Набор персонала. Источники пополнения кадров и их оценки.

    Интернет.  Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

    Модель  работы  компаний, занятых электронным  рекрутментом, достаточно проста –  они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки. В России на сегодняшний день исключительно  активно функционирует “рынок резюме”  компьютерных программистов – большинство  из них находят себе работу через  Интернет.

    По  мере развития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют  свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление к простому  “сводничеству”.

    Многие  крупные компании, в особенности  те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних  кандидатов, уже оценили достоинство  Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных  продуктов, позволяющих работать с  базами данных резюме, которые могут  заполняться на сайте в специальном  формате , или поступать в произвольной форме. У большинства крупных  корпораций базы данных насчитывают  сотни тысяч резюме, и без соответственной  информационной поддержки работа с ними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота рассылки резюме по сети “девальвировала” ценность электронных обращений к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.

    Интернет  обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как  средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Во – первых, это  скорость и широта охвата. Во- вторых, возможность ведения диалога  в режиме реального времени с  кандидатами,  находящихся в  различных  географических местностях. Ограничения  этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной  сети, у многих существует предубеждение  и страх перед Интернетом (хотя таковых все меньше и меньше). Поэтому, пользуясь исключительно  Интернетом, компания может оставлять  вне поля зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана  с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего  как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых  профессий и дополнительное по отношению  к традиционным средствам подбора  персонала.

    Заключение. Внешние источники  привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

        Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знают в организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

         Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Психологическое тестирование при приеме на работу в  компанию «Доступные окна».

« Доступные  Окна» - производство и установка  пластиковых окон.

Компания "Доступные Окна" была основана в двухтысячном году. Фирма успешно  работает вот уже одиннадцать  лет, и конечно, за это время мощность производства заметно повысилась. В  офисах и на заводах трудится большой  коллектив, составляющий более тысячи человек. Закономерно, что на сегодняшний  день компания "Доступные Окна" занимает лидирующее положение среди  других оконных компаний. Успеху фирмы  способствуют профессионализм, любовь своему делу и опыт работников.

У компании "Доступные Окна" внушительный выбор продукции и дополнительных видов обслуживания, а именно:

 производство  окон и дверей из профилей REHAU, КВЕ и GEALAN высокого качества,

остекление  окон, балконов и лоджий в квартирах  и домах,

изготовление  арочных окон с минимальным радиусом изгиба, равным двадцати пяти сантиметрам,

тонирование стеклопакетов, "раскладка" и ламинирование  профиля

Изделия, которые выпускает компания "Доступные  Окна", полностью соответствуют  нормативам строительства, сертифицированы  в соответствии с требованиями пожарной безопасности, имеют гигиенические  сертификаты.

Для удобства клиентов Компания "Доступные Окна" открыла множество офисов по всей Москве и Московской области, а также  в таких городах, как Калуга, Рязань, Смоленск и Коломна, Нижний Новгород и Нижегородская область, Иваново, Ярославль, Владимир, Кострома.

Не секрет, что оконная конструкция состоит  из трех основных частей: профиль, стеклопакет  и фурнитура, — каждая из которых  одинаково влияет на качество конечного  продукта. Компания тщательно выбирает поставщиков и следит за инновациями  на рынке светопрозрачных конструкций. Стратегическими партнерами компании являются крупнейшие зарубежные концерны: Rehau, Winkhaus и Guardian.

Компания  следит не только за качеством производимых изделий, но и высоким качеством  работы команды профессионалов. Специалисты  компании помогут определиться с  выбором правильной конфигурации и  комплектации, выполнят монтаж в соответствии с технологическим стандартом, а  также окажут любую поддержку  и после установки окна, включая  ремонт окон других производителей.

Не маловажную роль играют менеджеры по продажам, ведь от них зависят объёмы продаж и конечно прибыль.

Они всегда готовы ответить на любые вопросы  клиентов, связанные с пвх конструкциями, рассказать о новинках и действующих  акциях, так же правильно подобрать  конфигурацию и комплектацию пластикового окна.

В компании «Доступные окна» при подборе  на вакансию менеджера по продажам предъявляются высокие требования не только к профессиональным, но и  к личным качествам сотрудников  во всех подразделениях.

Менеджер  по работе с персоналом разместил  вакансию в интернете на сайте  Rabota.ru. о том, что в компанию «Доступные окна» требуется менеджер по активным  продажам. На данную вакансию откликнулось несколько человек.

Критерием первоначального отбора (по резюме) было следующее: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата (приоритет был направлен на экстравертов). Руководство компании считает, что менеджер по продажам, по типу личности должен быть экстравертом.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих  проявлениях вовне, на окружающих.

Для экстравертов характерно поведение, при котором  человек стремится:

к общению  с людьми,

вниманию  со стороны окружающих,

участию в публичных выступлениях,

участию в многолюдных мероприятиях и  вечеринках.

Достоинства экстраверта:

легко вступают в контакты (в том числе  и холодные, нет страха перед возможной  негативной реакцией),

отсутствует страх перед публичными выступлениями (чем больше людей, тем больше внимания, а следовательно, энергии).

Оценив  все резюме, менеджер по персоналу  позвонила Иванову Ивану и  пригласила его на собеседование  в офис компании по адресу: Московское шоссе, д. 122 (гипермаркет «Карусель»).

Менеджер  по персоналу попросила Ивана  заполнить тест - опросник - К. Юнга. Именно этот тест, организация «Доступные окна» использует в качестве основного  критерия отбора на должность менеджера  по продажам.

Тест. Ответы Ивана

1. Что  вы предпочитаете?

 а)  немного близких друзей;

  б) большую товарищескую  компанию. (3 балла) 

2. Какие  книги вы предпочитаете читать?

  а) с занимательным  сюжетом; (5 баллов)

 б)  с раскрытием переживаний героев.

3. Что  вы скорее можете допустить  в работе?

 а) опоздание; (5 баллов)

 б)  ошибки.

4. Если  вы совершаете дурной поступок, то:

 а)  остро переживаете;

 б) острых переживаний нет. (3 балла)

5. Как  вы сходитесь с людьми?

  а) быстро, легко; (5 баллов)

 б)  медленно, осторожно. 

6. Считаете  ли вы себя обидчивым?

  а) да; (5 баллов)

 б)  нет. 

7. Склонны  ли вы хохотать, смеяться от  души?

  а) да; (5 баллов)

 б)  нет. 

8. Считаете  ли вы себя?

 а)  молчаливым;

  б) разговорчивым. (3 балла)

9. Откровенны  ли вы или скрытны?

  а) откровенен; (5 баллов)

 б)  скрытен.  

10. Любите  ли вы заниматься анализом  своих переживаний?

 а)  да;

  б) нет. (3 балла)

11. Находясь  в обществе, вы предпочитаете:

  а) говорить; (5 баллов)

 б)слушать. 

12. Часто  ли вы переживаете недовольство  собой?

 а)  да;

  б) нет. (3 балла)

13. Любите  ли вы что-нибудь организовывать?

 а) да; (5 баллов)

 б)  нет.

14. Хотелось  бы вам вести интимный дневник?

 а)  да;

  б) нет. (3 балла)

15. Быстро  ли вы переходите от решения  к исполнению?

  а) да; (5 баллов)

 б)  нет.

16. Легко  ли вы меняете ваше настроение?

  а) да; (5 баллов)

 б)  нет.

17. Любите  ли вы убеждать других, навязывать  свои взгляды?

  а) да; (5 баллов)

 б)  нет. 

18. Ваши  движения:

  а) быстры; (5 баллов)

 б)  замедленны.

19. Вы  сильно беспокоитесь о возможных  неприятностях:

  а) часто;

  б) редко. (3 балла)

20. В  затруднительных случаях:

 а)  спешите обратиться за помощью  к другим;

 б) не любите обращаться. (3 балла)

Ответы:

А) -5 баллов

Б)-3 балла

0-35 баллов 

Интроверты ("обращенные внутрь") - направлены на мир собственных переживаний, мало контактны, молчаливы, с трудом заводят новые знакомства, не любят  рисковать, переживают разрыв старых связей, нет вариантов проигрыша и  выигрыша, имеют высокий уровень  тревожности и ригидности; флегматики, меланхолики.  

36-65 баллов.

Амбоверты - личности, в которых присутствуют слабовыраженные черты обоих  типов.