Кружки качества

Новые формы найма рабочей  силы можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с "пожизненным наймом", и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

1) Обычный наем новой  рабочей силы.

2) Повторный наем на  новых условиях ранее уволенных  работников. Большинство из них  нанимаются на значительно худших, чем раньше условиях. Это позволяет  предприятию экономить значительные  суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет работников  трудиться с большей энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли.

3) Система обязательного  набора сводится к набору рабочей  силы администрацией компании  одновременно для всех предприятий.  Через каждые 4-7 лет нанятым работникам  предоставляют возможность перейти  на другие предприятия данной  компании. Столь гибкая форма  найма выгодна предприятиям, поскольку  позволяет быстро решать вопросы,  связанные с наемным персоналом.

4) Групповой пожизненный найм - администрация предприятия нанимает на работу сразу целую группу людей и поэтому не имеет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.

Подобная система найма  имеет свои положительные и отрицательные  стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести  определенную стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат на социальные цели и т.д. Для предпринимателей преимущества системы очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные отношения патернализма.

К негативным сторонам системы относятся  чрезмерные перегрузки рабочих в  результате сверхурочных работ, жесткие  условия найма и продвижения, дискриминация большей части  работников и т.д. Система «пожизненного  найма» привела к гипертрофированному  расслоению и без того чрезвычайно  многослойного общества, необычайно высокому даже по сравнению с другими  капиталистическими странами уровню конкуренции  при поступлении в престижные школы, университеты и даже детские  сады. К недостаткам «пожизненного  найма» предприниматели относят  следующее: невозможность увольнения постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за необходимости  держать пожилых (до 55 лет) работников и ограниченность возможностей привлечения  способных работников со стороны. Данная система тесно связана с принципом «пожизненного найма» и основана на следующем основном принципе – преимущественной зависимости величины заработной платы и возможности продвижения от возраста и стажа работы. В условиях «пожизненного найма» это не лишено логики, так как стимулирует привязку работников к одной и той же фирме в течение длительного времени.

Система оплаты труда

Система оплаты труда в  Японии имеет ряд особенностей. Это  зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. Принцип  старшинства соблюдается также  и при продвижении по службе. Однако, последние исследования проведенные министерством труда Японии, Японским информационным центром занятости и федерацией работодателей Японии показывают, что около 10% крупных компаний начиная с 1990 г. уже отошли от системы оплаты труда по старшинству и ввели систему годовой оплаты труда, в основном, для поощрения менеджеров и главных менеджеров.

Зависимость оплаты труда  от жизненных пиков, таких пиков  в Японии обычно пять- шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его зарплата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долларов США). Это определено законом как минимум. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается заработная плата, последующие повышения заработной платы также часто связаны с различными изменениями в жизни сотрудников (рождение ребенка, покупка жилья и, следовательно, возникновение потребности в кредитах, затем при возврате кредита).

Заработная плата сотрудников  во многом определяется уровнем статуса (2/3), но даже в пределах одного статуса  размеры ежегодных прибавок зависят  от личных качеств и проявленного отношения к труду, хотя разница  может быть невелика, но, тем не менее, такая дифференциация отражает оценку трудовых результатов сотрудника.

В последнее время принцип  формирования заработной платы подвергается определенным изменениям, отказу от принципа "зарплаты по старшинству" и переход  к зарплате по результатам труда. Применение старой системы оплаты стало  сказываться на эффективности производства, заставляло тратить все больше ресурсов на оплату быстро стареющей рабочей  силы и, с другой стороны, сдерживало наем молодежи, которая в состоянии  быстрее приспосабливаться к  новой технике и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Новые формы оплаты рабочей  силы можно разделить на две большие  группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как "зарплаты по старшинству", так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах  труда. Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной и неоговоренной  зарплаты.

Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и  опыт работы, уровень образования  и должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе  за достигнутые результаты, за служебные  функции (должность, спецработа, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия  на семью, жилье, транспорт). Необходимо отметить, что в Японии не практикуется доплата за совмещение производственных функций.

Система должностей.

Должностные перемещения  персонала осуществляются посредством  следующих методов: горизонтальная ротация должностных функций, персональная оценка результатов труда каждого  подразделения, собеседования с  руководством отдела в целях оценки работы сотрудников, назначение на продвижение  и занятие вакантной должности. Ротация означает периодическую  передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью  различных участков расширить кругозор работника и развить его способности.

Метод собеседования с  руководством предприятия предусматривает  подготовку работников иерархической  лестницы. Член правления, в большинстве  своем, возглавляет определенные участки  работы компании.

Продвижение по службе идет двумя уровнями. Первый - продвижение  по иерархии должностей, второй - иерархия статусов. Сотрудники могут продвигаться как по системе должностей, так  и по системе статусов. При продвижении  по системе статусов происходит оценка личных достоинств и стаж работы сотрудника, и иерархия статусов стимулирует  сотрудников, так как количество должностей ограничено. При повышении  принимаются в расчет содержание работы и уровень должности, способности, старательность и рвение сотрудника. Решение о продвижении сотрудников  низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты  и письменные тесты. На высших уровнях  используется многокритериальный уровень. Оценка производится независимо друг от друга тремя его начальниками, последовательно расположенными по вертикали, затем их выводы сверяются.

Важность менеджмента  персоналом

Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции. Фирма морально обязана заботиться о каждом своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Менеджеры в других странах часто чувствуют, что люди начинают работать хуже, если их время от времени не принуждать, не наказывать или не поощрять. Это называется "философией кнута и пряника" в менеджменте. Японский менеджмент функционирует по-другому. Он не прибегает к угрозам увольнения или финансовому стимулированию для достижения лучших результатов работы. В Японии денежное стимулирование зависит от общего успеха компании. Заработная плата устанавливается в соответствии со стажем и квалификацией. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. Если лояльный работник оказывается непригоден по каким-либо причинам, ему всегда предоставят подходящую альтернативную работу. К нему относятся с уважением как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят лишения и мирятся с сокращением доходов.

В таких обстоятельствах  менеджмент персоналом становится чрезвычайно важен. Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность руководить людьми.

Исключение в  системе пожизненного найма

Пожизненный найм - в основном привилегия крупных фирм. Эти фирмы используют более мелкие фирмы на условиях субконтракта. Даже когда спрос мал, крупные фирмы не могут сокращать свой штат. Тогда снижается объем субконтрактных работ, и мелкие фирмы могут сократить часть своего персонала.

Стаж в противовес заслугам

В Японии стаж имеет архиважное значение. Принято считать, что стаж является показателем лояльности и  опыта! Японские фирмы часто используют двойную систему. Они имеют функциональные должности, например "начальник департамента", наравне с должностями, отражающими  стаж, например, SANJI. В системе пожизненного найма продвижение по службе и  зарплата соответствуют стажу. Как  и в семье, пожилые люди пользуются в Японии особым уважением.

Недостатки системы  пожизненного найма

Система пожизненного найма  не лишена недостатков. Ее основной недостаток в том, что она приводит к расточительности рабочей силы, поскольку излишек  штата не может быть сокращен. Так, известно, что фирма "Японские национальные железные дороги" была сильно переполнена  до тех пор, пока не была денационализирована. Любое предложение реорганизации  отвергалось рабочими из-за боязни сокращения. Производственные отношения  по этой причине были очень напряжены. Драккер отмечал, что на некоторых японских предприятиях в производстве одних и тех же товаров занято в 6 раз больше рабочих, чем в аналогичных американских.

На данной стадии можно  сказать, что аналогия с семьей не должна выходить за рамки разумного. Фирма не может оставаться неизменной подобно семье.

Пожизненный найм заставляет менеджмент быть более эффективным и снижать расходы

Пожизненный найм оказывает серьезное давление на менеджмент. Чтобы выжить, менеджмент должен быть очень активен и бдителен. Он должен искать пути и средства для обеспечения работой своего персонала: завоевывать новые рынки, улучшать качество и снижать расходы. Пожизненный найм побуждает организацию быть более конкурентоспособной и инновационной.

Вызов системе  пожизненного найма

Сегодня системе пожизненного найма брошен вызов. Эта система  феодальна по природе и плохо уживается с духом демократии и энергичного индивидуализма. Молодое поколение Японии против нее. Молодые люди, естественно, чувствуют, что компетентность важнее стажа. Заработки также повысились, поэтому держать лишний персонал не выгодно. Принцип оценивания по стажу снижает также эффективность работы фирмы. Пожилые люди более консервативны. Они предпочитают не рисковать, они не являются новаторами. Такой менеджмент может быть в лучшем случае скучным. Несмотря на это, традиционный пожизненный найм пока одерживает верх.