Социальное партнерство

     Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

     К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

     Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

     Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

     Без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

     Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

     Предположим, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

     Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

     Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 Трудового Кодекса "Ответственность сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей).

     Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы.

     Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

     Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы № 44 от 22 октября 2007 года "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах⁵.

     Вывод, сегодня вряд можно сомневаться в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

     Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

     Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в Трудовом Кодексе закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога. 
 

2. Государство в механизме социального партнерства

     2.1.Понятия уровней, форм и органов

     социального партнерства

     Трудовой Кодекс не содержит определения понятия уровней социального партнерства, но они упоминаются в ст. 26 Трудового Кодекса: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный (в муниципальном образовании), уровень организации. Здесь нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, разделяемые по двум (независимым друг от друга) классификационным признакам (основаниям деления).

     Первый признак - территориальный: федеральный (Российской Федерации), региональный (субъект Российской Федерации), муниципальный (город, район и др.), организация. В ст. 26 Трудового Кодекса не упомянут федерально-окружной уровень. С мая 2008 года в соответствии с Указом Президента Российской Федерации⁶ функционирует новый - федерально-окружной уровень в системе государственной власти, в 7 федеральных округах назначены представители Президента Российской Федерации. В сентябре 2008 года были открыты представительства ФНПР в федеральных округах. Сегодня во всех федеральных округах заключены двух- или трехсторонние соглашения, которые подписываются представителями ФНПР, Президента Российской Федерации и (или) объединений работодателей в округе. Основными задачами федерально-окружных соглашений являются формирование единого экономического пространства округа, обеспечение социальных интересов его жителей, трудовых прав работников, развитие социального партнерства и др. В связи с этим предлагаем включить в перечень ст. 26 Трудового Кодекса федерально-окружной уровень.

     Второй признак - отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Поэтому ст. 26 Трудового Кодекса нуждается в уточнении.

     В законах субъектов Российской Федеорации о социальном партнерстве также определяются уровни социального партнерства: субъекта Российской Федерации, отраслевой, межотраслевой, территориальный (район или город), территориально-отраслевой (отрасль района, города), уровень организации, межрегиональный, специальный (целевой). Все перечисленные уровни, кроме специального (целевого), определены в ст. 26 Трудового Кодекса Российской Федерации. Специальный (целевой) уровень - это уровень, на котором заключаются профессиональные соглашения. Его следует включить в Трудовой Кодекс.

     С.Ю. Чуча предлагает включить в перечень корпоративный и международный уровни⁷. Соглашаясь с таким подходом, считаем включение международного уровня в Трудовом Кодексе преждевременным, поскольку правовое регулирование отношений социального партнерства на этом уровне осуществляется преимущественно международными договорами Российской Федерации с учетом норм коллизионного трудового права, однако последнее, по нашему мнению, нельзя признать достаточно разработанным. Что касается корпоративного уровня, то его выделять сегодня вряд ли целесообразно в связи с тем, что он является объединением уровня организации, отраслевого, территориальных и международного уровней. Правовое обеспечение последнего, как отмечалось выше, является серьезной проблемой.

     Предлагаем уточненную редакцию ст. 26 Трудового Кодекса "Уровни социального партнерства".

     Территориальный уровень социального партнерства - это часть территории Российской Федерации, определенная в соответствии с ее административно-территориальным делением на основании нормативных правовых актов Российской Федерации (Конституции, указов президента, постановлений правительства, уставов субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и организаций).

     Система социального партнерства включает федеральный, федерально-окружной, региональный, территориальные уровни, а также уровень организации.

     На федеральном, региональном и территориальных уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, а в организациях - коллективные договоры.

     Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 Трудового Кодекса: 1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

     До принятия Трудового Кодекса участие работников и их представителей в управлении организациями считалось одной из форм социального партнерства в соответствии с Концепцией становления и развития социального партнерства в Российской Федерации, утвержденной Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в 1996 году⁸.

     В перечне форм ст. 27 Трудового Кодекса названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. 382 - 388 Трудового Кодекса. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства  в главе 61 Трудового Кодекса, и ее следует учесть в ст. 27 Трудового Кодекса. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 Трудового Кодекса, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное - для коллективных трудовых споров.

     В Законе Ленинградской области (ст. 4) впервые сформулировано нормативное определение понятия форм социального партнерства. Они определены как конкретные виды осуществления взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики.

     В Комментариях к Трудовому Кодексу⁹ формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Данное определение представляется более приемлемым. Предложим уточнить и включить эту дефиницию в ст. 27 Трудового Кодекса.

     В законах субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве также рассмотрены формы социального партнерства.

     Понятие коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению (ст. 27 Трудового Кодекса).

     Понятие участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 27 Трудового Кодекса).

     Вариант:

     Участие представителей работников в органах управления организаций (законы Ивановской (ст. 4.1), Ленинградской (ст. 4) и Новосибирской (ст. 2) областей, Краснодарского края (ст. 5). Очевидно, что это более узкая формулировка, но достаточно конкретная. Предлагаем ее включить в ст. 53 Трудового Кодекса.