Инвестиции фирмы в человеческий капитал

Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 

2.2. Инвестиции фирмы в повышение профессиональной подготовки сотрудников

 

В настоящее время все большее количество своих средств фирмы затрачивают на повышение квалификации своих работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“9. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.

Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и специальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще.

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица, получающие общую подготовку, сами  платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником. Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки.

Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.

Если говорить о текучести рабочей силы фирм, то меньше всего их будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую работник может получить везде. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).

Человеческий капитал – основа эффективности функционирования компании. Финансирование образования персонала, создание учебных центов становятся одними из главных объектов внимания компаний многих стран мира. Однако, к сожалению многие фирмы еще экономят на обучении. В то время как компании IBM, „Ксерокс“, „Моторола“ и др. направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда, расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда.10 Но, все-таки, именно обучение работников выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения конкурентоспособности фирм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

 Экономические оценки человеческого  капитала стали широко использоваться  как на микроэкономическом, так  и макроэкономическом уровнях  для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 2010.-Вып. 2.-С. 17-23.

2.Борисов Г.В. Человеческий капитал  фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 2011.- Вып.1.-С. 173-188. 

3. Лысков, А. Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями  // А. Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. - № 6. - 2008. - С. 3-11.

 4.Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб.. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука, 2009.- 309 с.- Библиогр.: с.297-307.

5.Интеллектуальный капитал // Мировая  экономика и международные отношения. - М., 2009.-№11.- С.23-41.

6. 7.Курганский С.А. Предпринимательские способности- актив человеческого капитала // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов.- СПб., 1999.- С. 13-24.- Библиогр.: с. 24.

8. Беккер, Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. - № 11. - 2009 г. - С. 19-145.

9.Нуреев Р. Теории развития: новые  модели экономического роста (вклад  человеческого капитала) // Вопр. экономики.- М., 2010 г.- №9.- С. 136-157.

10. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций //Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук, М., 2008 г.

11. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 2009 г.

12. Кирьянов А. В.Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность 2011 г.

13.Щетинин В. Человеческий капитал  и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения.- М., 2010.- №12.-С.42-49.

14.Янковкий А. Предпринимательская  деятельность и кадровый капитал// Маркетинг.- М., 2011.- №1 – С. 100-112.

15. Корчагин, Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала // Ю. А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2009. 
 16.Дейнтри Даффи. Человеческий капитал. http://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm. 
 17. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала. - http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

18. Образование и человеческий капитал. - http://www.worldbank.org.ru/ wbimo/dep/mirross/chapter7.html.   

19.Теория человеческого капитала. - http://www.libertarium.ru/libertarium/10624. 
 20.Управление развитием человеческого капитала компании.- http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мировая экономика и международные отношения, 2011, №12, С.42.

2 Экономическая энциклопедия. М., 2010, С.275.

3См.:Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:Наука, 2012, С.44.

4Мировая экономика и международные отношения, 2010, №12, С.49.

5 Образование и человеческий капитал – http://www.Libertarium.ru/libertarium/10624

6Управление развитием человеческого капитала компании. http://www.cinfo.ru/OB/OB_basic.htm

7Cм.:Дейнтри Даффи. Человеческий капитал. http://www.osp.ru/cio/2000/06/023.htm.

8Cм.:Там же.

9 Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. 2009 г.

10 Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям 2009 г.