Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Февраля 2013 в 14:30, курсовая работа
целью дипломной работы является анализ кадрового менеджмента предприятия и разработка проекта мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
раскрыть теоретические основы кадрового менеджмента на предприятии;
провести анализ кадрового менеджмента на предприятии;
разработать проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на предприятии;
оценить эффективность разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента.
Введение 3
1. Теоретическая часть 6
1.1. Стратегии развития кадрового потенциала 6
1.2. Коучинг – новый стиль менеджмента и управления персоналом 10
1.3. Индивидуальный и командный коучинг 12
1.4. Индивидуальные отличия в подходах людей к работе 14
1.5. Социальная мотивация: теории и факты 24
1.6. Создание команд с высокими показателями работы 36
1.7. Роль организационной культуры в мотивации достижений 51
1.8. Выводы 54
2. Аналитическая часть 58
2.1. Общая характеристика исследуемого предприятия 58
2.2. Анализ кадрового потенциала (по качественным и количественным характеристикам) 71
2.3. Анализ мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии «» 88
2.4. Анализ корпоративной культуры на предприятии «» 96
2.5. Выводы по аналитической части 101
3. Проектная часть 104
3.1 Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента «» 104
3.1.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда 104
3.1.2. Предложение по совершенствованию обучения и повышению квалификации сотрудников 106
3.1.3. Предложения по совершенствованию трудовой дисциплины 118
3.1.4 Предложение по совершенствованию кадровой службы 127
3.2. Компьютерный раздел 130
3.3. Правовой раздел 138
3.4. Выводы 152
4. Экономическая часть 155
4.1. Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда 155
4.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию обучения и повышению квалификации сотрудников 158
4.3. Эффективность мероприятий по совершенствованию трудовой дисциплины 160
4.4. Эффективность найма менеджера по кадрам 161
4.5. Выводы 162
Заключение 165
Библиография 168
Фактически же получается,
что отдел кадров, состоящий из
двух человек (начальника отдела кадров
и менеджера по персоналу) не справляется
с перечисленными выше функциями
ввиду нехватки времени и сил.
Численность персонала
………..
3.4. Выводы
Основываясь на результаты исследования
кадрового менеджмента
1) предложения по
2) предложение по
3) предложения по
4) предложение по
Также в третьей главе
дипломной работы мы рассмотрели
актуальность автоматизации кадрового
учета. Еще несколько лет назад
директора большинства
Кроме того, в данном разделе дипломной работы мы затронули правовые аспекты кадрового менеджмента, проанализировав основные изменения трудового законодательства, вступившие в силу в 2007гг.
4. Экономическая часть
4.1 Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты труда
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда могут быть определены и изучены темпы роста (снижения) производительности труда на каждый процент изменения средней заработной платы, а также рассчитывают размер доходов и прибыли на один рубль израсходованных средств на содержание трудовых ресурсов.
Для каждого отдела разрабатывается своя система оплаты труда и соответственно оценивается ее эффективность.
Покажем пример расчета эффективности на примере технического отдела. Данные представлены в таблице 1.
Таблица 8
Информация о выполнении плана по труду и заработной плате технического отдела «»
Показатель |
2006г. |
2007г. (прогноз) |
|
1. Выручка от реализации, тыс.руб. |
42134 |
46500 |
4366 |
110,4 |
2. Среднесписочная численность работников, чел. |
5 |
5 |
0 |
100 |
3. Среднегодовая выработка
одного работника, тыс.руб./ |
8426,8 |
9300 |
873,2 |
110,4 |
4. Расходы на оплату труда: |
||||
а) сумма, тыс.руб. |
1340 |
1440 |
100 |
107,5 |
б) уровень в % к выручке |
3,2 |
3,1 |
-0,1 |
- |
5. Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс.руб. |
268 |
288 |
20 |
107,5 |
Как показывают данные таблицы 1, темп роста выручки от реализации услуг в 2007г. по сравнению с 2006г. (+ 10,4%) превышает темп роста средств на оплату труда (+7,5%). В результате уровень расходов по заработной плате в 2007г. по сравнению с 2006г. сократился на 0,1%.
Рис.7. Динамика уровня расходов по заработной плате в процентах к выручке
Главными требованиями к
организации заработной платы на
предприятии и соответственно критерием
ее эффективности являются обеспечение
реального роста заработной платы
при снижении ее затрат на единицу
продукции и гарантия повышения
оплаты труда каждого работника
по мере роста эффективности
Таким образом эффективность затрат на оплату труда в 2007г. выросла.
Особое внимание уделяют изучению влияния факторов на расход средств на оплату труда. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работающих и средней заработной платы на одного работника, влияние которых измеряют приемом абсолютных разниц (табл.9).
Таблица 9
Расчет влияния на расходы на оплату труда изменения численности работников и их средней заработной платы за 2007г.
Факторы |
|
Изменение среднесписочной численности работников |
268 * 0 |
0 |
Изменение среднегодовой заработной платы на одного работника |
20 * 5 |
100 |
Всего |
- |
100 |
Таким образом, в связи с тем, что численность персонала за исследуемый период не изменилась, влияние этого фактора на расходы по оплате труда равны нулю. Расходы по заработной плате возросли в 2007г. на 100 тыс.руб. за счет роста среднегодовой заработной платы на одного работника на 20 тыс.руб.
Абсолютное отклонение не
характеризует эффективность
Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема выручки и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на одного работника. Их влияние можно измерить приемом цепных подстановок.
Изменение за 2006-2007гг. суммы расходов на оплату труда явилось результатом влияния следующих факторов (в тыс.руб.):
Итого: 100 тыс.руб.
За счет роста выручки от реализации издержи на оплату труда выросли на 139 тыс.руб. Одновременно, повышение производительности труда работников при неизменной численности штата способствовало сокращению издержек на оплату труда на 139 тыс.руб., а рост среднегодовой их заработной платы привел к перерасходу средств на оплату труда в размере 100 тыс.руб., что в конечном итоге явилось результатом роста издержек на оплату труда на 100 тыс.руб.
Аналогично можно оценить эффективность средств на оплату труда по каждому структурному подразделению компании.
………
4.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию обучения и повышению квалификации сотрудников
Обучение считается
Расчет эффективности обучения производится с учетом коэффициента результативности и затрат на обучение.
Расчет коэффициента результативности проводится по формуле:
Кр =Хп / Б
где, Хп – сумма баллов, набранных при опросе;
Б - база (при пятибалльной системе равна 5, при тестировании максимальному количеству баллов по тесту).
Расчет эффективности обучения одного рабочего производит организатор обучения по формуле:
Эо = Кр / З * 100%
где З – затраты на обучение.
Уровень подготовки по каждому виду обучению можно по шкале результативности (табл.1), а также эффективность обучения персонала по каждому виду подготовки (табл.2).
Таблица
Шкала результативности обучения и повышения квалификации персонала
…….
Эффективность обучения (при средних затратах на обучение одного работника 0,9 тыс.руб.) составит:
Эо = 0,8 / 0,9 * 100 = 88%
Таким образом, затраты, вложенные в обучение персонала окупаются.
4.3 Эффективность мероприятий по совершенствованию трудовой дисциплины
Соблюдение трудовой дисциплины
является обязанностью каждого работника.
Она обеспечивается созданием необходимых
организационных и
Повышение трудовой дисциплины
позволило значительно
Таблица 1
Количество нарушителей трудовой дисциплины……
Таким образом, повышение трудовой дисциплины на «» позволит сократить появления рабочих в нетрезвом состоянии на работе на 55 чел., прогулы – на 24 чел./дн., уходы раньше времени с работы – на 10 чел., опоздания на работу – на 5 чел., будут полностью исключены нарушения внутриобъектового режима.
Кроме того, повышение трудовой дисциплины на «» позволит избежать различного рода потери и дополнительные затраты: прямые потери рабочего времени за счет прогулов и отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам в течение смены (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без надобности); содержание дополнительной численности рабочих для подмены отсутствующих по неуважительным причинам работников на особо ответственных рабочих местах; потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины; отвлечение мастеров и квалифицированных рабочих на период обучения вновь поступивших работников взамен уволенных за нарушение трудовой дисциплины; затраты средств на обучение и переподготовку этих работников, снижение производительности труда у этих работников на период врабатываемости, освоения работы на новом месте и накопления необходимого производственного опыта.
На стадии интенсивного развития,
когда множатся проекты и задачи,
увеличивается численность
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Оценим эффективность введения должности менеджера по персоналу.
Заработная плата на испытательный срок составит 10 тыс.руб. По истечении трех месяцев заработная плата менеджера по персоналу вырастет на 5 тыс.руб. и составит 15 тыс.руб. Таким образом, годовые затраты «» на оплату труда вырастут на 165 тыс.руб. (10*3 + 15*9). Плюс единый социальный налог (26%) в размере 43 тыс.руб. (165 * 0,26). Кроме того, необходимо учитывать, что вырастут накладные расходы отдела кадров, примерно на 36 тыс.руб.
Информация о работе Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики