Маркетингова концепція управління персоналом

Маркетинг персоналу.1.

Маркетингова концепція управління персоналом

1. Маркетинг робочої  сили, сутність концепції та функції. Процес управління маркетингом  робочої сили

2. Основні принципи  визначення змісту завдань маркетингу  персоналу

3. Інформаційна  функція маркетингу персоналу

4. Комунікаційна  функція маркетингу персоналу

 

1. Маркетинг персоналу- вид управлінської діяльності  що спрямований на довгострокове  забеспечення організації людськими  ресурсами, ці ресурси утворюють  стратегічний кадровий потенціал за допомогою якого можливе вирішення конкретних управлінських завдань

В якості фундаментальних основ маркетингу персоналу виступають:

1. Ринкова діяльність  повинна орієнтуватися на споживачів  робочої сили

2. Ринок праці  повинен орієнтуватися на ті  цілі що висуває найманий працівник

3. В маркетингу  персоналу повинен реалізовуватися  системний підхід коли забеспечується  синхронна взаємодія роботодавця  та найманого працівника

4. Маркетинг персоналу  повинен орієнтуватися на довгострокову  перспективу враховуючи кон'юнктуру ринку праці та ефективні способи ринку поведінки

5. Маркетинг персоналу  повинен дослыджувати робочу  силу з точки зору гуманітарного, організаційного та економічного  підходів

 

Суб'єкти маркетингу персоналу

1. Роботодавці

2. Наймані працівники

3. Державні органи зайнятості

4. Недержавні структури  по сприянню зайнятості

5. Державна служба  міграції населення

6. Професійні навчальні  заклади

7. Професійні спілки

 

Об'єктом маркетингу персоналу є найманий працівник який пропонує свою здатність до праці

 

Види маркетингу персоналу

1. Конверсійний  маркетинг

Споживач може купити товар але не купує оскільки ставиться для нього негативно

2. Стимулюючий маркетинг

Споживач може купити товар але не купує поскільки не знає про його існування або не розуміє його цінності

3. Перспективний  маркетинг

4. Ремаркетинг

Обсяги продажу мають стійку тенденцію до зниження, через втрату товару ринковиї актуальності

5. Підтримуючий- попит  на робочу силу цілком задовольняє  пропозицію

6. Демаркетинг

Попит є високим але штучноствореним тому не тривалий 

7. Протидіючий

Попит на товари які є небажиними з точки зору соціальних стандартів або моралі

8. Диверсифікаційний

 

Концепції маркетингу робочої сили

1. Концепція ефективного  формування професійної робочої  сили

2. Концепція людського капіталу

3. Концепція просування  товару робоча сила

4. Цінова концепція

5. Концепція традиційного  маркетингу

6. Концепція соціальних  переваг

7. Концепція споживчого  вибору

8. Постачальницький маркетинг персоналу

9. Концепція внутрішньо-огранізаційного  маркетингу

10. Концепція его-маркетингу (само-маркетинг)

 

Функції маркетингу персоналу

1. Загальні

- планування

- організація (вибір  об'єкта та суб'єкта управління  та їх взаємодія)

- координація

- контроль (облік  дій)

- обробка результатів  моніторингової діяльності персоналу підприємства

- прогноз (оцінка  дії персоналу на перспективи)

2. Специфічні

- вивчення і прогнозування  ринку праці

- адаптація персоналу  до задоволення ринкової потреби  в товарах та послугах

- реструкторизація 

- найм та відбір  персоналу з використанням професіограм

- тестування та  інтерв'ювання персоналу

- розстановка персоналу  по підрозділах та конкретних  робочих місцях

- управління адаптацією  персоналу

- управління ротацією  персоналу

- планування трудової  кар'єри персоналу

- оцінка людського капіталу

- атестація персоналу

- формування кадрового  резерву персоналу

- співпраця з  іншими підприємствами на предмет  переймання досліду з маркетингу  персоналу

 

Процес управління маркетингом робочої сили має такі етапи

1. Аналіз ринкових  можливостей

- маркетингові дослідження і збір маркетингової інформації

- аналіз серидовища  маркетингу і можливості суб'єкта  ринку праці

- аналіз споживачів  робочої сили

2. Відбір цільових  ринків робочої сили

- вимірювання та  прогнозування попиту на конкретну  робочу силу

- сегментування  ринку робочої сили

- відбір цільових  сигментів ринку

- позиціонування  товару робоча сила на ринку

3. Розробка комплексу  маркетингу

- розробка товару  робоча сила

- визначення вартості  конкретної робочої сили

- розробка системи  розподілу робочої сили та комунікації

- забеспечення організації  персоналу

- втілення у життя  маркетингових заходів

 

Втілюючи заходи маркетингу роботодавець втільє такі методи управління

1. Економічні

2. Соціально-психологічні  методи

3. Організаційно-адміністративні

 

 

2. В існуючій  практиці маркетингу персоналу  виділяють 2 основні принципи у  підході до визначення його  завдань

1. Передбачає тлумачення  маркетингу персоналу у вузькому  значенні як особливу функцію  служби маркетингу або служби  управління персоналом

2. Передбачає розгляд завдань з маркетингу персоналу у широкому значенні, в цьому випадку мова йде про певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами

Компанії які сповідують 2 принцип розглядають персонал як в середині організації так і зовні

Серед чинників які впливають на маркетинг персоналу є зовнішні (ситуація на ринку праці, розвиток технологій, розвиток соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика підприємства) внутрішні (цілі та завдання підприємства, фінансові спроможності підприємства, наявний кадровий потенціал) умови середовища в яких діє організація

 

 

3. Інформаційною  базою для управління трудовими  ресурсами на підприємстві є:

1. Документи зовнішнього  призначення

- державний класифікатор  професій

- довідник кваліфікаційних  характеристик професій

- конвенції та  рекомендації міжнародної організації  праці

- кодекс законів  про працю

- ЗУ про зайнятість  населення

- ЗУ про оплату  праці

- ЗУ про соціальне  страхування

- ЗУ про пенсійне  забеспечення

- ЗУ про порядок  вирішення трудових спорів (конфліктів)

2. Документи внутрішнього  призначення

- колективний договір

- правила внутрішнього  трудового розпорядку

- посадові інструкції

- інструкції з  правил техніки безпеки

- положення про  організацію адаптації працівників

- положення про  оплату та стимулювання праці працівників

Інформація як фактор виробництва має місце тоді коли мова іде про прийняття управлінських рішень на її основі з приводу персоналу

 

 

4. Комунікаційна  функція маркетингу персоналу  проявляється в 2 боків

1. Налагодження  комунікації серез зовнішнє середовище з тими інститутами які мають відношення до робочої сили

Зовнішніми джерелами найму персоналу в організацію є:

1. Державні органи  зайнятості

2. Не державні  органи зайнятості

3. Спеціальні навчальні  заклади

4. Профспілки

5. Ярмарки вакансій

6. Лізинг персоналу

 

2. Налагодження  комунікації в середині організації  через особисті контакти

1. Особисті контакти  працівників організації

2. Суміщення посад  працівниками організації

Окремими засобами комунікації в маркетингу персоналу є ЗМІ які розміщують оголошення про вакансії і які містять інформацію про потенційного здобувача

 

Маркетинг пероналу.2.

Методологія маркетингу персоналу

1. Сигментування, кон'юнктура, та емність ринку праці

2. Суб'єкти ринку  праці. Об'єкти праці

3. Особливості дослідження ринку праці

 

1. Актуальність  сигментування ринку праці пов'язана  з тим що в його основі  виділяється багато груп персоналу  які постійно переходять з  одного сигменту в інший

Сигментація ринку праці це певний поділ працівників і робочих місць на стійкі та замкнуті сектори які окреслюють мобільність робочої сили своїми межами

Критерії сигментациї ринку праці

1. Демографічний  критерій

2. Освітній критерій

3. Географічний ( територіальний) критерій

4. Рівень доходу, що очікують наймані працівники

5. Зайнятість населення

6. Джерела грошових  доходів населення

7. Професійне навчання  незайнятого населення

8. Види професій  на соціальний статус

9. Трудовий стаж  працівника

10. Динаміка розвитку  економіки

11. За критерієм  приналежності до професійного  чи не професійного ринку праці

12. За галузевою  приналежністю підприємства

13. Відповідно до  технологічного розвитку підприємства

14. Псохологічний  критерій

15. Поведінковий  критерій

16. Критерій множинної  сигментації

17. Критерій одиничної  сигментації

 

Об'єктами ринку праці є ті процеси та явища які відбуваються на ринку праці:

1. Попит на робочу  силу

2. Величина на  робочу силу

3. Зайнятясть та  незайнятість населення на ринку  праці

4. Пропозиція робочої  сили на ринку праці

5. Відносини що  виникають між найманим працівником та роботодавцем

6. Явище безробіття  на ринку праці

7. Умови найму  та звільнення на конкретному  ринку праці

8. Тип ринку праці

9. Відносини соціального  партнерства на ринку праці

10. Організація робочої  сили та робочих місць на  ринку праці

11. Мотивування робочої сили

12. Система оплати  праці

13. Система ротацій  на підприємстві

 

Суб'єктами ринку праці в маркетингу персоналу є

1. Найманий працівник

2. Роботодавець

3. Служба зайнятості

Або

1. Носії (працівник, роботодавець)

2. Виконавці (вся  система державних органів зайнятості)

3. Виразники соціально-трудових  інтересів (профспілки і спілки  роботодавців)

 

Основним суб'єктом є персонал

Згідно державного класифікатора професій розрізняють такі категорії персоналу:

1. Законодавці, вищі  державні службовці, керівники

2. Професіонали

3. Фахівці

4. Технічні службовці

5. Робітники сфери  торгівлі та побутових послуг

6. Робітники сільського  та лісового господарства

7. Кваліфіковані  робітники з інструментарієм

8. Найпростіші професії

 

3. Дослідження ринку  праці пов' язані з такими його характеристиками:

1. Об'єкт купівлі  продажу- послуги праці

2. Найманий працівник  відділений від засобів виробництва

3. Робоча сила  є відносно вільною в соціально-трудових  відносинах

4. На ринку праці  формується ціла система відносин

5. Наявність конкурентних  переваг на ринку праці у  кожного конкретного суб'єкта

 

Основні проблеми які досліджуються на ринку праці

1. Кількісні параметри  робочої сили

2. Якісні параметри  робочої сили

3. Ступінь зайнятості  чи не зайнятості населення

4. Причини та фактори найму та звільнення робочої сили

5. Компоненти якості  робочої сили

6. Параметри якості  трудового життя населення

7. Міграційні потоки  робочої сили

8. Причини та  наслідки соціально-трудових конфліктів

9. Способи обмеження  безробіття на ринку праці

 

Маркетинг персоналу.3.

Планування як функція маркетингу персоналу

1. Фактори, що впливають  на зміну потреби організації  в кадрах

2. Аналіз наявного  кадрового потенціалу в організації  за різними критеріями

3. Методи визначення  потреби організації в кадрах в маркетингу персоналу

 

1. Планування в  маркетингу персоналу- процес встановлення  певних цілей та завдань для  досягнення загальної мети організації

Розрізняють:

1. Оперативне планування

2. Середньострокове

3. Довгострокове  планування

 

Здійснюючи розробку планів в маркетингу персоналу як правило враховують фактори зовнішнього та внутрішнього середовища

За ознакою напрямку дії розрізняють такі фактори

1. Темпи економічного зростання та стан макроекономічних показників

2. Техніко-технологічні  фактори

3. Структурні дисбаланси

4. Рівень інфляції  в країній

5. Рівень безробіття  в країні

6. Політична ситуація  в країні

7. Фактор конкуренції

 

Внутрішні фактори повністю залежать від тих цілей які ставить перед собою організація

Якщо домінують оперативні цілі- плани по праці будуть носити не стійкий та не визначений ситуативний характер

Якщо фірма орієнтована на довгострокові цілі- то плани по кадрах носитимуть характер напрямків діяльності будуть статичними та рідкозмінювальними

 

 

2. Здійснюючи планування  по кадрах на підприємстві  слід здійснити процедуру внутрішнього  маркетингу за такими критеріями

1. Згідно державного  класифікатора професій

2. Приналежність  до фізичної чи розумової праці

3. За демографічною  ознакою

4. За досвідом  роботи

5. За освітньо  кваліфікаційним рівнем

6. За професією 

7. Спеціальністю

8. За кваліфікацією

9. За посадою

10. За рівнем отримуваного  доходу

11. За соціальним  статусом

 

3. Методами планування  в маркетингу персоналу є

1. Штатно-номенклатурний  метод- кількісно-якісний аспект  дослідження в маркетингу персоналу; штатний метод грунтується на  основі штатного розпису який  містить перелік посад їхні  обов'язки, посадові оклади, деякі  дисциплінарні моменти; номенклатурний метод грунтується на основі номенклатури посад, яка являє собою простий перелік усіх присутніх на підприємстві посад