Международный рынок труда

Дискриминации на рынке  труда могут подвергаться различные  категории работников. Выделяют дискриминацию  по полу, национальности, расе, возрасту и т. д. Для нашей страны, несомненно актуальность имеют вопросы равенства возможностей на рынке труда между молодежью и более старшим поколением.

Дискриминация - это неравные возможности, например, в найме на работу или оплате при прочих равных условиях. Но в реальности равных условий  практически не бывает, и очень  трудно отделить различия в положении того или иного работника, вызванные дискриминацией, от различий, вызванных его индивидуальными особенностями. Помимо этого, дискриминационные воздействия накапливаются, и индивидуальные особенности работника уже могут быть результатом предшествующей дискриминации. Например, дискриминация в продвижении по службе может быть вызвана профессиональной различной подготовкой, что в свою очередь вызвано неравенством возможностей при получении образования. С другой стороны, неравные возможности, например, у женщин и мужчин в сфере труда могут отражать особенности их специализации и положения, обусловленные неэкономическими причинами (культурными, политическими, этическими, социальными). Таким образом, - дискриминация - очень сложное явление, на него воздействует много причин, что затрудняет разработку политики, направленной на ее преодоление, и вызывает необходимость тщательных исследований.

Можно выделить несколько  видов дискриминации на рынке  труда.

1)Дискриминация при  найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы) происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях, последними берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации будет более высокий уровень безработицы у таких групп населения.

2)Дискриминация при  выборе профессии или продвижении  по службе происходит, когда какой-нибудь  группе населения запрещают или  ограничивают доступ к определенным  видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны  выполнять эти работы. Обратная сторона этого вида дискриминации- концентрация дискриминируемых групп на работах, для которых у них слишком высокая квалификация.

3)Дискриминация по  оплате труда возникает в случае  более низкой оплаты труда  одних работников по сравнению  с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4)Дискриминация при  получении образования или профессиональной  подготовки может выражаться  или в ограничение доступа к получению образования или профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Одни виды дискриминации, как правило, порождают другие, таким  образом, еще более усугубляя  ее последствия. Тем не менее, воздействие отдельных видов дискриминации могут быть и самостоятельными, имея большую или меньшую актуальность для различных групп работников в зависимости от социально-экономической ситуации.

Первый теоретический  анализ проблем дискриминации связан с именем Г. Беккера. Им была предложена модель склонности дискриминации, в которой дискриминация рассматривается как сознательный шаг работодателя, за который он готов платить. В основу анализа был положен тезис, в соответствии, с которым дискриминация возникает тогда, когда экономические субъекты выражают готовность оплачивать нежелание вступать в контрактные отношения с другими экономическими субъектами, имеющими другие характеристики (пол, цвет кожи и т. д.).

Модель статистической дискриминации имеет место, когда о работнике судят исходя из характеристик группы, к которой он принадлежит, а не из его личных качеств и способностей. Суждения эти верны в том смысле, что группа имеет те характеристики, которые ей приписывают, но эти суждения неверны по отношению ко многим работникам из этой группы.

Работодатели хотят  заполнить вакансии наиболее производительными  работниками, поэтому кадровые службы собирают всю информацию результатами различных предварительных тестов. Но сбор информации и проведения отбора связаны со значительными издержками, из-за которых полную информацию собрать не удастся. Поэтому работодатель использует такие характеристики, как пол, возраст как основания для суждения о производственных качествах работника, которые не видны явно. Пол и возраст может использоваться для определения физической силы или выносливости.

В модели статистической дискриминации работодатель оказывается  в выигрыше, т. к. он экономит на сокращении издержек на отбор работников, поэтому  функционирование рынка не приводит к устранению дискриминации.

Во всех моделях экономическая  теория практически не анализирует  причины дискриминации, а рассматривает  как она проявляется и воспроизводится  на рынке труда. Причины, определяющие дискриминацию, являются экзогенными  параметрами модели, это не экономические, а социальные причины в самом широком смысле (вызвано неравенством на рынке труда).

Заключение.

Проблема международного рынка рабочей силы носит комплексный, многомерный характер, и она не сводится к одной лишь экономике. Она имеет и вполне определенную социальную значимость. Люди пересекают границы не только потому, что они ищут лучшей работы и зарплаты. Ими движут и иные мотивы, связанные с общей неудовлетворенностью жизни в своих странах и поисками лучшего социального статуса. В данной курсовой работе освещены основные вопросы феномена международного рынка рабочей силы, его значение в ряду других явлений для мирового сообщества людей. Прежде всего, уже сейчас формируется новый стереотип социального поведения людей, вступающих на международный рынок труда. Среда, в которой они действуют, существенным образом отличается от привычной для многих людей национальной среды. Особенно это касается специфичной российской среды и имеет значение не только для качественной характеристики самой рабочей силы, но и, что важно отметить, для формирования новой социальной общности Людей в масштабе всего мира.

Без рынка труда сейчас невозможно представить полноценное  функционирование мировой экономической системы. Между тем имеющийся анализ мировой экономики в большей мере сосредоточен на изучении чисто экономических процессов (торговли, движении капитала, валютно-финансовых) или рынков товаров и капиталов без должного учета взаимозависимости этих процессов с динамикой социальных структур.

Также затронуты проблемы образования в мире и конкретно в России.

Проведенные исследования показывают, что между вузами и компаниями-работодателями зачастую имеется определенная согласованность во мнениях относительно ситуации на рынке трудоустройства студентов и выпускников. Однако, вузы в значительной степени склонны занижать возможные трудности при трудоустройстве или в целом более инертно относятся к ситуации на рынке.

В частности, можно сказать, что: Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников относительно мнения компаний. Вузы переоценивают потребности компаний–работодателей в молодых специалистах. Вузы переоценивают роль крупных российских компаний как ресурсов для трудоустройства студентов. Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам, недооценивают роль специализированной и компетентностной подготовки выпускников. Не исключена возможность, когда сами компании могут быть склонны слишком «сгущать краски» на рынке труда и трудоустройства. В таком случае, реальное положение дел может быть где-то между мнениями вузов и мнениями работодателей. Тем не менее, по ряду моментов вузы и работодатели очень близки друг другу: Вузы и работодатели одинаково оценивают зарплатные возможности выпускников.

Вузы и работодатели одинаково оценивают структуру  востребованных профессиональных позиций  на рынке труда. Вузы и работодатели имеют одинаковое представление  о личностных компетенциях, важных в работе и трудоустройстве. Эти данные говорят о том, что вузы во многом обладают информацией как о том, какие специальности нужны работодателям, так и том, каких выпускников с точки зрения деловых качеств готовы видеть работодатели. Что касается ситуации содействия в трудоустройстве выпускников и молодых специалистов, то тут тоже можно выделить ряд положительных и отрицательных тенденций: Сами выпускники несколько озадачены сложившейся ситуацией, но пока не проявляют большого беспокойства, хотя и снижают свои зарплатные ожидания. Улучшаются количественные показатели по профориентационной работе в вузах.

Уменьшаются количественные показатели по работе в содействии трудоустройству внутри вуза, что  несколько странно с учетом возрастающих трудностей для самих выпускников.

Государственные программы  по содействию по-прежнему слабо представлены. Исходя из всего перечисленного, можно сказать, что текущая ситуация в целом выглядит достаточно потенциальной для выхода из круга сложившихся проблем, хотя и имеет ряд своих сложностей. Вузам по-прежнему может не хватать как поддержки со стороны государства, так и собственной инициативы в налаживании контактов и совместных программ с работодателями. Работодатели могут предъявлять завышенные требования к вузам (по улучшению качества подготовки выпускников, как профессиональной, так и личностной), но в чем-то их мнение вполне обоснованно и достижимо со стороны вузов. Как таковая платформа для сотрудничества и одинакового видения ситуации существует.