Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності

 

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ  НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ЗАПОРІЗЬКИЙ  НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

 

 

 

 

Індивідуальна робота

На тему: «Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності»

 

 

 

Виконала:

 

Перевірила:

 

 

 

 

 

 

 

 

Запоріжжя

2012

ЗМІСТ

1. Складові і принцип дії мотиваційного механізму інноваційної діяльності………………………………………………………………..3
2. Форми і методи стимулювання інноваційної діяльності…………….7
3. Стимулювання вищого менеджменту організації до інноваційної діяльності………………………………………………………………..11
4. Організаційно – економічні форми стимулювання інноваційної поведінки працівників…………………………………………………..22

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СКЛАДОВІ І ПРИНЦИП ДІЇ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

 

Поведінку кожної людини визначає мотивація. Наполегливість у досягненні цілей формується тільки під впливом сильних мотиваційних чинників, а наслідком слабкої мотивації є лише таке виконання роботи, яке не спричинить покарання. Отже, саме мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажа ну поведінку людини. Тому розуміння внутрішніх механізмів мотивації до інноваційної діяльності дає змогу менеджерам виробити ефективну політику у цій сфері трудових відносин, створити «режим найкращого сприяння» для тих, хто прагне вдосконалення як своєї роботи, так і діяльності організації загалом. Мотивація ґрунтується на мотиві.

Мотив — актуалізована потреба  людини, яка спонукає 'її до певних дій  і вчинків, внаслідок яких потреба  може бути задоволена.

Від того, якими мотивами людина керується  у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотиви формуються «всередині» людини і зумовлюються багатьма чинниками. Одні й ті самі мотиви у різних людей спричиняють неоднакові дії, і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Мотиви можуть належати до матеріальної або моральної сфер. Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людини, визначає її мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і залежить від рівня добробуту, соціального статусу, кваліфікації, посади, ціннісних орієнтирів та інших чинників. За одних обставин домінують різні мотиви. Переважання одних мотивів над іншими формує мотиваційні преференції — те, чому суб'єкт прийняття рішень за наявності кількох альтернатив надає перевагу.

Дії людини у межах організації спрямовані на досягнення загальних організаційних цілей. Важлива роль у цьому належить стимулам. Між термінами «стимул» і «мотив» існує істотна різниця: мотив є внутрішньою спонукальною причиною, що обумовлює дії і вчинки суб'єкта, а стимул більше асоціюється із втручанням зовнішніх сил (чинників) у вибір суб'єктом управління певного типу поведінки.

Стимул — спонукання до дії, зумовлені  зовнішніми чинниками.

Мотивація як процес спонукання до діяльності охоплює  і мотиви, і стимули. За умов, коли робота є цікавою для людини, коли вона саме її вважає способом досягнення власних цілей, мотиви не потребують підкріплення стимулами. Якщо ж людина виконує певну роботу лише з метою отримання засобів для існування, її зусилля необхідно підкріплювати стимулами. За умов, що такі норми поведінки позитивно сприймаються соціумом, до якого належать ці працівники, актуалізують їх потреби вищого порядку (потреби у визнанні, успіху, самоствердженні), у працівників формуються відповідні мотиви, тобто здійснюється мотиваційний процес.

Мотиваційний процес — процес перманентного  впливу суб'єкта управління на поведінку  об'єкта управління через систему  стимулів, що формують в об'єкта управління мотиви до такої поведінки, яка забезпечує досягнення суб'єктом управління поставлених цілей.

Мотиваційний процес буде ефективним (дієвим), якщо віддача від отриманих результатів перевищуватиме витрати на його здійснення. Для забезпечення цього необхідний контроль і оцінювання досягнутих результатів і їх врахування у наступних рішеннях щодо зміни стимулів. Тобто можна стверджувати про формування певного мотиваційного механізму. Стосовно інноваційної діяльності він повинен містити відповідні стимули, націлюючи працівників усіх структурних ланок організації на систематичний і цілеспрямований пошук способів удосконалення як власної роботи, так і організації загалом, впровадження яких приносило б відчутну вигоду всім учасникам інноваційного процесу.

Мотиваційний механізм інноваційної діяльності — система зі зворотним зв'язком, яка охоплює сукупність стимулів, що формують у менеджерів організації мотиваційні преференції щодо використання інновацій як основного засобу здобуття організацією конкурентних переваг.

Рушійною  силою мотиваційного механізму  є очікувана винагорода, що постає як стимул і має певну цінність для виконавця, а обмеженнями, які визначають силу і тривалість мотивації, є співвідношення витрачених зусиль та отриманої винагороди. Мотиваційний механізм буде ефективним лише тоді, коли ґрунтуватиметься не на засобах адміністративного впливу, а на економічних важелях, завдяки чому керуючий вплив здійснюватиметься у режимі саморегуляції. Так формується інноваційно - активна поведінка працівників організації — поведінка, яка передбачає їх високу ініціативність щодо участі у розв'язанні проблем організації, результатом чого є створення і впровадження новацій, спрямованих на реалізацію завдань інноваційного розвитку.

Мотиваційний  механізм інноваційної діяльності організації  зображено на рис. 1. Його рушійною силою є система стимулів. Умови стимулювання для вищого менеджменту визначають власники організації, які повинні у систему стимулювання закладати залежність винагороди менеджерів від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій.

Якщо  під впливом змін у зовнішньому  середовищі організація втрачає можливості отримувати доходи, які задовольняють її власників, це служитиме причиною відповідного зниження доходів топ-менеджера або навіть його звільнення. Усвідомлюючи це, він прагнутиме усунути проблему — знайти шляхи підвищення рівня дохідності. За досконалої конкуренції це переважно впровадження новацій, які підвищують не тільки поточну ефективність організації, а й ринкову вартість. Чітке усвідомлення керівниками організацій, що зростання їхніх доходів залежить від ефективності діяльності керованої ними організації і її ринкової вартості, формуватиме їх мотивацію до розширення ринкових можливостей організації, зокрема через інноваційну діяльність.

 

Рис. 1. Складові мотиваційного механізму інноваційної діяльності

організації

 

Для активного залучення до інноваційного  процесу тих, хто здатен продукувати  інноваційні ідеї, вищий менеджмент організації має розробити систему  відповідних стимулів для працівників  функціональних служб і виробничих структурних підрозділів, їх сукупність формує систему внутрішнього стимулювання, з огляду на яку персонал вибирає спосіб дій: чекати вказівок чи з власної ініціативи здійснювати інноваційний пошук з метою розширення можливостей організації реагувати на виклики зовнішнього середовища. У разі відповідності стимулів очікуванням працівників у них формуються мотиви до інноваційної діяльності, результатом чого може бути інноваційний продукт або нове рішення, реалізація яких забезпечить підвищення ефективності функціонування організації.

 

 

2. ФОРМИ І МЕТОДИ СТИМУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Успіх інноваційного процесу залежить від того, якою мірою безпосередні учасники інноваційного процесу  зацікавлені в швидкому впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Істотну роль у цьому відіграють обґрунтовані й адекватні ситуації методи і форми стимулювання організацією їхньої праці. Для організації важливо передусім стимулювати досягнення комерційного результату інноваційного процесу. Тому основним в оцінюванні праці інноваторів є комерційний критерій. Однак не менш важливо розвивати креативні здібності працівників, заохочувати їхню активність у пошуку нових знань, ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень, підтримувати атмосферу творчості в колективі. Це створює сприятливі умови для інноваційної діяльності, підвищує кількість інноваційних ідей, що можуть бути корисними організації за умов їх упровадження. Без стимулювання зростання інтелектуального потенціалу працівників інноваційний розвиток організації є малоймовірним.

Необхідно зважати на те, що працівники, які займаються розробленням і впровадженням техніко-технологічних чи продуктових новинок, вирізняються високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку, вираженим почуттям власної гідності, самостійністю і незалежністю у поглядах, їм притаманне творче натхнення, висока працездатність, вагомим мотивом для них є досягнення поставленої мети.

З огляду на це стимулювання інноваційної праці повинно спиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня. Крім того, необхідно, щоб процес стимулювання інноваційної діяльності був постійним, а застосовувані методи стимулювання збагачувалися відповідно до зміни мотиваційних преференцій виконавців. Лише за цих умов інноваційна активність персоналу буде високою, що розширюватиме інноваційні можливості організації. (Перелік основних форм і методів стимулювання подано у табл.1.)

Табл. 1. Форми і методи стимулювання інноваційної діяльності в організації

Прямої дії	Непрямої дії
Матеріальні розмір заробітної плати; надбавки; премії; разові винагороди; пільги; страхування	Матеріальні придбання акцій компаній; оплата членства в наукових товариствах; оплата участі в наукових конференціях; оплата участі у програмах професійного розвитку в суміжних галузях; право на інтрапренерство
Нематеріальні зміна статусу підрозділу і керівництва залежно від успіху інновації; розвиток кар'єри	Нематеріальні політика стабільності персоналу і розвитку професіоналізму усіх працівників підприємства; залучення до участі в нарадах вищого рівня управління, доступ до конфіденційної інформації; право самостійності у виборі наукової тематики досліджень, в т.ч. поза межами основного профілю діяльності; заохочення групової роботи, вільного обміну думками між керівником і підлеглими;

 

Методи прямої дії передусім враховують комерційний результат нововведень. Як правило, їх основою є частка додаткового прибутку організації від впровадження новації, яка збільшує винагороду працівника. Якщо інновація була одиничною, то винагороду виплачують у формі премії, розмір і тривалість виплати якої залежать від економічної вигоди організації за результатами інновації. Якщо ж працівник виявляє високу інноваційну активність, завдяки чому робота організації постійно поліпшується, йому призначають суттєві надбавки до заробітної плати, страхування за рахунок фірми чи інші пільги. На інноваційну активність працівника впливає також можливість кар'єрного зростання — як вертикального у межах існуючої структури, так і з виокремленням підрозділу в нову бізнес- одиницю у разі успішності інноваційного проекту.

Методи непрямої дії мають різне призначення. Деякі з них, що містять матеріальну компоненту і становлять вагомі стимули для працівників, одночасно є засобами мінімізації податкового навантаження організації, оскільки з них не сплачуються соціальні відрахування (пільгове придбання акцій, оплата участі в наукових конференціях тощо). Інші форми стимулювання підвищують соціальний статус працівника, сигналізуючи іншим про те, що його діяльність для організації важлива. У такий спосіб культивуються відповідні організаційні цінності, які формують інноваційну культуру підприємництва, нарощуючи інноваційний потенціал організації.

Методи  стимулювання інноваційної діяльності прямої і непрямої дії мають різне мотиваційне навантаження. Так, методи прямої дії безпосередньо пов'язані із досягненням кінцевого результату — комерційної вигоди від упровадження новації. Вони є вагомими стимулами для працівників, здатних продукувати інновації, маючи для цього належну кваліфікацію і креативне мислення. Як правило, таких людей небагато і вони працюють у ключових напрямах діяльності організації. Однак загальний успіх залежить від успішних дій кожного, тому завданням менеджменту організації є збільшення кількості тих, хто долучається до інноваційного процесу, в т.ч. шляхом поліпшення своєї роботи. Методи непрямої дії якраз і спрямовані на формування сприятливого для інноваційної діяльності середовища.

Особливо  характерні методи стимулювання інноваційної діяльності непрямої дії для японського менеджменту. Успіхи японських, а також багатьох західних компаній у розвитку передових технологій, освоєнні нових видів продукції, вдосконаленні діючого виробництва забезпечуються саме завдяки високій інноваційній активності персоналу, яка є продуктом реалізації концепції залучення всіх працівників до управління організацією.

Методи стимулювання інноваційної активності персоналу у зарубіжних країнах різняться. Так, у США матеріальне заохочення праці винахідників і раціоналізаторів здійснюється через впровадження аналітичних систем оплати праці винахідників, особливістю яких є диференційоване оцінювання складності виконуваної роботи із врахуванням кваліфікації виконавця, умов праці тощо. Різниця в оплаті висококваліфікованої праці раціоналізаторів і праці середньої складності звичайних робітників суттєва, що стимулює зростання професійної майстерності і участь у раціоналізаторстві. Ще одним способом заохочення створення конкурентоспроможної продукції є виплата авторського гонорару за її розроблення із прибутку, що отримає підприємство. Розмір гонорару становить певний відсоток від обсягу виготовленої і реалізованої продукції протягом усього терміну її випуску.