Личностные особенности выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности

Министерство здравоохранения Нижегородской области

ГБОУ СПО НО

«НИЖЕГОРОДСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ БАЗОВЫЙ КОЛЛЕДЖ»

МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: «Личностные особенности выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности»

                                     

 

 

Выполнила: Краева Мария Николаевна

Руководитель  ГБОУ СПО НО «НМБК» Ширшикова Т.Г.

 

Оценка выполнения курсовой работы:   

 

 

 

 

 

г.Нижний Новгород

2014 год

ПО ТЕМЕ: «Личностные особенности выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности»

Содержание…………………………………………………...……….стр.2

Введение………………………………………………………….........стр.3-4

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста……………………………………...............стр.5

1.1.Общие представления  о профессиональной адаптации (виды, типы,  адаптационный потенциал и т.д.).............................................стр.5-8

1.2.Организационные  и социально-психологические условия

профессиональной деятельности ……………………...............стр.9-11

1.3.Значение  личностного  фактора  профессиональной  адаптации................................................................................................стр.12-14

1.4.Критерии успешности  профессиональной адаптации…….стр.15

Глава 2. Исследование психологических особенностей  личности автора курсовой работы в контексте профессиональной адаптации…………...............................................................................стр.16

2.1.Результаты исследования  профессионально важных качеств  личности «Самооценка личности» О.И.Моткова…………...............стр.16-20

2.2.Результаты исследования  адаптационного потенциала по  опроснику  «Адаптивность» А.Г.Маклакова, С.В.Чермяниной........стр.21-33

         2.3. Анализ личностных особенностей  выпускников, ориентированный на  выявление и оценку проблем………..….........стр.34-36

Глава 3. Определение направлений совершенствования личностных качеств выпускника (автора курсовой работы) в контексте профессиональной адаптации  (выводы и предложения)...................................................................................стр.37-38

Заключение……………………………….…………………………..стр.39-40

Список литературы………………………………….…….........…....стр.41

Введение.

Актуальность данной темы.

  В современных условиях необходимы  специалисты, проявляющие социальную  зрелость, активность, способность  адаптироваться в социуме, готовность  к профессиональному развитию. Кроме того, в настоящее время ситуация на рынке труда, по словам Л.Б.Сусловой, предполагает «борьбу за выживание», поэтому для выпускника важно сформировать жизненную позицию, которая позволила бы, с одной стороны, «выжить», с другой - не потерять свою индивидуальность. Именно в студенческий период приобретается адаптационный опыт, позволяющий решать важнейшие задачи: найти желаемую работу, адаптироваться к новым условиям, иметь возможности профессионального развития и самореализации. В литературе вопрос адаптационного потенциала личности мало изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент нет, есть лишь работы, касающиеся проблемы вскользь. Поэтому данная тема курсовой работы считается актуальной.

Цель исследования: Разработать пути совершенствования личностных качеств, в том числе адаптационный потенциал, определяющий успешность профессиональной адаптации.

Объект исследования: Выпускник на этапе обучения.

Предмет исследования:

• Самооценка личностных качеств.
• ЛАП (личностный адаптационный потенциал) выпускника.
• Анализ полученных результатов.

Гипотезой данного исследования являются факторы личностного адаптационного потенциала выпускника, оценивание и развитие следующих особенностей личности: 

1. Нормативно – психическая устойчивость личности

2. Коммуникативные особенности личности.

3. Моральная нормативность личности.

В процессе научного исследования решались следующие задачи:

1. Обзор литературы  по вопросам профессиональной  адаптации молодого специалиста.

2. Характеристика  психологических особенностей личности  в контексте профессиональной  деятельности.

2.1. Исследование профессионально важных  качеств личности выпускника  и анализ результатов.

2.2.  Исследование адаптационного потенциала  выпускника и анализ результатов.

3. Определение  направлений совершенствования  личностных качеств выпускника  в контексте профессиональной  адаптации.

Методы исследования:

• Теоретический анализ литературы.
• Тестирование.
• Математическая обработка результатов.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста.

1.1.Общие представления  о профессиональной адаптации (виды, типы,

адаптационный потенциал и т.д.).

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач.

Адаптация персонала в организации.

Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).[1]

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

- содержания, смысла и значимости  работы;

- оригинальности и творческого  характера работы;

- увлекательности и интенсивности  работы;

- степени независимости, прав и  властных отношений на работе;

- степени ответственности и риска;

- престижности работы и социального  статуса;

- безопасности и комфортных условий  работы;

- признания и поощрения хорошей  работы, заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других  социальных благ;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативов  взаимоотношения;

- конкретных лиц, работающих в  организации.

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

- специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;

- члена организации, способствующего  ее успешному функционированию  и развитию;

- человека, обладающего определенными  личностными и моральными признаками;

- члена организации, способного поддерживать  хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;

- работника, стремящегося к повышению  квалификации и исполнительских  свойств;

- сотрудника, преданного организации  и готового отстаивать ее интересы;

- члена организации, способного занять  определенное место и готового  принять на себя соответствующие  обязательства и ответственность;

- сотрудника, следующего принятым  в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации:

1. Первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность;

2. Вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие:

1. Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. [2] 

Выделяют также два вида профессиональной адаптации по направлениям:

1. Производственная.

2. Непроизводственная.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1-я  стадия ознакомления. Работник получает  информацию о новой трудовой  среде, о критериях оценки различных  его действий, об эталонах и  нормах трудового поведения.

2-я  стадия приспособления. Работник  оценивает полученную информацию  и принимает решение о переориентации  своего поведения, о признании  основных элементов новой системы  ценностей. При этом у работника  сохраняются многие прежние установки.

3-я  стадия идентификации, то есть  полное приспособление работника  к новой трудовой среде. На  этой стадии работник отождествляет  личные цели и задачи с целями  и задачами предприятия.

Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1-3 месяца).

Управление процессом адаптации включает:

- измерение уровня адаптированности различных групп работников;

- выявление факторов в наибольшей  степени влияющих на сроки  адаптации;

- регулирование процесса адаптации  на основе выявленных факторов;

- поэтапный контроль адаптации  работников.

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Организацинные  и социально-психологические условия

профессиональной деятельности.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды. Однако, поступая на работу, кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента и способов контакта с миром. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, происходит процесс адаптации.