Основные направления социальной политики в трудовой сфере

     Появление безработицы, которая за собой принесла огромное количество проблем экономического, психологического и иного характера, явилось одним из факторов, обусловивших появление особой правовой базы. Признавая  существование общественных отношений, связанных с безработицей, государство вынуждено было определиться с направлениями своей политики по борьбе с безработицей и смягчению ее последствий и, как следствие, совершенствовать имеющиеся правовые нормы и нередко создавать новые. Так, в 1991 году был принят Закон "О занятости населения в РФ" (далее - Закон о занятости)¹¹, впоследствии неоднократно изменявшийся и дополнявшийся.

     В процессе формирования законодательства о занятости называются два возможных  подхода. Первый подход предполагает, что соответствующие правовые нормы (регулирующие, в частности, отношения между уволенным работником и органом занятости по трудоустройству, переобучению, а также отношения между работодателем и органом занятости по квотированию рабочих мест и трудоустройству в счет квоты, созданию новых рабочих мест, предоставлению информации и т.п.) должны быть отнесены к трудовому праву, а соответствующие общественные отношения должны регулироваться присущими трудовому праву методами. Второй подход, наоборот, направлен на сужение круга общественных отношений, регулируемых трудовым правом, что предполагает исключение из сферы его действия любых отношений, связанных с содействием занятости населения.

       О пересмотре приоритетов в осуществлении государственной политики в пользу социальной сферы говорит тот факт, что Правительством РФ принимается Программа социальных реформ в РФ на период 1996 - 2000 годов¹². Однако принятие нового Трудового кодекса все затягивалось по ряду причин: из-за неясности некоторых теоретических вопросов, лежащих в основе реформы трудового законодательства, и необходимости пересмотра ряда из них; существования определенных социальных и политических противоречий как в обществе, так и в Парламенте; возникновение теневого рынка труда и теневых "регуляторов (трудовых отношений, которые не обеспечивают работникам защиту их элементарных трудовых прав, не говоря уже о специальных социальных гарантиях.

     Произошли определенные изменения и в политической и социально-экономической сферах общества, а именно: появились новые формы занятости, новые хозяйствующие субъекты (все большее распространение получает частный сектор экономики) и т.д.

     Имевшая же место на протяжении 90-х годов  практика принятия законов по отдельным  институтам трудового права нередко  рассматривалась как нецелесообразная. Необходим был новый базовый акт отрасли. Такой документ был принят только 21 декабря 2001 года и вступил в действие с 01.02.2002г.

     Новый Трудовой кодекс решал многие вопросы, накопившиеся в сфере трудовых отношений  за несколько «переходных» лет. Кодекс регулирует труд женщин и лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних, граждан, чей работодатель - физическое лицо, руководителей организаций, совместителей и других; борется с действовавшим длительное время наряду с КЗоТом, «теневым» трудовым правом, делая акцент на регулируемые гражданско-правовыми договорами отношения, а не на сам факт их оформления (статья 11 Кодекса предусматривает: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таковым применяются положения трудового законодательства).

     Сделана попытка устранить наметившиеся  противоречия между федеральным  законодательством, регулирующим трудовые отношения, и нормативными правовыми  актами субъектов Федерации. Учитывая, что трудовое законодательство согласно ч. 1 ст.72 Конституции РФ - предмет совместного ведения РФ и ее субъектов, Кодекс, чтобы исключить разбалансирование федерального законодательства, определяет полномочия  в сфере труда, закрепленные только за федеральными органами государственной власти. К таковым относятся: установление основных направлений государственной политики в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечиваемого государством уровня прав, свобод и гарантий работникам, порядка заключения, изменения и расторжения договоров. Очевидна недопустимость положения, при котором в разных субъектах РФ применяются неодинаковые основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     Многие  вопросы, касающиеся труда работников, станет возможно решать в договорном порядке, используя наряду с соглашениями и коллективными договорами индивидуальные трудовые договоры. Все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть закреплено в договорах. Снижение установленного уровня прав и гарантий недопустимо.

     В противном случае «новации» юридически бессильны. Действует правило незыблемости достигнутой договоренности между работодателем и работником.

     Изменения в договоре возможны лишь по соглашению сторон, это потребовало скорректировать  порядок перевода на другую постоянную работу в той же организации. Кодекс - результат согласования позиций Правительства РФ, профсоюзов, объединений работодателей, депутатов Госдумы. Это не могло не отразиться на его содержании. Компромиссом является порядок ведения коллективных переговоров, когда при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций не удается сформировать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В этом случае за профсоюзами, не вошедшими в его состав, сохранено право до момента подписания коллективного договора направить своих представителей в состав представительного органа.

     В Трудовом кодексе записана норма, что  минимальная зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума. По Трудовому  Кодексу можно платить зарплату в натуральной форме, но в размере не больше 20 % заработка (данное условие должно быть предусмотрено в  трудовом или коллективном договоре). Спиртным, наркотиками, оружием и боеприпасами выдавать зарплату запрещено. Согласно Кодексу при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник вправе отказаться от работы, известив об этом администрацию в письменной форме (ст.142). Кроме того, предусматривается компенсация за задержку зарплаты.

     3.3. Социальное партнерство.

     Социальное партнерство представляет собой социальный диалог, участниками которого выступают профсоюзы как представительные органы работников. В качестве участников социального диалога (субъектов социального партнерства) выступают представители работников и работодатели (их представители), а также государство в лице определенных органов власти и управления.

       Политика социального партнерства направлена на согласование различных социально-групповых интересов и регулирование конфликтов между ними цивилизованным путем с помощью создания институтов социального партнерства, разработки и принятия приемлемых для социальных партнеров механизмов и процедур согласования и регулирования интересов.

     Социальный  конфликт является следствием нарастания  напряженности  в обществе, трудовом коллективе. В трудовом коллективе  социальную напряженность   провоцирует   стагнация   производства,   отсутствие   связи заработка с результатами труда, задержка выплаты заработной платы и другое.

     Своеобразным  “толчком” к новому подходу в  этой сфере послужили Указы Президента Российской Федерации «Об обеспечении прав профсоюзов в условиях перехода к рыночной экономике» и «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В них впервые в российском законодательстве был признан приоритет международного права перед национальными трудовыми нормами в области труда. Впоследствии это было закреплено в Конституции 1993 года.

     Фундаментом современной законодательной базы в сфере социально-трудовых отношений  является ряд федеральных законов. В марте 1992 года был принят закон «О коллективных договорах и соглашениях», в который были внесены изменения в 1995 и 1999 гг. ¹³ Закон определяет общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров; взаимные права, обязанности и ответственность сторон; правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения.

     В ноябре 1995 года был принят Закон  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который устанавливает  порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения спора. В Законе дана подробная характеристика примирительных процедур и механизма их реализации. Речь идет о рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией заинтересованных сторон, включая и участие посредника. В соответствии в этим Законом и с учетом ряда изменений, внесенных после 1992 года в Кодекс законов о труде, в марте 1997 года Министерство труда утвердило рекомендации «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» и «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

     В мае 1999 года был принят Закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», который определяет правовую основу формирования и деятельности Комиссии, в состав которой входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей.

     Целью  государства  является  достижение   социального партнерства, а в случаях его нарушения – обеспечение  защиты  от  негативных последствий конфликта.

     Одним из важнейших рычагов социального партнерства являются коллективные договоры.

     В последующие годы в положении профсоюзов как представителей работников произошли важные изменения, которые не всегда расцениваются как позитивные. В частности, отмечаются такие проблемы, как пассивность профсоюзов: на большинстве предприятий профсоюз отождествляется только с профкомом или даже исключительно с его председателем. По мнению некоторых исследователей, "в целом наблюдается тенденция к ослаблению роли профсоюзов"¹⁴. Вместе с тем, в соответствии с Федеральным законом "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности"¹⁵, профсоюзы представляют и защищают интересы трудящихся, проводят коллективные переговоры, заключают коллективные соглашения, а также контролируют их выполнение.

     Роль  государства как социального партнера, как правило, оценивается по-разному. Так, существует точка зрения (высказываемая представителями профсоюзов), согласно которой государство, не способное в полной мере выполнить защитные функции, не может играть роль полноценного партнера. Вообще, как отмечается в литературе, условия переходного периода определяют двойственность функции государства в системе регулирования социально-трудовых отношений. С одной стороны, органы государства выступают как партнер в социальном диалоге, с другой - государство как институт определяет нормативно-правовую базу социального партнерства, организационно воздействует на его развитие¹⁶. В качестве полномочных представителей государства в работе Российской трехсторонней комиссии (например, при подписании Генерального соглашения) выступают Минтруд и другие министерства и ведомства РФ.

     3.4. Оплата труда.

     Как отмечается программе социальных реформ РФ на 1996-2000гг., за годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля  начисленной заработной платы в совокупных  денежных  доходах населения упала с 70 до 44 процентов.  Возникла  необоснованная  дифференциация  размеров оплаты труда по  профессионально -  квалификационным группам работающих, по предприятиям,   отраслям,   регионам   страны.   Соотношение  средней заработной платы 10 процентов  наиболее оплачиваемых и такой  же доли наименее оплачиваемых работников  сейчас составляет 1:24.  В условиях резкого сокращения уровня  реальной оплаты труда  угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.¹⁷    

     Минимальный размер оплаты труда чрезвычайно  низок и  искусственно сдерживается    во    многом    из-за    того,   что  вместо  функции  законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять  несвойственную   ему  роль   технического  норматива   при определении  величины  ряда  социальных  выплат  и   административных санкций.

     Основными направлениями политики в области  оплаты труда являются:

     - обеспечение роста реальной  заработной платы работников  в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем  чтобы  оплата  труда  стала  главным источником денежных доходов населения;

     - повышение уровня  государственных гарантий  оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения;

     - достижение  такого  уровня  заработной  платы наемных работников, который позволил  бы  обеспечить  устойчивый  платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития производства, а  также активизировать  личное   участие   работников  в   своем   социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций  на цели социального развития.

     3.5. Политика занятости и трудоустройства населения.

     Особого внимания заслуживает проблема занятости и трудоустройства. В программных документах (а их по проблемам занятости и трудоустройства принимается немало) указывалось на то, что способность складывающегося в России рынка труда к саморегуляции все еще незначительна, поэтому остается необходимость в использовании элементов государственного регулирования, посредством которого следует решить ряд задач - таких как обеспечение правовых условий для создания и сохранения рабочих мест, развития кадрового потенциала в различных отраслях экономики и регионах, предотвращение роста неполной занятости и массовой безработицы и др. (утвержденная Указом Президента РФ от 23 мая 1996 года № 768 Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996 - 2000 годы)¹⁸. Решение указанных задач невозможно было осуществить без совершенствования механизма правового регулирования трудоустройства.