Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

На второе место  в механизме социального партнерства  ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие  соответствующих процедур и органов  для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных  актов, разработанных в целях  содействия коллективно-договорному  процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах  и соглашениях». В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации  независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных  организаций и сопротивления  работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место  – по счету, но не по важности – западные специалисты ставят институт участия  работников в управлении предприятиями  и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие  работников в делах предприятий  приняло институционные формы благодаря  прогрессивному социально-трудовому  законодательству, разработанному, в  первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить  политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты  понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы  и «капитаны индустрии» начисто  забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные  органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий  и выше. И это понятно: стремящимся  к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных  структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему.[31]

Наконец, четвертым  слагаемым социального партнерства  являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах  разработаны эффективные процедуры  примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и  «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность  сторон за участие в «индустриальных  акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов.[32] Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этическим  и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию  западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве  как о едином целом, зато действуют  многочисленные нормативные и законодательные  акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные  органы, социальные планы, мирные и  судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще  не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального  партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального закона по данной проблеме выглядит несколько  преждевременным, а сам закон  рискует остаться очередной декларацией  о намерениях сторон.

Более реальным и  соответствующим настоящему моменту  шагом явились бы разработка и  принятие законодательного акта в форме  «Основ регулирования трудовых отношений  в Российской Федерации» наподобие  Европейской социальной хартии Совета Европы, Испанской хартии трудящихся 1980 г. или Закона Великобритании «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992 г. Такой документ можно было бы назвать, например, «Об основах сотрудничества профсоюзов работодателей и государства  в регулировании трудовых отношений  в Российской Федерации».

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью  международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств  вопросов, связанных с применением  наёмного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Основная цель международно-правового  регулирования труда – способствовать улучшению труда широких трудящихся масс.

Построение демократического правового государства, основанного  на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового  законодательства. На первый план выдвигаются  учёт и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение  социальных гарантий. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы  производителя необходима новая  модель правового регулирования  трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал.