |
Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. |
Последовательной подстановки |
Позволяет изучить
влияние на формирование системы
управления каждого фактора в
отдельности, под действием которых сложилос |
Сравнений |
Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. |
Динамический |
Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления |
Структуризации целей |
Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе. |
Параметрический |
Устанавливается
функциональная зависимость между
параметрами элементов |
Функционально-стоимостного анализа |
Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления. |
Метод творческих совещаний |
Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. |
Главный компонент |
Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один. |
Метод морфологического анализа |
Является средством
изучения всевозможных комбинаций вариантов
организационного решения. Сложная
задача разбивается на мелкие подзадачи,
которые легче решать по отдельности,
предполагая что решение |
Балансовый |
Позволяет произвести балансовые сопоставления. |
Метод аналогий |
Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения. |
Опытный |
Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. |
Блочный |
Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах. |
Коллективного блокнота |
Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. |
Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.
Вывод
Персонал - это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.
Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.
Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.
Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социаьльно-психологические).
Удовлетворение
потребности организации в
Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ».
2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень
нужные товары».
Исследование следует начать с подробной характеристики предприятия на базе которого проводилось данное исследование. Для более глубокого понимания существующей проблемы необходимо ознакомиться с организационной структурой и хозяйственной деятельностью этого предприятия.
Магазин «Очень нужные товары» является предприятием розничной торговой сети Кижингинского района расположенный в райцентре. Находясь в Кижинге, магазин является единственной крупной торговой точкой в Кижингинском районе и единственным в котором представлен широкий ассортимент хозяйственных товаров и бытовой химии.
Информация о работе Анализ и оценка существующей системы управления персоналом