Кадровое обеспечение системы стратегического государственного управления

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Назначение на должность государственной службы производится в порядке, определенном Конституцией РФ, Конституцией (Уставом) субъекта РФ, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной службе. При назначении граждан на должности государственной, а также при их переводе на другие должности претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен. Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти являются:

- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

- обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного управления.

Конкурс проводится при наличии вакантных должностей государственной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии[4] в нем. Он проводится конкурсными комиссиями, создаваемыми в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности. Конкурсный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности. В российской практике используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной службы: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного управления. Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

2.2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Анализ кадровых процессов – постоянная задача в системе управления персоналом, начиная от кадрового планирования и приема персонала до проектирования систем стимулирования работников.

Важной составляющей в социологической оценке формирования и развития современных российских государственных служащих, существенно дополняющей исследование их качественных и количественных особенностей, является анализ социально-профессиональных характеристик персонала органов власти.

По данным Госкомстата общая численность работников федеральных и региональных органов законодательной, исполнительной и судебной власти в Российской Федерации составляла на начало 2005 года 1318,6 тысяч человек, а на начало 2010 года цифра составила уже 1674,8 тысяч человек.

Обратимся к некоторым статическим данным, характеризующим общую динамику количества государственных служащих.

Как видно из таблицы 1 общая численность служащих с 2008 года по 2010 год возросла. Можно отметить, что рост количества служащих обусловлен увеличением числа штата как на региональном, так и на федеральном уровнях. Изменения можно объяснить переустройством структуры государственной власти.

Таблица 1 - Динамика численности российских чиновников за 2008 – 2010 годы (на начало года, чел.)

Продолжение таблицы 1

Интерес представляют данные о количественном составе госслужащих по ветвям власти. Как из таблицы 2, идет постепенное нарастание количества госслужащих на обоих уровнях управления, на всех ветвях власти. Это позволяет сделать вывод, что трансформация российского  социума закономерно сопровождается динамичным развитием бюрократии.

Таблица 2 - Динамика численности персонала различных ветвей власти

за 2008 -2010 годы (на начало года, человек).

              Нельзя не отметить тот факт, что большое значение имеет обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов.

Возраст и пол служащих. Многие качественные характеристики довольно трудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые являются наиболее легко определимыми - это возраст служащего, пол, семейное положение, стаж работы в организации.[5]

Возраст как одну из важнейших детерминант восприятия человека человеком выделяли многие отечественные психологи. Возрастные группы чиновников можно условно выделить следующим образом:

до 30 лет - молодые чиновники;

30-49 лет - средние по возрасту чиновники;

50-59 лет - старшие по возрасту чиновники;

60 лет и старше - пожилые чиновники.

Таблица 3- Соотношение возрастных групп чиновников в органах власти      (в %) на начало 2010 года