Маркетингова концепція управління персоналом

2. Нормативний метод- в його основі лежать різного  роду норми та нормативи ( норми  часу, норми чисельності, норми виробітку, норми якості, норми управління, норми навантаження)

3. Метод розрахунку  коефіцієнта насиченості- він передбачає  виявлення в загальній сукупності  персоналу певної категорії працюючих  осіб ( за рівнем освіти, віком, статтю)

 

Маркетинг персоналу.4.

Конкурентна спроможність на ринку праці

1. Сутність, причини  та види конкуренто спроможності  робочої сили

2. Критерії конкуренто  спроможності робочої сили

3. Сучасні показники  конкурентоспроможності робочої  сили

Конкуренто спроможність робочої сили- сукупність споживних властивостей робочої сили що вказують на її здатність до ефективної праці (фах, стаж, вік, володіння мовами та комп'ютерною технікою)

Конкуренто спроможність також відображае вартісні та якісні характеристики специфічного товару робоча сила, що забеспечують задоволення конкретних потреб роботодавці

Дане явище являє собою сукупність агрегованих властивостех працівника які дають йому можливість відповідати вимогам конкурентного ринку попиту покупців і забеспечують її визнання на ринку праці

Поняття конкуренто спроможності можна визначити шляхом її порівняння з конкуренто спроможністю іншого працівника

Вона змінюється під впливом кон'юнктури ринку праці

Конкуренто спроможність є категорією ринкової економіки що відображує ступінь розвитку конкуренції на ринку праці

Параметри конкуренто спроможності робочої сили заздалегідь унормувати та встановити не можливо, тому що мова іде про постійно діючий механізм ринку який висуває нові вимоги до робочої сили

 

Конкуренто спроможність робочої сили- відповідність якості праці вимогам ринку можливість перемагати в конкурентній боротьбі та задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань умін навичок та особистих якостей

Конкуренто спроможність робочої сили- заснована на певному якісному рівні здатність людини через конкретний вид трудової діяльності забеспечувати себе умовами для реалізації особистих економічних та соціальних інтересів

Конкуренто спроможність робочої сили- сукупність якісних і кількісних переваг а також співвідношення корисного ефекту від споживання трудових послуг та їх ціни що адекватна загальній сумі витрат на підготовку, придбання, використання, відтворення та розвиток робочої сили

 

Чинники конкуренто спроможності робочої сили на ринку праці

1. Загально світові  тенденції розвитку економіки

2. Вітчизняні особливості функціонування та розвитку ринку праці

3. Зміни обсягів  виробництва та реструктуризація  на підприємстві

4. Зміни в системі  освіти

5. Зміна ролі  людини у виробничому процесі

6. Науково технічний  прогрес

7. Поява різних  сигментів ринку праці

8. Зміна уявлень  про зміст та характер праці 

Види конкуренто спроможності

1. Реальна конкуренто  спроможність робочої сили- така  що присутня на ринку праці  в даний момент часу

2. Потенційна конкуренто  спроможність робочої сили- можливості  яких може досягнути в майбутньому здійснюючи власний розвиток

 

 

 

2. Критерій конкуренто  спроможності- ті ознаки які максимально  характеризують робочу силу, це  система якісних та кількісних  параметрів робочої сили

Критерій конкуренто спроможності робочої сили- ознака на основі якої здійснюється її оцінка, сутність невизначення або класифікація

Критерії конкуренто спромозності робочої сили

1. Соціально-економічні  характеристики робочої сили

- продуктивність  праці

- вартість робочої  сили

- участь робочої  сили у макро економічних показниках

- умови праці

- якість трудового  життя

- соціальна забеспеченість

2. Якісні та кількісні  характеристики робочої сили

- показники здоров'я  робочої сили

- рівень інтелекту  робочої сили

- вікові параметри  робочої сили

- кількість економічно  активного населення

3. Гуманітарні характеристики  робочої сили

- здатність до  розвитку персоналу

- вартість споживчого  кошика

- індекс людського  розвитку

- перспективи кар'єрного  зростання

- можливості стажування  та інших форм підвищення кваліфікації

- можливості навчання протягом всього трудового життя

 

 

3. Показники фізичних  характеристик робочої сили

1. Професійна придатність  працівника

2. Вік працівника

3. Розумові здібності  працівника

4. Стан здоров'я  працівника

5. Характер працівника

6. Психотип працівника

7. Витривалість  працівника

8. Загальна працездатність  працівника

 

Освітньо-професійні характеристики робочої сили

1. Загальний рівень  освіти

2. Результати теоретичного  та практичного навчання

3. Виробничий досвід

4. Інноваційність  робочої сили

5. Професійна мобільність

 

Психо-мотиваційні характеристики робочої сили

1. Морально- етичні  цінності працівника

2. Психологічні  цінності

3. Ступінь мотивованості  працівника

4. Інтереси працівника

 

Показники фінансового потенціалу робочої сили

1. Забеспечення  прожиткового мінімуму працівника

2. Забеспечення  соціально-економічних та матеріальних  потреб (середній рівень доходу)

 

Показники професійно-кваліфікаційних характеристик

1. Навички

2. Уміння в сфері  інформаційних та комунікаційних  технологій

3. Технологічна  культура

4. Здатність працювати  в колективі

5. Володіння іноземними  мовами

6. Здатність до  навчання

7. Критичне мислення

8. Діловитість

9. Здатність до  творчості

10. Вміння управляти  ситуаціями

11. Динамічні якості  особистості

 

Розрізняють такі види конкурентоспроможності робочої сили

1. Реальна конкурентоспроможність- фактичний рівень знань, вмінь  та навичок, які притаманні людині  зараз

2. Потенційна конкурентоспроможність- певні здібності які може розвинути  робоча сила у майбутньому

 

Маркетинг персоналу.5.

Формування позитивного бренду роботодавця на ринку

1. Передумови поширення  концепції бренду роботодавця  в маркетингу персоналу

2. Процедура розробки  концепції бренду роботодавця

3. Особливості дослідження  бренду роботодавця на ринку  праці

4. Формування ціннісної пропозиції в маркетингу персоналу

 

В основі концепції бренду роботодавця лежить 2 першопричини

1. Персонал є  найціннішим ресурсом компанії

2. Працівники з  високим рівнем розвитку компетенції  і високою мотивацією є досить  рідкісним ресурсом

Ринок праці досить динамічний

Кількість вакансій постійно змінюється, у кандидатів з'являється широке коло вибору компанії, прицьому всі компанії пропонують приблизно однакові набори компенсації

1. Посадовий оклад

2. Доплати

3. Надбавки

4. Премії

Все більше фахівців в таких умовах звертають увагу на репутацію Компанії та її позитивний імідж

Термін "бренд роботодавця" вперше було використано у 1990 році Саймоном Берроу

На його думку бренд роботодавця- сукупність функціональних, психологічних і економічних переваг які має роботодавець і які з ним ототожнюються 

Бренд роботодавця- просування на ринку праці тих благ і послуг які компанія може запропунувати майбутнім і наявним співробітникам, це певний набір характеристик і якостей які вигідно відрізняють одну компанію від іншої

Бренд роботодавця- стійкий емоційно-забарвлений образ компанії який характеризує привабливість і конкурентоспроможність організації на ринку праці, що визначається набором характеристик

Характеристика бренду роботодавця для кандидатів на вакантні посади:

1. Репутація організації

2. Стратегія розвитку  організації

3. Наявність відомих  товарних брендів

4. Корпоративна  культура

5. Ставлення до  персоналу

6. Привабливість  посадиб

7. Привабливість  компенсаційного пакету

8. Поведінка фахівців  з підбору персоналу

Характеристики бренду роботодавця з боку працівників організації

1. Дотримання норм  трудового законодавства

2. Прозорість політики  оплати праці

3. Спосіб виплати  заробітної плати

4. Узгодженість  розміру заробітної плати з  просуванням на посаді та з  результатами праці

5. Сприятливі умови  праці

6. Оснашення робочих  місць сучасими технічними засобами

7. Гарантії зайнятості

8. Повага та визнання

9. Можливості професійного  розвитку в організації

Бренд роботодавця- система заходів спрямованих на створення сприятливого позитивного іміджу роботодавця з метою залучення та утримання кваліфікованих компетентних на мотивованих фахівців

Бренд роботодавця досить сильно пов'язаний з товарним брендом

Позитивний товарний бренд як правило формує позитивний бренд самого роботодавця

Загальна стратегія діяльності компанії здебільшого впливає на формування позитивного бренду роботодавця

 

2. Кожна організація  для ебе обирає різні методи, засоби і форми розробки концепції  бренду роботодавця

Процедура розробки концепції бренду роботодавця містить такі етапи:

1. Визначення цілей  і завдань формування позитивного  бренду роботодавця

2. Фомування команди  фахівців що займатимуться розробкою  концепції бренду роботодавця

3. Формування цільової  аудиторії

4. Визначення потреб  цільової аудиторії

5. Дослідження конкурентних  позицій підприємств на ринку  праці

6. Формування ціннісної  пропозиції

7. Розробка та  реалізація заходів щодо формування  позитивногобренду роботодавця

8. Оцінка ефективності  заходів щодо формування позитивного  бренду роботодавця

9. Внесення змін  до концепції бренду роботодавця

 

Формування позитивного бренду має сприяти досягненню фінансових, економічних, виробничих та комерційних цілей підприємства

1. Створення позитивного  іміджу на товарному ринку

2. Підвищення конкурентоспроможності товарів та послуг

3. Виробництво та  реалізація продукції в необхідному  обсязі та необхідної якості

4. Задоволення потреб  споживачів

5. Збільшення прибутку

6. Підвищення продуктивності  праці

 

Головна мета формування позитивного бренду роботодавця полягає у створенні лояльного ставлення цільових груп до компанії як роботодавця

 

Для комплексного вирішення питань щодо формування позитивного бренду до групи фахівців мають входити співробітники таких відділів

1. HR відділ

2. Відділ маркетингу

3. Відділ інформаційних технологій

4. Відділ комунікацій

5. Керівництво усіх  рівнів

На певних етапах розробки концепції HR-бренду організація може залучати зовнішніх консультантів

В структурі служби персоналу відповідно до національної системи класифікації можуть бути такі фахівці:

1. Директор з  кадрових питань та побуту

2. Начальник з  відділу кадрів

3. Управитель

4. Аналітик у  сфері професійної зайнятості

5. Експерт з регулювання  соціально-трудових відносин

6. Фахівець з  аналізу ринку праці

7. Фахівець з  питань зайнятості 

8. Керівник департаменту  з формування бренду роботодавця

9. Начальник управління  з формування бренду роботодавця

10. Менеджер з  персоналу

11. Начальник бюро  з формування бренду роботодавця

 

Функції керівників вищого рівня в процесах розробки концепції HR бренду

1. Розробка кадрової  політики та стратегії щодо  управління брендом роботодавця

2. Розробка концепції  управління брендом роботодавця

3. Розробка процедури  управління брендом роботодавця

4. Узгодження основних  положень

5. Контроль та  корегування концепції управління  брендом роботодавця

 

Цільова аудиторія маркетингу персоналу- певні особи або групи осіб на яких спрямована робота щодо формування позитивного бренду роботодавця

1. Внутрішня цільова  аудиторія- всі працівники в середині  організації включаючи сумісників  та тимчасових працівників

2. Зовнішня цільова  аудиторія- студенти, аспіранти, учні, слухачі, курсанти, безробітні та  особи що шукають роботу

3. Особи які працюють  у компаніях конкурентів- співробітники  рекрутенгових компаній, ЗМІ, представники  профспілок, товариств асоціацій  та об'єднань

 

Особливе місце в HR брендуванні займають працівники що звільнилися з підприємства та його працівники

Як окрему цільову аудиторію яка потребує особливої уваги слід виділити тих осіб які мають негативне враження про компанію, поширюють негативну інформація як в середині підприємства так і зовні

 

 

3. Під час дослідження  бренду роботодавця потрібно  одержати інформацію про те на скільки компанія відома, на скільки пізнаваних логотип, як сприймається бренд власними співробітниками, потенційними здобувачами, яка існує думка про роботодаця на внутрішньому та зовнішньому ринку праці

Бренд роботодавця можна досліджувати за допомогою таких методів

1. Опитування працівників  організації, партнерів, споживачів, клієнтів, кандидатів на вакантні посади, працівників що звільняються

За допомогою опитування можна виявити сильні та слабкі сторони роботодавця, задоволеність умовами, організацією праці, компенсаційним пакетом, кар'єрним зростанням, оплатою праці, ціннісними пропозиціями роботодавців

2. Метод фокус-груп- групове інтерв'ю організоване  у вигляді розмови з кількома  респондентами