План маркетинг персонала

     - Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).

     «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: пересмотреть кадровую политику в этой области, смягчить отношение к сотрудникам.

     Такие компании формируют выносливых сотрудников  для своих конкурентов, компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего персонала.

     - Имидж компании.

     Подбор  квалифицированного персонала.

     В условиях рыночной экономики одним  из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия.

     Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     Поиск внутри организации

     Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

     Подбор  с помощью сотрудников

     Руководство компании может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во- первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

     Объявления  в средствах массовой информации

     Основное  преимущество данного метода подбора  кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

     Выезд в институты и  другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов

     Многие  ведущие организации постоянно  используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные аведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

     Государственные агентства занятости

     Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

     Частные кадровые (рекрутинговые) агентства

     Подбор  персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - от 15 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

 

3. Разработка  плана маркетинга персонала.

     Основная  цель любого предприятия (имеется в  виду, конечно, коммерческое) - получение прибыли. Не менее важной задачей является обеспечение фирмы постоянными клиентами.

     Увеличение  собственного капитала - задача, которая  стоит перед фирмой на протяжении всего периода ее деятельности.

     I. Проблема, существующая на данном предприятии – это текучесть кадров. Основная причина текучести – недовольство работников своим положением. Каждый год численность персонала ООО «Гран» сокращается, это связано с тем, что уровень квалификации работников ниже среднего, и они плохо справляются со своими обязанностями.

     Цели: 1. Обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации.

     2. Сокращение уровня текучести на предприятии.

     II. Задачи для составления плана  маркетинга персонала:

     1. Анализ оплаты труда на подобных предприятиях.

     2. Установка достойной оплаты труда работников.

     При этом необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

     - равная оплата за равный труд;

     - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

     - учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

     - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к  труду;

     - материальное наказание за безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

     3. Разработка системы премирования лучших работников.

     Это поможет повысить удовлетворенность  работников своей заработной платой, повысить заинтересованность работников.

     4. Разработка должностной  инструкции.

     5. Составление «идеальной» модели работника.

     5. Составление объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей.

     6. Разработка структуры резюме на претендента на должность.

     7. Разработка формы анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

     8. Предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

     9. Составление письма-приглашения на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.

     10. Изучение системы методов отбора и оценки претендентов и отбор наиболее приемлемых методов для каждой должности.

     11. Заключение договора с агентством занятости:

     • Дать агентству точное описание работы.

     • Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.

     • Периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов.

     План  маркетинга персонала:

     1. Проанализировать современное состояние  оплаты труда на подобных предприятиях.

     2.  Разработать требования по оплате  труда.

     3. Разработать систему премирования лучших работников.

     4. Определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.

     5. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию.

     6. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию.

     7. Составить объявления для публикации  в средствах массовой информации.

8. Разработать  структуру резюме.

9. Разработать  форму анкеты кандидата на  вакантную должность.

10. Произвести  предварительный отбор кандидатов  на должности.

11. Составить письмо-приглашение на собеседование.

12. Составить систему методов отбора и оценки претендентов для каждой должности.

13. Заключить договор с агентством занятости.

 

Анкета  кандидата на вакантную  должность.

ФИО             

Дата  рождения    Полный возраст     

Адрес            

Прописка            

Семейное  положение     Дети     

Телефон:

Паспортные  данные:     выдан    

ОБРАЗОВАНИЕ: ср/техническое   неоконченное высшее  

Высшее  

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ  ОБРАЗОВАНИЕ (курсы, семинары, тренинги и т.д.)

 

Дополнительные  навыки:

ПК (название программ)         

Е-mail            

Иностранные языки, степень владения       

Наличие автомобиля    Водительские права   

стаж вождения           

Опыт  работы           

Начиная с последнего, укажите реальный опыт работы, полное название организации. Укажите в обратном хронологическом порядке все должности которые Вы занимали; отразите все ступени Вашей карьеры и подробно опишите функциональные обязанности. Укажите виды товаров и услуг с которыми работали.