Современные кадровые программы, проводимые компаниями в  сотрудничестве с Вузами – наибольший шанс для выпускников найти себе хорошую работу. У фирм грамотно занимающихся кадровой политикой есть своя заинтересованность в таком  сотрудничестве. Руководители HR-отделов  понимают всю выгоду долгосрочных вложений в человеческий капитал выпускников Вузов. Каждый доллар, вложенный компаниями в России в персонал, оборачивается 2,5 $. Главное лишь правильно выбрать нужных претендентов и сделать так, чтобы они попали именно в данную организацию.

Здесь в ход  уже вступают механизмы привлечения  выпускников. Каждый из них обладает своими достоинствами и недостатками, той или иной степенью эффективности  и разной ценовой категорией. Последний  критерий на современном этапе играет подчас решающую роль в условиях кризиса.

Сегодня в работе менеджера по персоналу все большую  часть занимают молодежные программы. Многие, не только западные мультинациональные, но и российские компании активно  начинают набирать студентов и выпускников  вузов. И если раньше студентов и  выпускников можно было увидеть  только на низкоквалифицированных позициях в компаниях, например, в должности  курьеров, официантов, операторов, то сейчас компании готовы брать молодежь на менеджерские стажерские позиции, рассчитывая, что этот человек через несколько  лет сможет вырасти до уровня среднего и высшего менеджмента.  

Раскрыть особенности  и содержание программ работы с молодежью, можно ответив на ряд вопросов:  

1. С чем связан повышенный интерес компаний к студентам и выпускникам вузов?  

Во-первых, с  общим экономическим состоянием в России – которое до кризиса  начало стабилизироваться и активно  развиваться. Компании начали беспокоиться не только об актуальных, насущных потребностях, но и о потенциальном развитии компании. Менеджер по персоналу и  руководство компании понимает, что  если сейчас вложить усилия и ресурсы  в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все  усилия будут оправданы. Кроме того, растить людей в собственной  компании оказывается эффективнее, ведь руководителей компании сначала  ищут из числа своих работников.  

Во – вторых, молодые специалисты – студенты и выпускники вузов являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим, во многом, они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как  динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новому.  

В – третьих, молодежь – это только шаг на пути к взрослым специалистам, поэтому  компании создают имидж среди  студентов и выпускников, рассчитывая  на то, что это даст положительный  резонанс в образе компании в будущем.

2. Какие компании заинтересованы в молодых специалистах?  

В основном это  компании, достигшие уровня стабильности в развитии, готовые инвестировать  в человеческий капитал и создание имиджа компании.

Формы инвестиций современных  компаний в человеческий капитал выпускников  вузов

1. Ярмарка вакансий

Ярмарка вакансий, специальное мероприятие, целью  которого является более широкого привлечения  работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных  рабочих мест, а потенциальных  работников – к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1–2 дней, как правило, в форме  выставки. Сопровождается заранее начатой  рекламной кампанией в средствах массовой информации.

Обычно на ярмарке вакансий доминирует именно та аудитория соискателей, на которую сработали рекламные средства, задействованные оргкомитетом мероприятия.

К плюсам такого способа привлечения студентов  можно отнести относительно низкую стоимость проведения по сравнению  с остальными методами. Особенно в  условиях кризиса – когда денег  очень мало, а потратить работодателю на решение кадровых вопросов их надо максимально эффективно. Конечно, необходимо брать в расчет регион, в котором  данное мероприятие проходит.

Минусом является снижение числа соискателей, посещающих ярмарки вакансий. В числе важнейших  причин, способствующих снижению общего интереса молодежи к ним, можно отметить такие:  
- многие студенты уже с юных лет постоянно/временно работают; 
- общий дефицит квалифицированной рабочей силы на рынке; 
- большое число ярмарок вакансий, многие из них низкокачественные; 
- появление альтернативных on-line площадок в Интернете; 
- рост стоимости внешней рекламы в затратах оргкомитетов; 
- отсутствие качественных профориентационных курсов/лекций в вузах и т.п.

Не смотря на все минусы, ярмарки вакансий остаются важной и очень перспективной формой поиска работы, вакансий, стажировок, практик для студентов, выпускников и молодых специалистов, а так же проверенным временем средством набора персонала для работодателей, в число которых входят как наши, так и зарубежные компании.

2. Стажировка

В общепринятом понимании этого термина «стажировка» – временная трудовая занятость  студентов во время прохождения  производственной или преддипломной  практики, а также в период каникул.

С каждым годом  компаний, предлагающих программы стажировок для студентов, становится всё больше. Если даже не получится остаться в  штате, упоминание о стажировке в  резюме будет дополнительным плюсом для студента, особенно если стажировка проходила у лидеров отраслей.

Программы предлагают практически везде. Для поклонников  финансовой сферы есть программа  «Русского стандарта» или Райффайзенбанка, «айтишников» разного профиля ждут в IBM, Cisco Systems, Microsoft, IBS, Hewlett-Packard, будущих  менеджеров различного профиля зовут  к себе Coca-Cola, British American Tobacco, Mars, Nestle.

Структуру стажировки в зарубежной компании можно рассмотреть  на примере компании Bosch. Там разработаны  сразу 3 программы, рассчитанные на разные целевые группы: молодые специалисты, будущие руководители и сотрудники сервисных центров. Для студентов  старшекурсников и выпускников  создана схема, включающая в себя 2–3 этапа подготовки по 6 месяцев  каждый. «Ежегодно в программе  стажировки принимают участие около 40 молодых специалистов из всех регионов России. Более 80% стажеров переходят  в штат компании».

Во всех транснациональных  корпорациях есть программы, похожие  на Bosch, — как краткосрочные на полтора-три месяца, так и долгосрочные до двух лет. Всё зависит от специальности  и отрасли. Гигант FMCG-рынка компания Unilever проводит двух- и трехмесячные летние стажировки для студентов  практически по всем департаментам: финансам, маркетингу, продажам, HR, логистике, производству. Самые успешные стажеры  получают предложение остаться в  компании и бонусы при прохождении Fast Start Unilever Program — системы подготовки к работе в компании. «Нестле Россия» отбирает студентов на двухгодичную программу, во время которой они пробуют найти себя в четырех отделах: маркетинга, логистики, продаж и финансов. Правда, при попадании в «Нестле» придется выбивать индивидуальный план в университете: частичной занятости даже для стажеров «шоколадная» компания не предусматривает. А, например, компания Colgate-Palmolive ставит сроки стажировки в полтора года. Те же этапы в разных отделах, те же возможности роста, но принимаются на программу только выпускники вузов. Coca-Cola  — один из самых заметных идеологов стажировок. В одной из крупнейших компаний в мире около 65% стартовых мест достаются стажерам. От стажера недалеко до молодого специалиста, а там двери открывает корпоративный университет с курсами по специальностям.

Также проводятся и сезонные стажировки, после которых  редко приглашают на работу, если только не показывать выдающиеся результаты. Зато опыт накапливается немалый. «Бакарди Рус», входящая в группу компаний Bacardi-Martini, уже начала отбор старшекурсников  в отделы продаж, HR, финансов, IT и  юридический отдел на три летних месяца.

Вариант стажировок удобен для тех компаний, которые  во-первых ориентированы на перспективу  в кадровой политике, поэтому могут  позволить себе вкладывать деньги в  будущее развитие кандидатов, во-вторых хотели бы проверить кандидатов на степень соответствия корпоративной  культуре компании, что не всегда можно  определить при простом подборе. Обычно компании, предлагающие стажировки, проводят масштабный набор в один или несколько отделов, для того, чтобы сразу решить все вопросы  с новыми кадрами.

Отбор на стажировку занимает от месяца до полугода, в зависимости  от компании и программы стажировки. Компании всё более тщательно  выбирают лучших соискателей — иногда конкурс составляет до 10 человек  на место.

Порой стажеру  надо преодолевать несколько «фильтров»: телефонное общение с консультантом-посредником (многие корпорации отдают предварительный  отбор консалтинговым и рекрутинговым  компаниям), написание эссе по своей  профессиональной теме (иногда — на иностранном языке), прохождение  психологического теста и, наконец, собеседование.  

Такой отбор  оправдывает себя. Ведь стажировка чаще всего — это не рутинная работа по перекладыванию бумажек и  работа на подхвате. Студента могут  подключить к любому проекту, начиная  от создания клиентской базы данных, заканчивая разработкой анализа коммерческой эффективности маркетинговых акций. Все происходит интересно, и   по индивидуальному плану и с прикрепленным к плану и практиканту наставником. Бывает, что стажерам предлагают пройти тренинги, организуемые корпоративным центром обучения.

При выборе программы  стажировки выпускнику приходится выбирать между транснациональной и российской компаниями. Разрыв в качестве подготовки кадров между отечественными и иностранными компаниями сокращается. Среди студентов  финансовых, экономических и физико-математических вузов ценится стажировка в инвестиционной компании «Тройка Диалог». Приверженцы  российских компаний могут устроиться не в Microsoft или IBM, а в «Лабораторию Касперского». Сесть за монитор тут  предлагают выпускникам 4–5-х курсов. Чтобы четыре месяца стажироваться  в офисе антивирусного разработчика, надо неплохо разбираться в программировании. Взамен получаешь гибкий график и  зарплату. Ведущий автодилер «Рольф»  берет прицел на студентов третьих  курсов управленческих и экономических  университетов и автомобильных  факультетов. Два месяца под шум  моторов — и шанс работать неполную рабочую неделю в штате с перечислением  по окончании вуза на полную ставку. Стажировки компании «Билайн» тоже не отличить от западных, ведь она, как  и остальные телеком-компании, создана  в соответствии с зарубежными  стандартами. Российские компании вообще перенимают всё больше западных черт, в отечественных компаниях нередко  ключевые посты занимают иностранцы, а в западных представительствах, напротив, предпочитают приглашать «своих»  топ-менеджеров.

3. Программы для студентов

Программы набора молодых специалистов Graduate Recruitment Program (GRP) - еще один вариант, который по трудозатратам также является достаточно дорогим. В этом случае молодой специалист, набираемый в компанию, проходит большое  количество этапов отбора (от электронных  анкет до ассессмента) и затем  поступает в компанию в качестве стажера. Он работает в реальных проектах на достаточно сложных и ответственных участках работы, причем в течение года работает в несколько отделах. По истечению срока такого «курсирования» человек закрепляется в том отделе, в котором он наиболее эффективен. В отличие от стажировок человек сразу поступает в штат компании, а не является временным работником, однако и требования к его работе и к нему самому в этом случае предъявляются гораздо больше. Этот вариант является самым сложным для компании и требует больше всего сил и средств, однако, и эффект от него - высокий.  

В расчет берется  только набор так называемых «элитных»  молодых специалистов - талантливых  людей с большим потенциалом. Естественно не учитываются такие  варианты работы компании с молодежью, как привлечение их на временные  проекты в качестве низкоквалифицированного  персонала - курьеров, официантов и  т.д.    

Чаще всего  молодежными программами занимаются HR-менеджеры компаний, однако иногда в компаниях, проводящих программы  стажировок и набора молодых специалистов, существуют особые подразделения GRP, ими  занимаются отдельные люди. Однако своими силами менеджеру, даже если на него возложены отдельные функции GRP, справиться трудно. Поэтому в  помощь приходят компании-посредники (консалтинговые компании), так и  сами вузы (центры трудоустройства  вузов). Консалтинговые компании могут  профессионально провести рекламную  кампанию, (существуют компании, работающие при поддержке Совета ректоров Вузов), разработать и разместить электронную  или бумажную анкету, а также осуществить  первичный скрининг (отбор) анкет, кроме  того, с их помощью проводится организация  презентации, деловых игр и других «очных» этапов отбора. В случае если компании – работодателю необходимо отобрать выпускников нескольких вузов (например, десяти лучших вузов Москвы), то более эффективным является сотрудничество с консалтинговой компанией, однако если у компании существуют «свои» целевые вузы (например, нефтяные, связи  и т.д.), то также продуктивно является взаимодействие и с центрами трудоустройства  непосредственно в вузе. Кроме  того, такое взаимодействие чаще всего  преобразуется в форму спонсорства  определенных кафедр и курсов, стипендий  и конкурсов дипломных работ.

4. Стипендии, бизнес-игры

Для привлечения  стажеров в компаниях устраивают конференции, бизнес-игры, объявляют  разного рода акции». Например, компания Danone с 2004 года проводит международную  студенческую бизнес-игру «Trust».

Игра представляет собой решение бизнес-кейса, разработанного профессором международного бизнеса ESCP-EAP (ведущая бизнес-школа Франции) совместно с директорами группы Danone. Кейс сочетает в себе вопросы  эффективного управления предприятием в контексте современного делового мира.

Студенты в  роли членов совета директоров одной  из компаний группы Danone получают шанс на собственном опыте понять специфику  и особенности бизнеса ведущей  международной компании; оценить  собственную готовность принимать  управленческие решения; проверить  свои знания в области менеджмента. А также возможно встретиться  с топ-менеджерами компании Danone в  России, поехать представлять Россию на международный финал игры в  Париж и даже стать сотрудником Danone в любом из департаментов компании.

Самые популярные среди российских компаний методы привлечь внимание студентов - презентации и  участие в днях открытых дверей вузов, а также в ярмарках вакансий. Но этими акциями компании не ограничиваются, они стараются "привязать" подающего  надежды студента целевой стипендией.

Часто выплата  такой стипендии - предмет отдельного трехстороннего договора между вузом, компанией и студентом. Например, компания "Мосэнерго" предлагает целевую программу подготовки специалистов для энергетики студентам Московского  энергетического института и  Государственного университета управления. Полностью оплачивая обучение, компания берет со студента обещание после  окончания учебы отработать в "Мосэнерго" пять лет.

Есть целевые  стипендии и у других компаний: например, ЛУКОЙЛ в настоящее время  выплачивает именную стипендию 120 студентам, 50 студентов каждый семестр  становятся стипендиатами АФК "Система".

Сейчас мультинациональные корпорации и крупные российские компании приходят в вуз, и работают с молодежью, начиная уже с  первых курсов; последняя тенденция - работа с абитуриентами. Некоторые  компании предоставляют образовательные  кредиты - они предлагаются успешно  сдавшим экзамены, но не прошедшим  по конкурсу абитуриентам.

Также существует целевая программа "Кредо", учрежденная  банком "Союз" и компанией "Базовый  элемент", позволяющая получить льготный кредит на десять лет студентам нескольких российских вузов.

На сегодняшний  день запросы работодателей сильно не изменились – круг компетенций  и требований к молодым специалистам, в целом, стандартный. Из года в год  он только растет – компании хотят  отобрать не просто лучших и талантливых  молодых специалистов, а лучших из лучших, с хорошими личностными и  профессиональными качествами, с  высоким эмоциональным интеллектом  и знанием иностранных языков.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная  наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание  их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, как составляющие человеческого капитала, и сам  ЧК в целом, стали главным фактором роста и развития современной  экономики, развития общества и повышения  качества жизни. Ядром ЧК, конечно, был  и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований  и организаций. Причем долю, считаемую  в рублях или долларах. В сущности, накопленный ЧК - это инвестиции и отдача от них в человека, в  качество его жизни, в условия  и инструменты его интеллектуального  труда, в среду обитания и работы. Простой труд важен, но не определяет развитие современной экономики.

Если мы хотим  поднимать человеческий потенциал  страны, то основные усилия государства  должны быть направлены на развитие образования. Это эффективно с социальной точки  зрения и с экономической, ибо  давно уже проведены исследования: в долгосрочной перспективе именно инвестиции в образование определяют экономическую и социальную эффективность  общества.

На мо взгляд, человеческий капитал - самый выгодный объект для инвестиций!