Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики

Фактически же получается, что отдел кадров, состоящий из двух человек (начальника отдела кадров и менеджера по персоналу) не справляется  с перечисленными выше функциями  ввиду нехватки времени и сил. Численность персонала составляет 1010 чел., отдел кадров просто физически  не в силах охватить все аспекты  кадровой политики и решает только основные вопросы: прием, увольнение сотрудников, учет рабочего времени и др. Вопросам мотивации, адаптации, обучению сотрудников  не уделяется должного внимания. Поэтому  предлагается расширить отдел кадров предприятия и принять еще  одного специалиста по персоналу.

………..

3.4. Выводы

Основываясь на результаты исследования кадрового менеджмента предприятия, проведенного во второй главе дипломной  работы, в третьей главе были обоснованы мероприятия по совершенствованию  кадрового менеджмента, включающие:

1) предложения по совершенствованию  оплаты труда. Чтобы заинтересовать  работников в улучшении трудовых  показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату.  А для того чтобы работники  были довольны своей зарплатой  и могли влиять на ее повышение,  добиваясь лучших результатов,  необходимо правильно выбрать  систему оплаты труда;

2) предложение по совершенствованию  обучения и повышению квалификации  сотрудников. Любая организация  нуждается в квалифицированных  кадрах. Чем выше профессионализм  работника, богаче практический  опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее  и быстрее) он будет выполнять  свою работу. Соответственно, тем  большую ценность он будет  представлять для предприятия.  Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение  квалификации сотрудников являются  не тяжким бременем, которое ложится  непомерным финансовым грузом  на плечи работодателя, а условием  успешной реализации планов, которые  стоят перед организацией;

3) предложения по совершенствованию  трудовой дисциплины. Взаимоотношения  руководителя с подчиненными  должны складываться на основе  взаимного доверия, честного партнерства  со строгим соблюдением элементов  законодательной базы.

4) предложение по совершенствованию  кадровой службы. Фактически отдел  кадров, состоящий из двух человек  (начальника отдела кадров и  менеджера по персоналу) не  справляется со своими функциями  ввиду нехватки времени и сил.  Отдел кадров просто физически  не в силах охватить все  аспекты кадровой политики и  решает только основные вопросы:  прием, увольнение сотрудников,  учет рабочего времени и др. Вопросам мотивации, адаптации,  обучению сотрудников не уделяется  должного внимания. Поэтому предлагается  расширить отдел кадров предприятия  и принять еще одного специалиста  по персоналу.

Также в третьей главе  дипломной работы мы рассмотрели  актуальность автоматизации кадрового  учета. Еще несколько лет назад  директора большинства российских предприятий даже не имели представления  о том, что эффективно решать кадровый вопрос можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении  решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией  о сотрудниках, задумывается большинство  компаний. Все дело в том, что руководство  приходит к западному пониманию  кадровой политики. То есть оно начинает относиться к сотрудникам как  к важному ресурсу, которым нужно  эффективно управлять. Программа «Отдел кадров» была специально разработана  для автоматизации кадрового  учёта на «. Удобная и простая в использовании программа кадрового учёта позволяет формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров.

Кроме того, в данном разделе  дипломной работы мы затронули правовые аспекты кадрового менеджмента, проанализировав основные изменения  трудового законодательства, вступившие в силу в 2007гг.

4. Экономическая часть

4.1 Эффективность мероприятий  по совершенствованию оплаты  труда

Для оценки эффективности  использования средств на оплату труда могут быть определены и  изучены темпы роста (снижения) производительности труда на каждый процент изменения  средней заработной платы, а также  рассчитывают размер доходов и прибыли  на один рубль израсходованных средств  на содержание трудовых ресурсов.

Для каждого отдела разрабатывается  своя система оплаты труда и соответственно оценивается ее эффективность.

Покажем пример расчета эффективности  на примере технического отдела. Данные представлены в таблице 1.

Таблица 8

Информация о выполнении плана по труду и заработной плате  технического отдела «»

Показатель

2006г.

2007г. (прогноз)

Отклонения В сумме В %

1. Выручка от реализации, тыс.руб.	42134	46500	4366	110,4
2. Среднесписочная численность  работников, чел.	5	5	0	100
3. Среднегодовая выработка  одного работника, тыс.руб./чел.	8426,8	9300	873,2	110,4
4. Расходы на оплату  труда:
а) сумма, тыс.руб.	1340	1440	100	107,5
б) уровень в % к выручке	3,2	3,1	-0,1	-
5. Среднегодовая заработная  плата на одного работника,  тыс.руб.	268	288	20	107,5

Как показывают данные таблицы 1, темп роста выручки от реализации услуг в 2007г. по сравнению с 2006г. (+ 10,4%) превышает темп роста средств  на оплату труда (+7,5%). В результате уровень  расходов по заработной плате в 2007г. по сравнению с 2006г. сократился на 0,1%.

Рис.7. Динамика уровня расходов по заработной плате в процентах  к выручке

Главными требованиями к  организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием  ее эффективности являются обеспечение  реального роста заработной платы  при снижении ее затрат на единицу  продукции и гарантия повышения  оплаты труда каждого работника  по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Таким образом эффективность  затрат на оплату труда в 2007г. выросла.

Особое внимание уделяют  изучению влияния факторов на расход средств на оплату труда. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности  работающих и средней заработной платы на одного работника, влияние  которых измеряют приемом абсолютных разниц (табл.9).

Таблица 9

Расчет влияния на расходы  на оплату труда изменения численности  работников и их средней заработной платы за 2007г.

Факторы

Влияние на динамику расходов на оплату труда расчет сумма

Изменение среднесписочной  численности работников	268 * 0	0
Изменение среднегодовой  заработной платы на одного работника	20 * 5	100
Всего	-	100

Таким образом, в связи  с тем, что численность персонала  за исследуемый период не изменилась, влияние этого фактора на расходы  по оплате труда равны нулю. Расходы  по заработной плате возросли в 2007г. на 100 тыс.руб. за счет роста среднегодовой заработной платы на одного работника на 20 тыс.руб.

Абсолютное отклонение не характеризует эффективность расходования средств на оплату труда, так как  при этом не учитывают динамику выручки  от реализации и изменения производительности труда работников. Для определения  влияния указанных факторов на расходы  по заработной плате усложним формулу  их расчета, заменив среднесписочную  численность работников отношением объема выручки от реализации к выработке  на одного работника. Отсюда сумма издержек по заработной плате будет равна:

Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема выручки и средней заработной платы и в обратной - от изменения  выработки на одного работника. Их влияние  можно измерить приемом цепных подстановок.

Изменение за 2006-2007гг. суммы  расходов на оплату труда явилось  результатом влияния следующих  факторов (в тыс.руб.):

• увеличения объема выручки: 1479 – 1340 = +139;
• повышения производительности труда: 1340 - 1479 = -139;
• роста среднегодовой заработной платы на одного работника: 1440 – 1340 = 100.

Итого: 100 тыс.руб.

За счет роста выручки  от реализации издержи на оплату труда  выросли на 139 тыс.руб. Одновременно, повышение производительности труда работников при неизменной численности штата способствовало сокращению издержек на оплату труда на 139 тыс.руб., а рост среднегодовой их заработной платы привел к перерасходу средств на оплату труда в размере 100 тыс.руб., что в конечном итоге явилось результатом роста издержек на оплату труда на 100 тыс.руб.

Аналогично можно оценить  эффективность средств на оплату труда по каждому структурному подразделению  компании.

………

4.2  Эффективность мероприятий по совершенствованию обучения и повышению квалификации сотрудников

Обучение считается эффективным, если его результаты служат вкладом  в достижение целей компании.

Расчет эффективности  обучения производится с учетом коэффициента результативности и затрат на обучение.

Расчет коэффициента результативности проводится по формуле:

Кр =Хп / Б

где, Хп – сумма баллов, набранных при опросе;

Б - база (при пятибалльной системе равна 5, при тестировании максимальному количеству баллов по тесту).

Расчет эффективности  обучения одного рабочего производит организатор обучения по формуле:

Эо = Кр / З * 100%

где З – затраты на обучение.

Уровень подготовки по каждому  виду обучению можно по шкале результативности (табл.1), а также эффективность  обучения персонала по каждому виду подготовки (табл.2).

Таблица

Шкала результативности обучения и повышения квалификации персонала

…….

Эффективность обучения (при  средних затратах на обучение одного работника 0,9 тыс.руб.) составит:

Эо = 0,8 / 0,9 * 100 = 88%

Таким образом, затраты, вложенные  в обучение персонала окупаются.

4.3 Эффективность мероприятий  по совершенствованию трудовой  дисциплины

Соблюдение трудовой дисциплины является обязанностью каждого работника. Она обеспечивается созданием необходимых  организационных и экономических  условий для нормальной производительной работы. Обязанности в области  трудовой дисциплины возлагаются и  на администрацию предприятия. Она  обязана правильно организовать труд работников, создавать условия  для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде.

Повышение трудовой дисциплины позволило значительно сократить  количество нарушителей и повысить эффективность труда.

Таблица 1

Количество нарушителей  трудовой дисциплины……

Таким образом, повышение  трудовой дисциплины на «» позволит сократить  появления рабочих в нетрезвом  состоянии на работе на 55 чел., прогулы  – на 24 чел./дн., уходы раньше времени с работы – на 10 чел., опоздания на работу – на 5 чел., будут полностью исключены нарушения внутриобъектового режима.

Кроме того, повышение трудовой дисциплины на «» позволит избежать различного рода потери и дополнительные затраты: прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные  отлучки без надобности); содержание дополнительной численности рабочих  для подмены отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо ответственных рабочих  местах; потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины; отвлечение мастеров и квалифицированных рабочих на период обучения вновь поступивших работников взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на новом месте и накопления необходимого производственного опыта.

1. Эффективность найма менеджера по кадрам

На стадии интенсивного развития, когда множатся проекты и задачи, увеличивается численность персонала, возникают новые направления  деятельности компании, кадровая служба должна тщательно прогнозировать ситуацию и помогать руководству в структурировании компании и в переходе на новый  уровень управления. Этим и была обусловлена необходимость введения дополнительной должности менеджера  по персоналу.

На должность менеджера  по персоналу назначается лицо, имеющее  высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или  высшее профессиональное образование  и дополнительная подготовка в области  менеджмента, стаж работы по специальности  не менее 2 лет.

Оценим эффективность  введения должности менеджера по персоналу.

Заработная плата на испытательный  срок составит 10 тыс.руб. По истечении трех месяцев заработная плата менеджера по персоналу вырастет на 5 тыс.руб. и составит 15 тыс.руб. Таким образом, годовые затраты «» на оплату труда вырастут на 165 тыс.руб. (10*3 + 15*9). Плюс единый социальный налог (26%) в размере 43 тыс.руб. (165 * 0,26). Кроме того, необходимо учитывать, что вырастут накладные расходы отдела кадров, примерно на 36 тыс.руб.