Взаимодейстие власти и бизнеса в условиях реформирования государственной службы

      Поэтому важно концептуально определить характеристику качественно новых  черт нового поколения кадровых работников федеральных органов власти, особенно управленческих кадров, их приобретенные компетентности. В оценке этих качеств уже недостаточно формализованных показателей (уровень и специализация образования, опыт работы, возраст, пол и др.). При имеющихся качествах профессиональной компетентности, умении работать с людьми важно наличие у человека инновационного мышления, новаторского, творческого стиля в работе, богатого ресурса знания (интеллекта), гражданской ответственности, желания проявить себя и др. Это потребует значительного совершенствования управления персоналом в каждой организации, перевода программно-целевых задач на язык практических действий. Основной акцент в оценке каждого служащего должен быть сделан на результатах и эффективности их труда.

      Однако, как показывает практика, недостаточно только подготовить специалистов современного уровня. Не менее важно, чтобы профессиональные компетентности нового служащего были эффективно использованы, востребованы обществом и государством, особенно через систему управления персоналом. Необходимо разработать (экономически, образовательно, финансово, социально-психологически и др.) систему обеспечения востребованности новых перспективных качеств, своевременной реализации профессионально-личностных способностей и возможностей кадров. 
 

Глава 2. Особенности формирования  управленческих кадров бизнеса 

     Трансформационные процессы в современном российском обществе выявляют устойчивый сдвиг в «размывании» некоторых традиционных для россиян ценностей. В основном трансформация управленческих отношений в России может быть раскрыта через так называемый процесс менеджеризации:

     Профессионализация  управленческих кадров в российских организациях нового типа является одной  из важнейших государственных задач. Казалось бы, то количество выпускников вузов управленческих специальностей, которое существует сегодня, вполне могло удовлетворить спрос государственных и коммерческих организаций на менеджерские позиции, однако Россия, нуждается именно в высококвалифицированных, опытных кадрах.

     Данная  проблема стояла остро и в советский период. Карьерный рост руководящих кадров обеспечивался по партийной и комсомольской линии. Профессиональное обучение руководителей проводилось в таких учреждениях как Академия народного хозяйства СССР, Высшая школа международного бизнеса. В постсоветский период именно выпускники подобных заведений, руководящие работники старой закалки смогли организовать собственный бизнес, а некоторые из них до сих пор выдерживают конкуренцию на российском рынке.

     Профессионализация  управленческих кадров в российских государственных и коммерческих организациях имеет свои параметры, в значительной мере связанные с проблемой профессиональной идентичности как функцией самоопределения личности менеджера в профессиональной сфере и проблемой их перемещения по вертикалям и горизонталям управленческой иерархии.

     Процесс «менеджеризации» деятельности управленческих кадров коренным образом изменяет обстановку во всей сфере социально-управленческих отношений. Прежде всего, изменяются требования к управленческим кадрам. Руководители, соответствующие своему статусу, всегда заботились о личном авторитете, стремились подкрепить его высоким уровнем профессионализма, организаторскими способностями, деловитостью, высокой требовательностью к себе и подчиненным и другими качествами, способствующими успешному решению коллективом поставленных задач. В новых условиях особую актуальность для них приобретают следующие качества управленческой деятельности:

     - умение доводить до подчиненных  оперативную информацию;

     - способность к непринужденному межличностному общению;

     - умение принимать решения и  разрешать возникающие проблемы  в условиях агрессивности внешней  среды;

     - навыки работы в команде (бригадный  метод решения задач);

     - коммуникабельность (умение советоваться  со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры);

     - умение убеждать, мотивировать, договариваться;

     - способность учиться оперативно, включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления.

     В условиях реформирования системы менеджмента  управленческие кадры большое внимание уделяют совершенствованию внутриорганизационных  отношений. В значительной степени  их трансформация определяется коренными изменениями во взглядах на организацию, которые все больше утверждаются в среде теоретиков и практиков управления сложно организованными управленческими структурами. В научной литературе подвергается критике концепция статичной организации, все меньше соответствующей динамично изменяющейся окружающей социальной среде.

     В настоящее время специалисты  по управлению разрабатывают новую концепцию организации, которую с достаточной степенью точности можно назвать организацией, способной противостоять вызовам времени. Согласно этой концепции, новая организация - это:

• гибкая организация, способная на самотрансформацию, с учетом быстрых изменений количественных и качественных характеристик окружающей среды;
• организация, ориентированная на результат, качество и продуктивность работы;
• открытая и поэтому динамичная организация;
• организация, сосредоточенная на конкурентоспособности в предоставлении услуг, обслуживании клиентов.

     Последнее требование становится всеобщим практически для всех сфер общественной жизни ввиду глобализации мирового развития, включенности России в этот процесс. Как отметил В.В.Путин, конкурентоспособным у нас должно быть все - товары и услуги, технологии и идеи, бизнес и само государство, частные компании и государственные институты, предприниматели и государственные служащие, студенты, профессора, наука и культура.

     В российской организационной культуре, согласно результатам исследований GLOBE, ориентация на качественность исполнения (performanceorientation) одна из самых низких. Среди общих выводов группы GLOBE важным для нашего анализа является следующий: Восточно-европейские общественные системы, включая Россию, выраженно «сориентированы на статусность» и их можно характеризовать как культуры власти (powerculture). К историческому наследию этих культур относятся: централизованное управление и распределение, существенный разрыв между менеджментом верхнего и среднего звена, командный стиль управления, и патерналистский тип лидерства. Людям с таким социально-историческим прошлым свойственно находиться в зависимости от своих начальников, ожидать, что начальник позаботится о них, и при этом избегать какой-либо личной ответственности. Одновременно с этим им свойственно переживать неэффективность, несправедливость, приобретенную социальную беспомощность, пессимизм, стресс и тревогу на рабочем месте, а также фаворитизм.

     Сегодня, как никогда, в наибольшей степени  бизнес нуждается не просто в аккуратных исполнителях, а в управленцах, имеющих  менеджерские профессиональные знания, владеющие технологиями организации  коммуникативных взаимодействий во внешней и внутренней коммуникативной среде предприятий.

     Тенденция перехода к менеджеризму уже наметилась. Однако она не настолько пока устойчива  и значительна, как требуется  в условиях реформирования системы  управления современным предприятием. Существенно в этой связи отметить данные, показывающие сравнительно невысокий в целом уровень собственной профессиональной компетентности менеджеров.

     Степень компетентности о различных сторонах работы предприятий достаточно «средняя». Это относится и к информированности менеджеров об общественном престиже, имидже предприятия. Этот компонент коммуникативной компетентности менеджеров показывает, что они в достаточно полном виде могут знать корпоративную миссию, восприятие менеджерами и сотрудниками имиджевых характеристик деятельности предприятий и организаций.

     Для сравнения государственные и  муниципальные служащие владеют  информацией об общественном престиже своего органа власти меньше. В то же время коммуникативная компетентность управленцев нуждается в глубоком развитии. Проблемы становления данного феномена в российской действительности отражают статусную дифференциацию менеджеров, форму собственности предприятий, стаж работы и возраст управленцев. В этих проблемах воплощается сложность и противоречивость управленческой ситуации на предприятиях в условиях современной России.

     Управленческая  деятельность современных менеджеров принципиально отличается по ряду позиций  от работы руководителей советской  эпохи. Сегодня первостепенное значение придается духу командности, соподчиненности внутри коллектива организации. Именно этого нередко бывает недостаточно в управленческих отношениях. В то же время характерными сторонами в управленческой ситуации сегодня является нередко отказ сотрудников предприятия, организации выполнять волю «хозяина», собственника и представляющих их менеджеров. Большая степень свободы, «раскрепощения» волевых установок не всегда может способствовать соблюдению трудовой дисциплины, поддержанию авторитета руководства, которое к тому зачастую не учитывает, как это было в советский период, социальные запросы работников.

     Рассмотрим  схему наиболее приоритетных направлений  повышения эффективности работы современных менеджеров в условиях трансформирующихся управленческих отношений:

1. Адаптация западных технологий к российским условиям. Речь идет о таком освоении этих технологий, когда формируется возможность их наиболее полного воплощения в реальной практике современных российских предприятий. В наиболее полном виде настаивают на данном направлении повышения управленческой компетентности менеджеров в современной России рациональные бюрократы. Они полагают несколько чаще других групп управленцев, что нормативно западные технологии управления не вписываются в современный российский менеджмент.
2. Преодоление непрофессионализма, повышение уровня управленческого мастерства и компетентности менеджеров. Данное направление, предполагает в первую очередь формирование и развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки управленцев. Особенно часто в таком направлении нуждаются управленцы-менеджеры, а не патриархальные управленцы и рациональные бюрократы. Поэтому они и настаивают в большей степени на необходимости создания особой системы профессионального образования менеджеров за счет предприятий.
3. Повышение уровня информированности о коллективе, предприятии, организации. Речь идет о становлении системы более быстрого, в сжатые сроки включения управленца в жизнедеятельность сотрудников, понимание миссии организации.
4. Повышение перспектив роста, дальнейшего неуклонного развития предприятия. На необходимость данного направления в большей степени сориентированы управленцы патриархального типа. Они в большей мере ощущают потребность в такого рода направлении повышения эффективности.
5. Примерно в равной мере и в основном управленцы-менеджеры усматривают в качестве существенных направлений повышения результативности работы управленцев преодоление субъективности в оценке их деятельности и обеспечения интересов подчиненных со стороны вышестоящих руководителей.

Глава 3.  Проблемы  взаимодействия власти и бизнеса в условиях реформирования государственной службы 

      Современный этап процесса административных преобразований в Российской Федерации неразрывно связан с реформированием государственной службы. Реформа государственной службы в современной России представляет собой проблему, которую в той или иной степени пытаются решить в течение последнего десятилетия. Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отмечает, что реформа государственной службы – перманентный процесс.

      В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности государственной службы и государственного управления в целом.

      Стратегически важным условием повышения качества государственного управления и государственной службы является определение главных направлений кадровой политики, которая определяет уровень и качество подготовки государственных служащих. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей.

        Конституционный суд РФ в 2009 году признал неконституционной попытку Псковского областного собрания депутатов подвергнуть ревизии действующую систему назначения в местные органы власти. Почему, как и встарь, на вакантные должности госслужащих, как правило, назначаются «свои люди»?

      Согласно закону выбирать кандидата на замещение вакантной должности госслужащего нужно на конкурсной основе. Вначале госорган публикует объявление о конкурсе в СМИ и принимает заявления от претендентов. Затем создаётся конкурсная комиссия, куда обязательно входят начальники кадрового и правового подразделения, руководитель отдела, по вакансии которого проводится конкурс, несколько госслужащих, а также независимые эксперты, составляющие не менее четверти общего числа её членов.

      Профессионализм конкурсантов они вправе проверить разными способами — тестированием, индивидуальным собеседованием, проведением групповых дискуссий, написанием реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей. Тот кандидат, кто будет признан победителем конкурса, зачисляется на госслужбу. 

      На  первый взгляд странно, почему после  принятия закона российское чиновничество ещё не представляет собой когорту честных, инициативных и в высшей степени эффективных сотрудников. Ведь конкурсные комиссии должны были придирчиво отобрать именно такие кадры. Однако на самом деле попасть на вакантную должность «человеку ниоткуда» так же нереально, как и раньше.