Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики

………

2. После принятия решения  о виде профессиональной подготовки  необходимо определиться с ее  формой.

Она может быть:

- индивидуальной,

- бригадной (групповой),

- курсовой.

При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический  курс самостоятельно. Также он может  воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие  специалисты организации. Производственное обучение он проходит индивидуально  под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного  обучения на рабочем месте.

При бригадной (групповой) форме  обучающиеся объединяются в специальные  группы, которые включаются в состав бригады, для овладения профессиональными  навыками под руководством инструктора  производственного обучения.

При курсовой подготовке теоретическое  обучение рабочих осуществляется в  учебной группе. Ее численность должна варьироваться в пределах от 10 до 30 человек. Теоретическое обучение обычно проводится:

- в учебных центрах,

- учебно-курсовых комбинатах,

- на постоянно действующих  курсах, организуемых министерствами  и ведомствами.

Также возможно изучение теории в учреждениях начального профессионального  образования по договору между предприятием и училищем за счет средств работодателя.

Освоение практики при  курсовой подготовке рабочих проводится, как правило, в следующей последовательности:

- на первом этапе обучение  проходит в учебной группе  под руководством мастера производственного  обучения на специально созданной  для этого учебно-материальной  базе предприятия, учебного центра, учебно-курсового комбината (пункта);

- затем формирование практических  умений и навыков происходит  уже непосредственно на рабочих  местах, причем обучение может  продолжаться в учебной группе  или индивидуально под руководством  не освобожденного от основной  работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного  обучения.

В том случае, если необходимая  учебно-материальная база отсутствует, допускается в порядке исключения проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.

Обычно курсовая форма  используется для подготовки по сложным  профессиям с большим объемом  теоретических знаний и выполнением  различного вида работ, которыми невозможно овладеть самостоятельно на рабочем  месте.

Выбор формы может зависеть от:

- условий обучения,

- сложности осваиваемого  материала,

- количества обучаемых.

3. Следующая стадия в  организации профессиональной подготовки  работника - решить, где обучение  будет происходить.

………

5. После этого необходимо  определиться со сроком обучения.

Понятно, что работодатель (учитывая проблему дефицита кадров) заинтересован  в том, чтобы продолжительность  обучения была минимальной, но при этом его качество оставалось на высоком  уровне.

В целом сроки профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников устанавливаются  определенными нормативными документами. Так, в Типовом положении о  непрерывном профессиональном и  экономическом обучении кадров народного  хозяйства, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369/92-14-147/20/18-22, которое не утратило юридической силы, указаны сроки подготовки и повышения квалификации работников.

При подготовке нового работника  сроки обучения не превышают:

- по общему правилу  - 6 месяцев;

- по отдельным сложным  профессиям - 12 месяцев и указываются  в Перечне профессий, утверждаемом  Гособразованием СССР.

Сроки обучения при повышении  квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение  производственных умений и технических  знаний для получения более высоких  тарифных разрядов в соответствии с  требованиями производства, то его  реализация происходит на производственно-технических  курсах, где продолжительность обучения устанавливается от 3 (если подготовка проходит с отрывом от работы) до 6 месяцев. На теоретический курс отводится  от 70 до 210 учебных часов.

Если на предприятии возникла необходимость в изучении новой  техники, оборудования, технологии, то на курсах целевого назначения на это  должно быть отведено не менее 20 часов.

Освоение необходимых  знаний и производственное обучение должны проводиться в соответствии со ст. 203 ТК РФ в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии. Поэтому продолжительность  профессиональной подготовки, например, работника в возрасте 17 лет, согласно ст. 92 ТК РФ, не может превышать 36 часов  в неделю, так же как и работников, занятых на работах, связанных с  вредными и (или) опасными условиями  труда……

Решение по кандидатуре принимается  по нескольким основаниям:

- по результатам устных  ответов на вопросы из раздела  ЕТКС "Должен знать" в соответствии  с тарифно-квалификационной характеристикой;

- по качеству выполнения  квалификационной (пробной) работы;

- с учетом характеристики  мастера, который дает оценку  по следующим параметрам:

- выполнялась ли норма  выработки;

- как овладел экзаменуемый умениями и навыками;

- насколько быстро и  точно выполняет рабочие приемы  по обслуживанию машин, агрегатов  и т.д.

Квалификационный экзамен  считается несданным:

- если работник не продемонстрировал  навыки и знания, требуемые квалификационной  характеристикой;

- если не были выполнены  нормы выработки во время пробной  работы;

- если был допущен брак  по вине экзаменуемого;

- если были нарушены  требования безопасности труда  или отсутствовали знания о  них.

Работнику, получившему неудовлетворительную итоговую оценку, могут быть установлены  дополнительные сроки производственного  обучения, по истечении которых решается вопрос о повторном допуске к  сдаче квалификационного экзамена.

Результаты экзамена и  решение комиссии заносятся в  заключение и протокол. Отделом кадров подготавливается проект приказа о  присвоении разряда, и после его  подписания руководителем организации  вносится запись в трудовую книжку.

3.1.3. Предложения по совершенствованию  трудовой дисциплины

Специалисты в области  управления персоналом считают, что  в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы  и условия труда при любых  обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны  руководителя. Осознав этот факт, руководители разных организаций - каждый по-своему - укрепляют трудовую дисциплину.

Чаще всего основной принцип  их работы - "универсальных решений  пока не существует". Кто-то пытается при помощи дисциплинарных мер повысить эффективность работы, кто-то хочет  улучшить управляемость, а кто-то наводит  порядок в связи с подготовкой  к очередной аттестации или лицензированию.

Согласно законодательству, нарушением трудовой дисциплины считается  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Сюда можно  отнести пренебрежение правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами  администрации, невыполнение технологических  регламентов работы и т.д. Руководитель в первую очередь обычно обращает внимание на внешние проявления трудовой дисциплины - не опаздывают ли сотрудники на работу, не бегают ли днем по магазинам, соответствует ли их одежда принятому  в организации стилю. Но не стоит  забывать и о внутренних проявлениях, которые касаются результатов работы, - так называемой трудовой дисциплине.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это  психолого-педагогический способ воспитательного  воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет  работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет  право наказывать персонал за нарушение  правил трудового распорядка и должностных  инструкций. Также предусмотрены  процедуры возмещения ущерба, нанесенного  организации по вине сотрудника. Законом  установлены следующие виды административных наказаний (взысканий): замечание, выговор, лишение премии, предупреждение об увольнении и, в случае повторных  нарушений, - увольнение. Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано  письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором документируется факт отказа и который подписывается  несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет  руководителю застраховаться от возможных  судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального  и морального ущерба. Решение о  применяемом административном наказании  оформляется в виде распоряжения или приказа по организации и  обязательно объявляется работнику  под роспись в ознакомлении. Согласно законодательству за каждое нарушение  можно применить только одно взыскание.

Для выявления нарушений  среди сотрудников необходима система  контроля, которая обычно замыкается на руководителе предприятия. Получается своеобразная лотерея: попался начальству на глаза - наказали, не попался - значит, пронесло. Если контролем занимается непосредственный начальник (например, начальник отдела), это, безусловно, более эффективно. В некоторых  организациях эти функции возложены  на службу безопасности; для работников это, как правило, наиболее жесткий  вариант. Наконец, иногда за соблюдением  норм следят сами сотрудники. Особенно часто такое встречается в  организациях с развитой корпоративной  культурой. Нарушить общепринятые правила  обычно боятся больше, чем какие-то директивы, спущенные сверху. Скажем, все в отделе привыкли приходить  на работу за 15 минут до начала рабочего дня, чтобы подготовить свое рабочее  место. И если новый сотрудник  явился за 5 минут, он видит на всех лицах  молчаливое осуждение, как будто  он опоздал. Конечно, на следующий день он тоже придет пораньше. Это особенно заметно в коллективах, в которых  конечный результат работы зависит  от всех и от каждого.

………

Существует несколько  психологических правил эффективного наказания:

- неотвратимость воздействия  (недопустимость попустительства);

- индивидуализация наказания  (лишение благ, которые значимы  именно для этого работника);

- справедливость наказания;

- всегда необходимо учитывать  обстоятельства нарушения;

- нельзя унижать честь  и достоинство человека;

- отдаленное во времени  наказание не влияет на поведение.

Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как  формула эффективной критики, или  ПНП (ПНП - позитив/негатив/позитив).

На первом этапе важно  создать позитивный эмоциональный  фон, продемонстрировать уважение к  человеку. Этот фон достигается доброжелательным взглядом, приветливой улыбкой и  т.д. Нужно, чтобы подчиненный принял и осознал негативную позицию  руководителя по отношению только к  конкретному поступку, а не к личности в целом.

На втором (негативном, карательном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен проступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

И в заключение всего, на последнем (позитивном, реабилитирующем) этапе, после  вынесения наказания рекомендуется  сделать паузу секунд на десять-пятнадцать, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого  нужно выразить надежду на то, что  он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность  сотруднику реабилитировать себя. Важно  показать человеку, что в него верят, несмотря на то что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

На практике формула "ПНП" имеет приблизительно такой вид: "Я знаю вас как добросовестного  и исполнительного работника. Я  всегда ценил в вас... (перечислить  достоинства, после чего пауза 5 - 6 секунд и далее этап второй). Но поступить  иначе я не могу, как бы высоко не ценил ваши заслуги. Применять  жесткие меры или рассматривать  вопрос об увольнении, конечно, не будем, однако я вынужден... (назвать реальную меру наказания, после чего пауза 10 - 15 секунд и далее этап третий). И  еще одно... (пауза 2 - 3 секунды). У меня к вам будет большая просьба... (пауза 2 - 3 секунды). Пожалуйста, на будущее  избавьте меня от подобных разговоров. Я знаю, что вы можете прекрасно  работать и без этого. Вот совсем недавно... (вспомнить какой-то успех  в деятельности сотрудника)".

…….

3.1.4 Предложение по совершенствованию  кадровой службы

Отдел кадров «» возглавляет  начальник, который назначается  и освобождается от должности  приказом Директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим  законодательством РФ, Уставом компании, распоряжениями и приказами директора  компании.

Отдел кадров «» выполняет  следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры компании и составлению штатного расписания;
• ведет учет численности сотрудников компании;
• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов компании с целью их рационального использования;
• осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;
• проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;
• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;
• осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;
• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
• составляет и подписывает отчеты в военкомат;
• ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;
• ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;
• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;
• разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;
• знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;
• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;
• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;
• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;
• ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха.