Трудовая книжка

 

Оглавление 

Введение                                                                                                                3

Глава 1 Делопроизводство по личному составу                                                   5

1.1 Заключение трудового договора                                                                      5

1.2 Порядок оформления документов при приеме на работу                               12

Глава 2 Трудовая книжка. Общие сведения                                                           15

2.1 Сведения о работнике                                                                                        15

2.2 Сведения о работе                                                                                               16

2.3 Сведения о поощрениях                                                                                     16

2.4 Записи сведений об  увольнениях (прекращение трудового  договора)          18

2.5 Дубликат трудовой книжки  и вкладыш                                                          20

2.6 Учет и хранение трудовых  книжек                                                                 22

2.7 Ответственность за  несоблюдение порядка ведения  трудовых книжек        23

Заключение                                                                                                          24

Список использованных источников и литературы                                           26

Приложения

 

Введение

 

Документационное обеспечение  управления или делопроизводство - одно из наиболее специфических направлений  деятельности человека, которое заключается  в составлении, оформлении документов, их обработке и хранении. Одной  из важнейших черт делопроизводства является умение правильно составить  и оформить документ, организовать работу с ним, что в свою очередь  зависит от своевременности и  правильности принятия управленческих решений.

Актуальность темы. Ведение многих документов предписывается законом, так как в них отражается и учитывается деятельность многих крупных предприятий, организаций и организация и ведение делом требует от работников профессиональных знаний и навыков.

Одной из важнейших функций  отдела кадров является документирование процесса движения кадров на предприятии. С этой целью целесообразно разработать  инструкции, которые определяли бы порядок оформления документов при  приеме на работу, переводе, увольнении, а также порядок издания, учета  и рассылки приказов по личному составу.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются  сведения, необходимые для осуществления  гражданского права на труд, образование  и т.д.

Объект курсовой работы - является трудовая книжка.

Предмет курсовой работы -  трудовое право.

Целью курсовой работы является систематизация, накопление и закрепление знаний о порядке оформления документов при приеме на работу.

Основные задачи курсовой работы:

- изучение порядка заключения  трудового договора;

- изучение ведения трудовой  книжки.

Цель и задачи курсовой работы обусловили выбор его структуры. Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка использованной при написании курсовой работы литературы и приложений к работе.

В первой части курсовой работы рассматривается порядок заключения трудового договора, порядок оформления документов при приеме на работу.

Во второй части курсовой работы рассмотрено ведение трудовой книжки: сведения о работнике, работе, поощрениях, об увольнениях, учете и хранении трудовых книжек и т.д.

В заключении подведены основные итоги курсовой работы, рассказано о перспективах документоведения и делопроизводства в кадровых структурах.

 

Глава 1 Делопроизводство по личному составу

 

1.1 Заключение трудового договора

 

Порядок заключения трудового  договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим  о заключении трудового договора, это одновременно означает прием  работника, изменение трудового  договора — это перевод работника  на другую работу, прекращение трудового  договора — это одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод  и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому  договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым  качествам. Статья 64 ТК устанавливает  гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные  преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения  к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или  ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в  приеме на работу беременной женщине  или женщине, имеющей ребенка, как  и всем другим гражданам, администрация  обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован  в суде.

Учитывая физиологические  особенности женского организма, его  материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма  подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного  образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет  учащийся для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются  на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового  договора. Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации  предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право  приема и увольнения), который объявляется  работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без  заключения трудового договора, то это считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом  оформлен. И эта формулировка без  ее подкрепления нормой об ответственности  за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному  с другого производства по согласованию между руководителями старого и  нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет/ и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда  работодатель обязан возобновить ранее  существовавшие трудовые отношения  с работником:

— по просьбе работника  в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока  договора, если нет сокращения штата  или численности работников, новый  договор может быть заключен как  на новый срок, так и на неопределенный;

— предоставление работникам, избранным на выборные должности  в профсоюзных органах, после  окончания их выборной работы прежней  работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

— то же и для депутата (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. «О статусе члена Совета Федерации  и статусе депутата Государственной  Думы Федерального Собрания РФ» // СЗ РФ. 1994. №2. Ст. 74);

— бывшему работнику, незаконно  осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин  должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт  или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев  поступления на работу впервые и  на условиях совместительства; страховое  свидетельство государственного пенсионного  страхования, а демобилизованные и  подлежащие призыву — военный  билет. При приеме специалистов предъявляется  документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при  приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности гражданина содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и  нештатных в соответствии с Инструкцией  о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей  — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести  трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (Бюллетень нормативных актов СССР. 1981. № 8, 9), подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация  обязана ознакомить нового работника  с правилами внутреннего трудового  распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами  техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны  трудового договора могут оговорить  установление испытательного срока  до 3 месяцев, а на должности государственных  служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских  организаций — до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей  организаций, их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации  срок испытания может быть до шести  месяцев, если иное не установлено Федеральным  законом. В срок испытания не засчитываются  периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется  в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания  — проверить пригодность принятого  работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах  испытания администрация имеет  право согласно ст. 23 КЗоТ уволить  работника. Оговоренное условие  об испытании должно быть указано  в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без  испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.