Набор персонала. Источники пополнения кадров и их оценки.

66-100 баллов.

Экстраверты ("вывернутые наружу") - легки в  общении, имеют высокий уровень  агрессивности, тенденцию к лидерству, любят быть в центре внимания, легко  завязывают контакты, импульсивны, открыты, судят по людям «по внешности», не заглядывают внутрь. 
 

Делая вывод, хотелось бы отметить:

Менеджер  по продажам это одна из самых популярных сегодня профессий, и не случайно: эти специалисты требуются едва ли не каждой компании, а их доход  практически не ограничен: всё зависит  от количества сделок. Кроме того, «продажникам»  даже не обязательно иметь профильное образование, достаточно быть общительным  и настойчивым.

В нашем  сознании сложился вполне определённый образ менеджера: расчётливый экстраверт, с талантами в области коммуникации и убеждения. В требованиях к  претендентам на позиции менеджеров по продажам обязательно значится умение быстро реагировать на изменение  ситуации и работать в команде, стрессоустойчивость  и коммуникабельность.

Менеджер  по продажам просто обязан уметь и  любить общаться, ведь его труд в  основном состоит из «холодных звонков» и постоянных встреч, во время которых  партнёров и клиентов следует  расположить к себе и уговорить  на сотрудничество. Это и становится причиной отбора экстравертов, желательно обаятельных и убедительных. Мало кто из работодателей может поверить, глядя на замкнутого и скромного  кандидата, что тот принесёт ему  реальную прибыль.

Работа  менеджера — не одиночное плаванье, а командная деятельность, и именно совместная работа даёт максимальные результаты — ведь каждый участник команды использует только свои сильные  стороны.

По ответам  на вопросы из теста видно, что  Иван – экстраверт (быстро сходится с людьми, очень разговорчив, откровенен в общении, может смеяться от души, есть организаторские способности, решителен в своих действиях, любит убеждать людей. Поэтому, проанализировав  данные ответы, менеджер по персоналу  решила, дать возможность проявить себя в качестве активного менеджера  по продажам данному соискателю.  

Заключение.

Руководители  процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Управление людьми имеет большое  значение для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Человек  является важнейшим элементом производственного  процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников  намного сложнее.

Персонал  предприятия - это совокупность его  сотрудников, работающих по найму при  наличии трудовых взаимоотношений  с работодателем, обычно оформленных  трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Качественные характеристики, персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала  по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. 

Я считаю, что использование различных тестирований при приёме на работу обусловлено необходимостью выбора, стоящего перед работодателем или менеджером по персоналу. Важно точно сравнить насколько тот или иной соискатель подходит для предоставляемой должности. Невозможно заранее определить, устраиваясь на работу, будут вас тестировать или нет, но быть готовым к этому необходимо.

     Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости  от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену  коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Краткий разговор с человеком не дает полного и  достоверного о нем представления, а из результатов теста можно  понять, что это за человек и  не окажется ли он источником ссор и  конфликтов среди коллег.

В курсовой работе я привела пример использования  психологического теста Юнга, при  приёме на работу в компанию «Доступные окна», соискатель Иванов Иван ответил  на 20 вопросов. Менеджер по персоналу, оценив данные теста (посчитав баллы) сделала  вывод, что Иванов Иван относится  к типу личности (экстраверт). Поскольку  для руководства компании было важно, чтобы менеджер по продажам был экстравертом, его приняли на данную должность с испытательным сроком. 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Анастази А. Психологическое тестирование. 1992г.
2. Винокуров Л.В, Скрипюк И.И. Организационная психология. 2010г.
3. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. 2003 г.
4. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. 2003 г.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. 2001 г.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. 2010 г.
7. Немов Р.С. Психология. 2008г.