Набор персонала. Источники пополнения кадров и их оценки.

Набор персонала. Источники пополнения кадров и их оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………3-4

Глава 1.Сущность и содержание процесса набора персонала  в организации……5-6

1. Основные элементы процесса подбора кадров……………………………...7-12

Глава 2. Источники  пополнения кадров в организации, их особенности…………13

2.1.   Источники привлечения персонала………………………………………….13-20

Глава 3. Психологическое тестирование при приеме на работу в компанию «Доступные окна»…………………………………………………………………21-27

Заключение………………………………………………………………………...28-29

Список  литературы……………………………………………………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

Актуальность  выбранной темы велика, поскольку  работа любой российской организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

Комплексный прогноз потребности в новом  персонале. План подбора кадров с  учетом высвобождаемых работников, появления  новых должностей, текучести. Мониторинг персонала, формулирование требований к работникам. Определение профессиональной компетенции.

     Одним из путей оптимизации процессов  управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала. Ключевым моментом  в решение этой задачи выступает оценка персонала, которая  реализуется различным образом  в зависимости от конкретных задач. Способностью правильно оценивать  квалификацию, преданность фирме  и умение сотрудников работать в  коллективе должен владеть каждый управленец. Решение этих вопросов является сложным  многоэтапным процессом и требует  от руководителя разнообразных умений и навыков.

Люди, добившиеся выдающихся успехов, по свидетельству  очевидцев, кроме прочих талантов, как  правило, обладают умением правильно  подбирать сотрудников  для совместной работы. Управление персоналом - это  система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами  является приём на работу. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют определённые технологии подбора персонала, многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и  организации отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор персонала имеет  важное значение при управлении человеческими  ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших  результатов и поставленных задач.

В курсовой работе ставлю перед собой следующие  вопросы:

 Сущность  и содержание процесса набора  персонала в организации;

Основные  элементы процесса подбора кадров;

Источники пополнения кадров в организации, их особенности;

Рассмотреть на примере компании «Доступные окна», психологическое тестирование, при  приеме на работу. 
 
 

Глава 1.Сущность и содержание процесса набора персонала в организации. 

Исходный  этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

В чем  специфика таких процессов, как  набор и отбор кадров, как составных  компонентов приема на работу? Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей. Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Рассмотрим  сущность и содержание данных процессов, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности  персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы, который  является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать  все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения  о планировании рабочей силы и  потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие  подразделения. Важно учитывать, что  при наборе и отборе персонала  наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать  свои цели, выбирая ту или иную организацию  и должность. Точно так же менеджеры  стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Если  вы как специалист по управлению персоналом собираетесь найти подходящего  человека для определенной работы, то должны получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  весьма важная часть предварительной  подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1)         анализ содержания работы;

2)         описание характера работы (должностная  инструкция);

3)требования  к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Подбор  персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала  может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. 
 

2. Основные  элементы процесса подбора  кадров.

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов).

Причем  сами этапы могут выстраиваться  в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться  с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала  прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные  этапы подбора кадров:

Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

Анализ  представленных соискателями документов.

Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее  узнать про его образование, опыт работы, составить представление  о коммуникативных навыках.

Ознакомление  с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся  к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным  явлениям социальной жизни и др.

Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той  или иной мере структурированное  и формализованное, может проводиться  в устной или письменной форме.

Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа  тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

Проверка  рекомендаций. Зачастую от предыдущего  руководителя или коллег кандидата  можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем  этот человек силен или какие  с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут  быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся  с ним во взглядах».

Анализ  результатов.

Принятие  решения о пригодности кандидата  для приема на работу и представление  его руководителю.

Подготовка  проекта трудового договора. В  случае положительного решения о  приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с  ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К  этому сроку на основе типового трудового  договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

Заключение  трудового договора и оформление необходимых документов.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные  должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное  собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного  заключения.

Стратегия в области управления человеческими  ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор  персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий  необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация  работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать  кандидат.

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной  инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот  этап проводят для того, чтобы снизить  затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным  требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим  местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с  определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного  интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный  отбор проводится на стадии анализа  первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается  Отделом кадров с учётом специфики  должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании  информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих  требованиям.

2. Первичное  собеседование.