Кадровое обеспечение системы стратегического государственного управления

- систематическое обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использование возможностей и способностей кадров всех возрастов;

- подконтрольность государственных служащих руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело;

- обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих.

Совершенствование механизмов кадрового обеспечения государственного управления происходит благодаря созданию новой нормативно-правовой базы - совокупности норм права, стандартов и регламентов по регулированию приема, оценки, профессионального и должностного развития кадров.

1.2 ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВ. СТАДИИ, ЭТАПЫ, ФАЗЫ

Воспроизводство кадров в системе стратегического государственного управления представляет собой  непрерывный процесс  формирования и замещения  вакантных кадровых должностей.

Сущность кадрового воспроизводства - в воссоздании социальной субстанции государственной власти, восстановлении ее социальных ресурсов, а, вместе с ними и способности органов власти выполнять свои функции.

Кадровое воспроизводство обусловлено, во-первых, результатами деятельности предшественников (уставами, положениями, должностными инструкциями), во-вторых, собственными качествами: опытом, знаниями и потребностями кадров, в-третьих, – целью деятельности и функциями того органа власти, в котором они проходят службу.

По характеру воспроизводства различаются: простое, расширенное и суженное воспроизводство. Простое – повторяет процесс кадрового воспроизводства в прежних объемах, обеспечивая подобие деловых, личностных качеств старых и новых служащих. Расширенное – увеличение числа служащих или усложнение их обязанностей, повышение требований к их знаниям, навыкам, умениям. Суженное – соответственно, их уменьшение. К характерным особенностям воспроизводства относятся также его масштабы (количественные параметры) и темп (время воспроизводственного цикла).

Социальными факторами кадрового воспроизводства называются наиболее активные элементы социальной сферы жизнедеятельности общества, определяющие это воспроизводство. Упорядоченная совокупность таких факторов составляет социальный механизм воспроизводства, а упорядоченная совокупность таких механизмов – формирует социальную технологию воспроизводства.

Для кадрового воспроизводства характерно наличие социальных факторов, которые определяют данное воспроизводство, являясь элементами сферы жизнедеятельности общества. Эти факторы можно объединить в четыре основные группы. Первая – мегафакторы (космос, планета, природа). Вторая – макрофакторы (страна, этнос, общество, государство). Третья – мезофакторы (мезо – средний, промежуточный), факторы воспроизводства, выделяемые по месту и типу поселения, в которых живут кадры (регион, село, город, поселок,); по социальной принадлежности, по принадлежности к тем или иным субфакторам. Микрофакторы – непосредственно влияющие на конкретных людей – микросоциум: семья, группы общения.

Все элементы социальной сферы жизнедеятельности общества могут при определенных условиях выступать факторами социального воспроизводства кадров.

Необходимо отметить наличие определенных социальных обстоятельств, без которых кадровый процесс невозможен. К таким обстоятельствам относится наличие:

1. Органа власти и его потребностей в определенных кадрах.

2. Претендентов на вхождение в эти органы, со своими потребностями во власти.

3. Наличие благоприятной социальной среды, с ее потребностями в этом кадровом процессе и ее участниках.

Потребности органа власти в кадрах проявляются в требованиях, которые он к ним предъявляет: необходимые знания, навыки, умения, опыт, личностные качества. Потребности личности (они многообразны) сконцентрированы в стремлении обрести определенные властные полномочия. Потребности социальной среды в данном органе власти и его бесперебойном функционировании предстают в виде потребляемых обществом функций государственного органа власти, обеспечивающего свою часть его самоорганизации и жизнедеятельности.

Совместное наличие трех указанных обстоятельств не только «запускают» процесс воспроизводства кадров в органах власти, но и в зависимости от интенсивности действий каждого их них, определяют его способ и характер. Каждое из обстоятельств детерминирует собою кадровый процесс. В результате устанавливаются закономерные связи элементов воспроизводственного цикла, всей системы кадровых процессов в системе государственной власти.

Этот цикл начинается с формирования интереса, потребности к деятельности в структурах государственной власти и необходимых для этого качеств (знаний, навыков, умений), продолжается в ходе замещения вакансий и исполнения должностных обязанностей и завершается отставкой, пенсионным обеспечением. В целом воспроизводственный цикл предстает в виде трех последовательных качественно различных стадий становления, развития и угасания кадров. Эти стадии в свою очередь разделяются на ряд этапов, через которые кадры проходят свое развитие. Каждый из этапов определяет особые формы поведения и стиль жизни, общественные связи, в которые последовательно вступают кадры в течение своей жизнедеятельности. Все вместе это предстает в виде дифференцированных стадий социального производства кадров: дослужебной, служебной и постслужебной.

Дослужебная стадия

1.              Этап общего образования и развития.

2.              Этап овладения основами госслужбы.

Служебная стадия

3.              Этап вступления в должность.

3.1. Фаза отбора претендентов.

3.2. Фаза испытаний.

3.3. Фаза освоения должности, адаптации.

4.              Этап прохождения службы (служебной карьеры).

4.1. Фаза исполнения должностных обязанностей и повышения квалификации.

4.2. Фаза оценки деятельности и аттестации.

4.3. Фаза переподготовки.

5.              Этап отставки.

5.1 Фаза накопления и осмысления проблем и противоречий.

5.2. Фаза увольнения с госслужбы.

Постслужебная стадия

6.              Этап трудовой деятельности вне органов власти

7.              Этап пенсионный.

На допрофессиональной или дослужебной стадии формируется тот кадровый потенциал и резерв органов государственной власти, тот человеческий материал, из которого состоит субъект власти. В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение должностей в органах государственной власти. Совпадение желаний личности с требованиями субъекта власти должно дополняться потребностью общества в том виде власти, который этот субъект осуществляет в данное время в данном месте.

В процессе общего развития и образования граждан, субъект власти формирует у потенциальных кадров свои базовые ценности, воспроизводит язык общения, усвоение традиций, тех знаний и умений, которые ему необходимы. Передает новому поколению кадров в сжатом, концентрированном виде опыт предшествующих. Осуществляется эта работа с помощью таких «социальных инструментов», как органы общего и профессионального образования и многочисленные общественные организации воспитательного плана. В этот период у определенной части молодых людей под влиянием семьи, школы, вуза и других факторов формируются интересы, качества и навыки будущих политиков и государственных служащих, осуществляется профессиональная ориентация на службу в тех или иных органах государственной власти.

Так формируется кадровый потенциал органов власти. Субъект власти всегда уделял этому определенное внимание: выявлял лиц, пригодных к службе в своих органах, организовывал и стимулировал их подготовку в детских политических организациях: юнкеров, бойскаутов, комсомольцев в военизированных и технических организациях и клубах и т.п.

Овладение практическими основами управления и властвования проходят в трудовых коллективах. В них гражданин реализует сформированные в учебных заведениях знания, умения, навыки и обретает новые качества и опыт. Жизнь отбирает лиц, способных к выполнению функций власти и наделяет их ею в трудовых коллективах, по месту жительства. Личность получает здесь первый опыт своей властной деятельности в качестве лидера того или иного ранга в общественной организации или руководителя на производстве. Именно из этой когорты – руководителей производства и лидеров, политических и общественных организаций субъект власти и приобретает свои кадры.

Имея определенный опыт для начала службы в органах власти, эти лица не всегда имеют специальные знания. Для их получения субъект власти создает сеть своих вузов, готовящих людей по специальности «Государственное и муниципальное управление». Действует Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации и сеть региональных академий с их многочисленными филиалами. Они дают необходимое высшее специальное образование, как первое, так и второе. Таким образом, завершается формирование кадрового потенциала для пополнения органов государственной власти новыми кадрами.

Профессиональная или служебная стадия начинается с этапа вступления в должность. Здесь происходит отбор кадров, их испытания, осуществляется процедура вступления в должность, адаптация, индивидуализация и интеграция кадров в органе государственной власти.

На фазе отбора претендентов выделяются следующие элементы взаимодействия претендента и органа власти: 1) рассмотрение содержания предстоящей работы, требований к кандидату; 2) поиск претендентов, сбор информации о них.

На фазе испытаний определяется степень соответствия претендентов тем требованиям, которые к ним предъявляются. Испытания могут проводиться в виде конкурсов документов или конкурса-испытания. При конкурсе документов конкурсная комиссия оценивает участников на основании документов об образовании, о предыдущей трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

Для гражданина, впервые принятого на государственную должность, как правило, устанавливается испытательный срок. Все испытания завершаются для претендента подписанием контракта с органом власти, если законом не определен иной способ вступления в должность. Выдержавший все испытания претендент приступает к исполнению должностных обязанностей, осваивает должность и адаптируется в ней. Став государственным служащим, гражданин приобретает соответствующие права и добровольно возлагает на себя определенные обязанности и ограничения.

Следующий этап - это этап прохождения службы. На этом этапе в ходе исполнения должностных обязанностей кадры расходуют свои социоприродные ресурсы и накапливают опыт государственной службы; деятельность кадров оценивается и периодически аттестуется; происходит повышение его квалификации, классного уровня и переподготовка.

Первая фаза этапа – повышение квалификации в процессе исполнения должностных обязанностей. Повышение квалификации происходит как стихийно, по мере накопления служебного опыта, так и организованно через специальные формы обучения. Переподготовка заключается в обретении новой специальности или специализации с вручением государственного диплома.

Следует отметить, что в череде кадровых процессов фаза переподготовки, как правило, следует не сразу за фазой повышения квалификации. Между ними располагается фаза оценки деятельности кадров, их аттестации, по итогам которой принимается решение о дальнейшем карьерном продвижении служащего на новую должность, с новыми функциями.

Прохождение службы в органах государственной власти предусматривает ее периодическую оценку, в ходе которой устанавливается функциональная роль сотрудника, определяются результаты его труда, профессионализм и личностные качества. В этих целях раз в три года в органах государственной власти проводится аттестация сотрудников. Решение о проведении аттестации принимается руководителем государственного органа. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график ее проведения, составляются списки подлежащих аттестации государственных гражданских служащих, подготавливаются необходимые документы.

Переподготовка – завершающая фаза прохождения службы в определенной должности. Она для того и проводится, чтобы, оставив эту должность, служащий приступил к исполнению новых обязанностей.

Следующий этап в цепи кадровых процессов – отставка. Она имеет существенное значение в процессе воспроизводства кадров, кладет начало смене поколений, обновлению власти. Как и все предшествующие этапы и фазы, отставка имеет свои корни в предыдущих и вырастает из них. Отставку – увольнение с занимаемой должности можно разделить на три группы: увольнение по собственному желанию сотрудника, по инициативе организации и в связи с выходом на пенсию.

2 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Порядок набора кадров в органы стратегического государственного управления

Источники набора кадров в органы стратегического государственного управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на три группы: внутренние, внешние, резервные. Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы. С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть, прибегнуть к внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил. Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда. В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса. Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти и местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата. Законодательство Российской Федерации предусматривает две основные формы поступления на государственную и муниципальную службу: