Взаимодейстие власти и бизнеса в условиях реформирования государственной службы

      Генеральная прокуратура РФ и правоохранительные органы субъектов РФ фиксируют тысячи прецедентов нарушения федерального закона о госслужбе. Конечно, все эти случаи не затрагивают тех фамилий, которые на слуху, то есть министров, их заместителей, руководителей других органов власти. Они относятся к служащим так называемой категории «А» которым не нужно проходить конкурсную комиссию. Но не пользуется популярностью конкурсное замещение должностей и у огромной массы федерального и регионального чиновничества рангами ниже.

      Так, по данным органов прокуратуры Тюменской области, чиновники в этом субъекте РФ в 2008 году 636 раз нарушили законодательство о государственной и муниципальной службе. Причём это касается и региональных органов государственной исполнительной власти, и территориальных филиалов федеральных органов власти, и органов местного самоуправления. Среди конкретных нарушений — недостаточное число независимых экспертов в составе конкурсной комиссии, отсутствие проверки сведений о доходах и имуществе претендентов на госслужбу.

      Прокуратура Амурской области в своё время выдвигала претензии губернатору Леониду Короткову, так как он, незаконно принял на работу девять руководителей, не сообщивших о своём участии в коммерческой деятельности. Среди них были руководители департаментов агропромышленного комплекса; жилищно-коммунального хозяйства; архитектуры и строительства; промышленности, транспорта и связи; физической культуры и спорта. Кроме того, после проверки прокуратурой управления Федеральной налоговой службы по Амурской области и таможни Благовещенска было зафиксировано, что в этих ведомствах вообще не проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей. По данным правоохранителей, в течение двух лет два учреждения взяли к себе на работу 278 человек, и все эти должности раздавались на внеконкурсной основе.

      Впрочем, что говорить о принципах отбора кадров на столь отдалённых от центра территориях, если схожая картина наблюдается и на федеральном уровне. Даже в Федеральном агентстве по образованию, Федеральной таможенной службе и Федеральном агентстве по здравоохранению и социальному развитию (Росздрав) по данным проверки Генпрокуратуры РФ за 2005-2006 годы, не проводились конкурсы на вакантные должности.

      Но  формальное соблюдение конкурсной процедуры  тоже не сулит его реального проведения. Так, прокурорская проверка в Курганской области зафиксировала, что в состав комиссии при территориальном управлении Федеральной службы финансово-бюджетного надзора входили семь сотрудников учреждения и лишь один независимый эксперт. А ведь таких экспертов должно быть не менее одной четвёртой общего числа членов конкурсной комиссии. 

      Но  самое главное — чтобы избежать конкурсов, можно даже и не нарушать закон. Для этого в нём вполне достаточно лазеек. Во-первых, для того чтобы быть допущенным к конкурсу, кандидат должен соответствовать неким квалификационным требованиям вакантной должности. Решают это чиновники без привлечения всяких независимых экспертов. И в итоге к конкурсу допускаются уже только „свои люди“. 

      Во-вторых, согласно закону конкурс не проводится при назначении на должность, связанную с работой с секретными сведениями. При желании немало руководителей вполне могут доказать, что их подразделения связаны с обеспечением стратегической безопасности государства. И тем самым оградить себя от ненужных конкурсов.

      В-третьих, правом первоочередного, внеконкурсного, назначения на освободившуюся должность обладает чиновник, состоящий в «кадровом резерве». Не реже чем раз в три года госслужащие должны проходить аттестационную комиссию. Если аттестация признана удачной, то чиновник включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. 

      В-четвёртых, конкурс не проводится, если госслужащий нанимается по срочному служебному контракту.

      Ещё несколько лет назад журнал «Компания» опубликовал расценки на некоторые ключевые посты. Согласно им портфель федерального министра стоит от 10 млн. у. е., пост губернатора — от 8 млн., звание члена Совета Федерации — от 2 млн., кресло депутата Госдумы — около 2 млн., председателя Комитета Госдумы — около 1 млн., зампреда ФТС  — 1 млн., зампреда ФНС — от 500 тыс. долларов.

      Случайность ли, что в прошлом году Московский окружной военный суд осудил четырёх мошенников, в том числе некоего советника референтуры Администрации президента РФ, успешно «торговавших государственными должностями»? Выдавая себя за влиятельных людей, они предлагали чиновникам и предпринимателям за крупные взятки устроиться на высокие государственные должности. Среди их предложений были должности заместителя руководителя регионального УВД и губернатора Белгородской области за 200 тыс. долларов, президента Республики Марий Эл и мэра Анапы за 1 млн. долларов, вице-президента Калмыкии с последующим назначением главой республики за 5 млн. евро.

      Кстати, косвенно эти расценки подтверждает и бывший полпред правительства в Конституционном, Верховном и Высшем арбитражном судах Михаил Барщевский, который как-то рассказывал о своём знакомом. Ему якобы предлагали купить должность заместителя министра за 5 млн. долларов.

        Рассмотрим механизм совершенствования прохождения государственной службы в Российской федерации, на примере механизма формирования кадрового резерва.

      Применение  кадровых технологий на государственной  службе является важнейшим средством  управления количественными и качественными  характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение конкурентных преимуществ государства в сравнении с частным бизнесом посредством эффективных технологий привлечения высококвалифицированных управленцев-профессионалов.²⁵ В целях обновления, сменяемости кадров на государственной гражданской службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа – информационные технологии, способные обеспечить получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего – методы оценки: оценка по биографическим данным; оценка по результатам; эталонный метод (оценка претендента на замещение вакантной должности относительно работника, принятого за эталон); тестирование; личная беседа; проведение групповых дискуссий и т.д. Применение указанных методов оценки не является обязательным. Между тем сложившаяся практика работы с персоналом при всем многообразии таких методов признает в качестве легитимных, имеющие правовую основу только аттестацию и квалификационный экзамен.

      Вторая  группа – кадровые технологии, обеспечивающие адекватные для задач организации  текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них – технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

      Третью  группу составляют технологии, позволяющие  максимально повысить результативность деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.

      Все три группы кадровых технологий взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в  реальной управленческой практике не используются друг без друга.

      Применение  кадровых технологий на государственной  и муниципальной службе должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что  придает им легитимность. При этом отмечается, что не все кадровые технологии в равной мере имеют нормативное обеспечение. Достаточное нормативно-правовое сопровождение имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. Некоторые исследователи отмечают, что такие важные кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие в настоящее время практически не имеют достаточной нормативно-правовой и нормативно-методической базы.²⁶

        Одной из задач, решаемых в  ходе реформы государственной  службы, является создание механизма  стимулирования служебной деятельности  государственных гражданских служащих. Он представляет собой совокупность  форм, методов, средств и воздействий, которые принимаются для решения задач безупречного и эффективного исполнения федеральными государственными гражданскими служащими должностных обязанностей, в соответствии с регламентами федеральных органов исполнительной власти.

      Важнейшим направлением реформирования и повышения эффективности государственной службы Российской Федерации на современном этапе является создание гибкой системы стимулирования ее служащих. При этом главным мотивирующим фактором, побуждающим конкретного человека войти в состав государственных служащих на долгосрочной основе, должны быть не внешние стимулы материального свойства, а внутренняя мотивация данного человека служить добросовестно своим государству и обществу на протяжении многих лет. Для того чтобы это стало реальностью, люди, составляющие корпус государственной службы, должны стать носителями особых ценностей, имеющих долгосрочный или даже вневременной характер.

      В то же время было бы лицемерием утверждать, что государственные служащие должны жить бедно. Их жизнь должна быть достойной не только в плане общественного признания, но и в материальном смысле, так как в противном случае государственная служба неизбежно утратит авторитет в широкой общественной среде, что в конечном итоге приведет к увяданию ценностей, отстаивать которые призван добросовестный чиновник.

      Как средство повышения эффективности  служебной деятельности государственных  гражданских служащих необходимы механизмы  стимулирования их профессиональной активности:

      1) нормативно-правовой – включает  разработку нормативной правовой базы стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих;

      2) организационный – предполагает  разработку и реализацию комплексной  оценки соответствия служащего  характеру выполняемых функций  и обязанностей, оценки эффективности его труда. В частности в ст. 48. Главы 9 Федерального закона «О государственной гражданской службе» внести следующие изменения: в п. 3. обязать проходить аттестацию на соответствие занимаемой должностилиц, замещающих должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» Более того одним из обязательных элементов испытания должна быть проверка знаний, навыков и умений использования современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации масштабных общегосударственных программ и проектов;

      3) научно-исследовательский – обусловливает  проведение соответствующих научных  исследований, пилотных проектов, социологических  опросов, внедрение достижений  науки в практическую работу с кадрами;

      4) учебно-методический – предполагает, прежде всего, профессиональное  развитие – профессиональную  подготовку, переподготовку, повышение  квалификации и стажировку персонала.  В рамках этого направления  предлагается изменение программ  дополнительного профессионального образования для государственных служащих, заключающееся в создании «корпоративных университетов», функционирующих путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств для каждого органа власти при взаимодействии с образовательными учреждениями, обмена практическими знаниями и профессиональным опытом, регламентации времени обучения на рабочем месте, информационно-техническом обеспечении возможностей дистанционного повышения квалификации.

      5) финансово-экономический – включает повышение уровня доходов государственных служащих на основе оценки взаимосвязи степени решения задач, стоящих перед государственной службой, со средствами, выделенными на ее содержание, по принципу «затраты-результаты». При этом необходима разработка механизма экономической, финансовой ответственности за ошибочные и неэффективные решения.Основным фактором повышения результативности деятельности государственных служащих с точки зрения международной практики является постановка целей и задач для государственных служащих и создание системы показателей результативности для измерения степени их достижения. Большое значение имеет также четкое разделение полномочий и ответственности государственных служащих, закрепленное во многих странах в системах должностных регламентов и результативных контрактах.

      Заслуживает внимания подход, при котором должностной  оклад чиновника определяется, исходя из стоимости определяемой законом  «потребительской корзины», никак не может быть менее прожиточного минимума, умноженного на коэффициент, превышающий единицу. Сегодня доля должностного оклада в суммарном денежном вознаграждении очень низка – в среднем 16%. Причем такой коэффициент должен зависеть от выслуги, т.е. количества лет работы на государственной службе. На значение этого коэффициента влияют два момента: во-первых, уровень материального достатка чиновника в любом случае должен быть выше среднего; во-вторых, уровень достатка должен увеличиваться со сроком службы. Такой подход имеет очевидные преимущества: во-первых, он ориентирует чиновника на долгосрочные, а не на сиюминутные цели; во-вторых, уровень жизни чиновника «привязывается» посредством определенной пропорции к общему уровню жизни в стране; в-третьих, справедливость определенного таким образом оклада легко обосновать в глазах широких слоев населения. В целом этот подход обеспечивает лояльность государственных служащих и прозрачность аргументации, стоящей за расчетами вознаграждений.