Американская модель менеджмента

Эти принципы затрагивают  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией, в частности, определение лучшего способа  разделения организации на подразделения  или рабочие группы. Главный вклад  административной школы в теорию управления состоит в том, что  она рассмотрела управление как  универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

 

2.3 Школа психологии и поведенческих наук

 

Особенности школы психологии. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

 Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу  и другими психологами, помогли  понять причины этого явления.  Мотивами поступков людей, по  Маслоу, являются, в основном, не  экономические силы, а различные  потребности, которые могут быть  лишь частично и косвенно удовлетворены  с помощью денег. Основываясь  на этих выводах, исследователи  полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о  своих работниках, то и уровень  удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению  производительности. Они рекомендовали  использовать приемы управления  человеческими отношениями, включающие  более эффективные действия начальников,  консультации с работниками и  предоставление им более широких  возможностей взаимного общения  на работе.

Развитие поведенческих  отношений. Среди наиболее крупных  фигур более позднего периода  поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как  К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи  изучали различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета, лидерства, организационной  структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

 Новый подход стремился  в большей степени оказать  помощь работнику в осознании  собственных возможностей на  основе применения концепций  поведенческих наук к построению  и управлению организациями. Основной  целью школы было повышение  эффективности организации за  счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Главный  постулат состоял в том, что  правильное применение науки  о поведении всегда будет способствовать  повышению эффективности и работника,  и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Глава 3.  Предложения по внедрению элементов американской модели менеджмента в России

3.1. Российская  модель менеджмента

 

Российская модель менеджмента  должна формироваться исходя из современной  концепции менеджмента, которая  заключается в том, что:

1. Успех организации определяется  не рациональной организацией  производства, как считали представители  школы научного управления и  классической школы, а ее способностью  адаптироваться к изменениям (школа  науки управления).

2. Организация рассматривается  как открытая система, на которую  оказывает влияние большое количество  внешних факторов (международное  положение, политические и социокультурные  факторы, состояние экономики  в стране, законы, поставщики, потребители,  конкуренты и др.).

3. Процесс управления  организацией — это непрерывный,  целенаправленный, постоянно повторяющийся  процесс, на который оказывают  воздействие факторы внешней  и внутренней среды. Процессный  подход рассматривает функции  управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу  управления организацией ситуационного  подхода позволяет принимать  управленческие решения в зависимости  от сложившейся ситуации и  достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека  и его возможности, поэтому  основное внимание уделяется  демократизации управления, проблемам  руководства и лидерства, поведению  человека, изучению организационной  культуры, мотивации и т.п.

Представляется, что эти  основополагающие положения менеджмента  будут не только сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться  по следующим основным направлениям:

• рациональное сочетание  рынка и государственного регулирования;

• широкое использование  стратегического планирования и  управления в деятельности организаций;

• постоянная корректировка  целей организации как реакция  на изменения внешней среды;

• достижение стратегических и оперативных целей организации  за счет оптимального распределения  материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;

• разработка новых методов  и приемов управления, позволяющих  организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;

• резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;

• использование в практике управления оптимальных решений, выбранных  на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;

• совершенствование структур управления за счет большей централизации  функций;

• постоянная забота о повышении  квалификации работников организации;

• максимальное использование  инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;

• развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);

• привлечение сотрудников  к управлению организацией.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительный опыт в области  теории и практики управления, создали  собственные модели управления с  учетом своих специфических особенностей. Но какая модель приемлема для  России?

Ответ на него затрудняется и тем обстоятельством, что не только в целом страна, но и отдельные  ее регионы предрасположены к  различным экономическим моделям, применяемым в странах с рыночной экономикой. Выяснилось, что шведская модель подходит для Северо-Западного  региона (включая Санкт-Петербург, Новгород, Псков), для Восточной Сибири, центра Урала и Московской области –  американская модель. Многие считают  наиболее привлекательной для отечественных  предприятий японскую модель, поскольку  она в большей степени отвечает особенностям российских культурных традиций и национальной психологии (приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.)

Но практика показывает, что набор достоинств успешных моделей  менеджмента разных стран и регионов – еще не гарантия построения эффективности. Вместе с тем базовыми принципами построения российской модели менеджмента можно считать:

- использование в управлении  концепции государственного регулирования  экономики. Немаловажную роль  в этом процессе должно сыграть  стратегическое управление. Эту  стратегию отличает гибкость  и способность к адаптации.  Она требует государственного  воздействия и регулирования  сверху, которое выполняет роль  стратегического ориентира. Государственное  регулирование предполагает наличие  жесткой конкуренции в экономике,  исключающей возможность роста  монополий. 

В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются  паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности  страны:

- свобода выбора концепций  для создания оптимальной модели  управления в России, не отвергая  при этом сложившихся традиционных  методов управления.

- управление на основе  постоянных нововведений. Важнейшей  составной частью менеджмента  становятся инновации. Они включают  в себя не только технические  и технологические разработки, но  и все изменения, способствующие  улучшению деятельности фирмы.

- отказ от чрезмерной  централизации власти в отечественных  фирмах и приобретение возможностей  менеджеров высшего уровня гибко  реагировать на быстро меняющуюся  внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных  предприятий сможет быстро внедрить  западный опыт управления независимыми  подразделениями. Во многом это  связано с неготовностью высшего  менеджмента предприятий к децентрализации  управления и отсутствием необходимого  количества подготовленных менеджеров  среднего звена, удовлетворяющих  этим требованиям.

- выработка стратегии  управления, ориентированной на  постоянные изменения как в  внешней среде, так и внутри  фирмы; выделение в качестве  основного ресурса выживания  человеческих ресурсов, их интеллектуального  потенциала и постоянно развивающихся  технологий.

- введение индикативного  планирования, предусматривающего  разработку долгосрочных прогнозов,  среднесрочных планов социально-экономического  развития страны, планов использования  госбюджета.

- совершенствование методов  мотивации и управления персоналом, которые остаются в настоящее  время самой актуальной и неразрешенной  проблемой. Снижение эффективности  управленческих работников происходит  под воздействием недооценки  их роли со стороны государственных  органов управления. За последнее  время обострилась проблема кадрового  потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями  и экономикой страны в рыночных  условиях. Одной из причин сложившегося  положения является неэффективная  система мотивации, действующая  на предприятиях и в организациях.

- повышение конкурентоспособности  продукции и организаций на  рынке, что является главным  критерием оценки эффективности  системы управления. Конкурентоспособность  компании на мировом уровне  обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью  ее продукции на внутреннем  рынке.

Сформулированные базовые  принципы управления находятся в  русле общемировых тенденций  развития и могут быть положены в  основу формирования российской модели менеджмента.

Трудность формирования российской модели менеджмента связана с  необходимостью исправления сложившегося положения в экономике страны и кризисной ситуации. Для устранения сложившегося положения необходимы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация  экономики, создание системы регулирования  образования цен и тарифов  путем применения государственных  и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т.д.

          3.2 Предложения по внедрению элементов американской модели менеджмента в России

 

Основные особенности  управления в американской компании:

- Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника.    

- Поощрение новых идей.

- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения. Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система⁵) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации. Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

- Развитая корпоративная культура.

Менеджмент считается  сильным конкурентным преимуществом.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции  “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность в фирме” управляющих  высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных  льгот, сориентирована на закрепление  управленческой верхушки фирмы. Тогда  как пренебрежение работой с  рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала  ввиду преждевременного физического  или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.