Международный рынок труда

Переводчик - профессия, которая не устареет, пока все языки  не унифицируются или пока повсеместно  не станет главенствовать эсперанто. Перспектива  нескорого будущего. Хотя популярностью пользуются английский и все остальные европейские языки - немецкий, французский, итальянский, испанский и пр., но ради экзотики могут потребовать знание чешского или эстонского - контакты завязываются, предприятия работают... Области перевода тоже соответствующие - не перипетии литературных героев, а экономика, политика, юриспруденция, финансы, страхование - сферы, гораздо более приближенные к земле, и оттого гораздо более востребованные.

2.2 Трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда в России.

За последний год ситуация с трудоустройством выпускников значительно осложнилась, что в большинстве своем отмечали многие аналитические источники. Как эти изменения повлияли на конкретную работу вузов по содействию занятости молодых специалистов и насколько согласованы две точки зрения основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей? Ведь зачастую от согласованности, одинакового видения ситуации и потребностей друг друга зависит успешная работа по трудоустройству студентов и выпускников.

Изменилась ли ситуация с трудоустройством выпускников?(рис.1)Задавая практически один и тот же вопрос вузам и работодателям, можно увидеть несколько разную картину восприятия текущей ситуации на рынке труда. В целом, и вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в свои оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, и лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Хотя более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках – менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%).

Насколько велика потребность  в выпускниках?(рис.2)Примерно аналогичная картина наблюдается в оценке потребности в молодых специалистах со стороны вузов и работодателей. Обе стороны в минимальной степени склонны указывать на большую потребность в выпускниках со стороны работодателей. Однако, вузы опять же, по сравнению с работодателями, переоценивают текущие запросы на выпускников. Подавляющее большинство (60%) опрошенных компаний сейчас минимально заинтересованы в молодых специалистах, тогда как со стороны вузов этого мнения придерживается только треть (34%). Учебные заведения более склонны отмечать среднюю потребность в молодых специалистах (46%), среди компаний это число меньше примерно в два раза (21%). (рис.3)

Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании, и здесь мы также видим согласованность мнений (49% и 40%). Крупные иностранные компании также согласованно воспринимаются участниками опроса как перспективные для трудоустройства (30%), а на небольшие иностранные компании практически никто не ставит.

Единственное, что следует  отметить – вузы достаточно сильно переоценивают нынешнюю готовность крупных российских компаний работать с выпускниками. Видимо, опыт предыдущего  взаимодействия с ними еще играет свою роль в ожидании продолжения такого взаимодействия (50% вузов склонны полагать, что эти компании заинтересованы в выпускниках), однако сами работодатели из этого сегмента гораздо менее в них заинтересованы (всего 20%). (рис.4)

Если же сравнивать мнения самих вузов друг с другом, но с разницей в два года, что можно увидеть, что ситуация также существенно изменилась. Основные тенденции, которые можно выделить – доля ожиданий относительно трудоустройства выпускников от крупных компаний сокращается, тогда как растет доля ожиданий по трудоустройству применительно к государственным организациям и небольшим российским компаниям. В целом можно отметить, что вузы адаптируют свои ожидании относительно положения на рынке труда.(рис.5)

Анализ востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что вузы и работодатели показывают примерно одинаковую структуру востребованных позиций. Первые места занимают представители из области коммуникации и продаж, технические специалисты (как инженерного, так и IT-профиля), а также рабочие профессии. Экономические, юридические специализации занимают средние места рейтинга, внизу по востребованности находятся представители гуманитарных и творческих профессий.

Можно отметить, что вузы в большинстве своем завышают уровень востребованности многих профессиональных направлений, особенно в IT-сфере, в сфере рабочих специальностей, в бухгалтерии. Практически нет случаев, когда востребованность со стороны работодателей была бы выше, чем со стороны учебных заведений. Возможно, это следствие процедуры организации опроса (когда работодатели выбирали лишь востребованные у себя позиции, а вузы – все те, которые считали востребованными на рынке в целом). Но также нельзя исключать вероятность того, что это и прямое следствие общего состояния рынка труда, когда запросов на специалистов гораздо меньше, чем предложений. (рис.6)

Как некоторую тенденцию  можно выделить снижение зарплатных ожиданий со стороны выпускников, которую  отмечают представители вузов. Как  видно из диаграммы, примерно на 20% уменьшилось количество выпускников, оценивающих себя выше реального уровня, и на 23% увеличилось количество выпускников, оценивающих себя более реалистично. Таким образом, проблема завышенных ожиданий, которую часто указывали как кадровые агентства, так и работодатели, работающие с молодыми специалистами, в текущей ситуации стала менее заметна.

Что касается ситуации с  конкретными цифрами по зарплате, то вузы и работодатели практически  едины в своих оценках. Большая  часть заработных плат расположена  в диапазоне от 10 до 20 т.р., на втором месте – 20-30 т.р. Единственное, что все-таки работодатели чаще указывают меньшие суммы для выпускников, чем вузы (особенно это видно в диапазоне 10 т.р. и менее). (рис.7) у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются. С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Сами вузы более склонны выделять требование к переквалификации, чем работодатели, таким образом, вузы изначально в большей степени готовы к тому, что их выпускники не будут использовать полученные знания на практике, чем этого в реальности могут требовать компании.

Умение подавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.

Важные личностные качества и компетенции выпускников:

Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.

Работодатель: Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п.

Вуз: Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.

Что касается важных компетенций  для молодых специалистов, то тут  мнения вузов и работодателей  практически совпадают. Компетенции  выпускников связаны с их желанием развиваться, хорошо работать и вкладываться в трудовую деятельность. Поэтому можно предположить наличие согласованной базы понимания между работодателем и вузом по построению общего языка отбора, оценки и развития личностных компетенций выпускников.

Нежелательные качества:

Работодатель: Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п.

Вуз: Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.

И среди нежелательных  качеств выпускников видно высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно– компетентностных запросов работодателей. (рис.8)

Большинство вузов не отмечают особого волнения в студенческой среде по поводу возможных сложностей при трудоустройстве. Видимо, это  связано с тем, что студенты, прежде всего, думают о текущей учебе, а  не о перспективах. Однако, ситуацию нельзя назвать исключительно благоприятной, так как совсем не беспокоящихся не так много. Поэтому нельзя исключить, что перед вузами может встать задача проведения ряда мероприятий по работе с выпускниками, которые помогут снизить текущую неопределенность и беспокойство.(рис.9)

В структуре работы с выпускниками произошли некоторые изменения. Как ни странно, они оказались связаны с сокращением некоторых направлений по содействию молодым специалистам. Возможно, это отчасти связано с сокращением бюджета этой области, хотя, казалось бы, в текущей ситуации было бы необходимо в большей степени укреплять зону по работе с выпускниками. Тем не менее, по-прежнему наиболее активны прямые административные направления сотрудничества – стажировки и практики, а также различные формы взаимодействия с работодателями (выставки, конференции и т.п.). Мало стало прилагаться усилий, направленных на непосредственное трудоустройство выпускников, а также на важную, но более сопровождающую работу – создание баз данных, проведение исследований рынка и т.п.

Также мало внимания уделяется  достаточно востребованной среди работодателей  зоне, а именно работе по развитию личностных компетенций среди выпускников. Хотя она по-прежнему носит вторичный  характер (около 33% вузов занимаются подобной работой), следует помнить, что в большинстве своем работодатели заинтересованы как в квалифицированных, так и в личностно компетентных молодых специалистах.(рис.10)

Можно отметить положительную  динамику в области проведения профориентационных мероприятий в вузе. Зачастую многие студенты заинтересованы в профориентации, особенно карьерного типа (куда и кем пойти работать), однако в силу разных причин не проявляют активно эту потребность. Наличие такой возможности в вузе дает им шанс на более грамотное и целенаправленное трудоустройство. Открытым остается вопрос об инструментах и технологиях, которые используют вузы в профориентационной работе. (рис.11)

Шаги, которые были предприняты по содействию трудоустройству выпускников со стороны государства:

Реальная помощь: программы стажировок, трудовых отрядов, занятости в государственных организациях, повышение стипендии и т.п. (около 30%)

«Будущая помощь»: создание различных программ по содействию выпускникам, которые пока не запущены (около 30%)

«Фиктивная помощь»: декларации о намерениях, дальше которых ничего не идет. Таким образом, можно увидеть, что наличие реальных программ по содействию студентам и выпускникам на данный момент могут выделить около 10-15%. Возможно, в будущем это процент будет больше, так как без содействия со стороны государственной власти некоторые насущные проблемы в области трудоустройства выпускников вряд ли могут быть решены.

В дополнение некоторые  вузы указывали на некоторые проблемы и решения, нерассмотренные в  рамках опроса. Интересно, что мнения сводились к следующим основным тезисам:

Проблема – отсутствие грамотного взаимодействия между вузом  и местной властью.

Проблема – отсутствие федерального и регионального финансирования центров содействия трудоустройству.

Проблема – недоверие работодателя вузу, желание получать от него на выходе «личность, управленца и специалиста», а не только «специалиста».

Решение – организация  совместных обучающих программ с  работодателем, целенаправленная подготовка выпускников.

Решение - организация программ поддержки молодежного предпринимательства.

Решение – улучшение  коммуникаций между центрами содействия трудоустройству вузов, обмен опытом.

Возможно, что указанные  проблемы можно будет переформулировать  в решения, а предложенные решения  использовать на практике (тем более, что некоторые вузы уже ими  пользуются).

2.3 Дискриминация на рынке труда.

Дискриминация молодых  людей на рынке труда – это актуальная проблема для любой рыночной экономики, тем более для Российской, когда безработными становятся невостребованные выпускники ПТУ, ВУЗов и техникумов – молодые люди имеющие образование, но не имеющие опыта работы по специальности.

Но если у людей равные способности и квалификация, они выполняют одинаковую работу, а получают не одинаковое вознаграждение или по-разному продвигаются по служебной лестнице, то можно говорить о дискриминации. Особенно она заметна, когда функционирование рынка труда регулярно воспроизводит различия в положении определенных групп населения. Так как очевидно, что худшее положение на рынке труда, например женщин или национальных меньшинств не может быть объяснено предположением о худших в среднем индивидуальных склонностях женщин по сравнению с мужчинами или худших в среднем способностях работников из национальных меньшинств по сравнению с работниками основной национальности. В таком случае у людей из этих групп неравные возможности на рынке труда по сравнению с другими работниками, что и означает дискриминацию.