Разработка требований к персоналу

- прогнозировать динамику результативности по отдельным должностям или уровням управления;

- разработать мероприятия для повышения производительности труда и результативности деятельности отдельных работников, подразделений и организации в целом.

III уровень - анализ параметрического соответствия качеств конкретного работника требованиям должности по уровню профессионально важных качеств (ПВК), а также знаний, умений и навыков (ЗУН).

Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств  работников требованиям должностей позволяет целенаправленно перемещать их на другие должности в рамках предприятия, проводить прицельную переподготовку, формировать резерв развития организации.

Анализ соответствия профессионально  важных качеств, а также знаний, умений и навыков требованиям должности  позволяет прогнозировать успешность реализации работника в своей профессиональной деятельности, в занимаемой должности (функциональной зоне ответственности) или на определенном уровне управления.

На первый взгляд, предложенный алгоритм работы выглядит достаточно сложным, так как требует проведения исследований, параметрического анализа полученных данных, постоянного мониторинга ключевых параметров оценки.

Чтобы успешно  решать новые сложные проблемы в области управления персоналом, специалисты должны освоить системный подход, научиться использовать более сложные методы оценки работников, современные технологии параметрического анализа и прогноза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора  персонала

Основные принципы, которые придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность  — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность — мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики».

Процедура отбора и  подбора персонала 

1) Определение потребности  в персонале:

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2   этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3   этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска  персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые  агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Специалист подбору  персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а  также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.). 

 

3) Технология отбора  кандидатов. При отборе кандидатов  используются следующие методы:

1.  Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста  приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем  регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2.  Первичное собеседование.

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает  дату и место проведения собеседований  с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование  с кандидатами от уровня специалиста  и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные  собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Психологическая диагностика  (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис.

4. Стажировка на рабочем  месте. Длительность не более 1 месяца.

По итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и  оценочный лист (выдается и заполняется  наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз  профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу, менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение  на работу делает директор по персоналу  или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых  на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций  с прежних мест работы. (Обязательная  процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору  персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению  на работу.

По факту приглашения  кандидата на работу, кандидат пишет  заявление о приеме на работу. Заявление  визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и  наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у  офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.

2. Оформление на работу  и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор  по кадрам. Оформление трудовых отношений  с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной  структурой компании, основными регламентирующими  положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.

 

3. Разработка требований  к персоналу в гостинице «Аристократъ»

3.1.Основные, дополнительные  и личностные требования персонала  гостиницы «Аристократъ»

 

На основе проведенного анализа, можно описать основные, дополнительные и личностные требования, которые должен выполнять обслуживающий персонал гостиницы «Аристократъ».

 

Основные требования	знание и соблюдение должностных  инструкций и правил внутреннего  распорядка гостиницы «Золотой колос»; соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены  рабочего места; знание и соблюдение мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности; соблюдение режима работы; наличие медкнижки; умение оказать первую медицинскую помощь в форс-мажорных ситуациях.
Дополнительные требования	знание общей культуры, соблюдение профессиональной этики в процессе обслуживания потребителей; понимание основ в области создания атмосферы гостеприимства; проявления в отношении клиентов доброжелательности, терпения и выдержанности; знание основ высокого клиентского сервиса; знаниеанглийскогоязыка на уровне Elementary иPre-Intermediate. Только для официантов: знание правил международного этикета, технику и специфику обслуживания иностранных потребителей; знание характеристик блюд и напитков, умение предложить их потребителю и предоставить краткую информацию о них в процессе обслуживания; знание основных правил этикета и сервировки столов; умение составления меню для банкетов, официальных и неофициальных приемов; знание правил эксплуатации контрольно-кассовых аппаратов, порядок оформления счетов и расчета по ним с потребителями. Только для поваров: обязательное средне-специальное образование; знание основных товароведных, технологических и санитарных показателей качества продуктов питания, кулинарной продукции; знание технологии приготовления, правил оформления и температуры подачи блюд; умение предоставлять потребителям краткую информацию о реализуемых блюдах. Только для метрдотеля: знание информации о размещении залов и наличии свободных мест в них; знание расположения средств противопожарной защиты и сигнализации, а также правила пользования ими; знание осуществления контроля за обслуживанием потребителей официантами и барменами; умение обеспечивать в зале доброжелательную атмосферу, располагающую к отдыху потребителей, рассматривать претензии потребителей, связанные с обслуживанием, и принимать по ним решения.
Личностные требования	соблюдение профессиональных этических норм поведения: вежливость, тактичность, внимательность и предупредительность в отношениях с клиентом в пределах своих должностных обязанностей; умение избегать конфликтных ситуаций; стрессоустойчивость; коммуникабельность; умение организовать рабочий процесс.

 

Менеджерский  состав команды периодически должен проводить оценку личного вклада каждого работника в работу коллектива.

Работник оценивается  по четырехбальной системе, приведенной ниже:

1. Выдающиеся показатели - ни с чем не сравнимое превышение обычных требований к работе. Постоянно делает крупный личный вклад в достижение успешной работы предприятия.

2. Отличные - крайне способные работники, чьи показатели явно перекрывают ожидаемые результаты от работы в данной должности и на рабочем месте: по качеству, количеству, инициативе и умению принимать самостоятельные решения.

3. Хорошие - отвечают всем требованиям должностной инструкции, без мотивации или с минимальной мотивацией вносит свой вклад в работу гостиницы «Аристократъ».

4. Требующие работы над собой - дает минимальные удовлетворительные результаты, явно нуждается в работе над собой в некоторых областях. Показатели не отражают работы с полной отдачей. Членам группы, которые были аттестованы как «требующие работы над собой» назначается определенный срок для улучшения рабочих показателей, в течении которого они обязаны исправить положение, в противном случае работник может быть освобожден от работы.

Результаты  работы каждого работника оцениваются командой менеджеров. Работник имеет право обсудить результаты оценки с менеджером, сделать комментарий в письменном виде в специальной графе. Если оценка рабочих показателей работника - 4 (требует работы над собой) - работнику может предоставляться время для улучшения рабочих показателей. В конце данного периода проводится новая оценка работы. В случае, если оценка работника остается на прежнем уровне, он может быть освобожден от занимаемой должности. Менеджерская группа, при оценке работы, руководствуется следующими критериями:

- личные трудовые показатели: в соответствии с программой оценки рабочих показателей, баллы за личные трудовые успехи присуждаются на основе контрольного листа наблюдений (КЛН) и выполнения личных обязательств. Рассматриваются также такие показатели, как взаимодействие с другими членами группы, инициативность и своевременность пополнения запасов, выполнение принципа «чисти по ходу работы», забота о посетителе, выполнение стандартов качества, производительность и выполнение правил обращения с продукцией и оборудованием;

- отношение к своим обязанностям: при присуждении баллов за отношение к своим трудовым обязанностям руководящая группа гостиницы «Золотой колос» рассматривает такие моменты, - как осознание качества личного труда, культура общения с посетителями и другими членами коллектива, творческая активность, направленная на рационализацию хозяйственной деятельности предприятия и готовность принимать конструктивную критику как руководство к действию;