Разработка программы управления конфликтами в корпорации

                 ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

Тема: «Разработка программы управления конфликтами в корпорации»

 

 Студент группы

 

         (подпись)

1.                                                                  Руководитель дипломного проекта проеппроепроекта

 

____________________________

                 (подпись)

  Нормоконтроль пройден

____________/_______________/

                          (подпись)

   «____»_______________2012 г

 

 

Челябинск

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические  аспекты управления конфликтами в корпорациях…………………………………………………………………………...6

1.1. Понятие и виды конфликта  в корпорациях………………………...........6

1.2. Процесс развития конфликта, причины конфликтов на торговом предприятии……………………………………………………………………...........14

1.3. Методы управления конфликтами в корпорации………………...........23

1.4. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта управления конфликтами в корпорации…………………………………………….41

Глава 2. Анализ системы управления конфликтами в ООО «Алькор»……………………………………………………………………………...52

2.1. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия……………………………………………………………………...........52

2.2. SWOT-анализ деятельности организации………………………………73

2.3. Анализ социально-психологического климата в коллективе…………75

2.4. Основные  причины конфликтов на предприятии………………...........79

Глава 3. Предложения по разработке программы  управления конфликтами в ООО  «Алькор»……………………………………………………81

3.1. Основные  положения программы управления конфликтами…………81

3.2. Социально-экономическая эффективность программы по управлению конфликтами…………………………………………………………………………..93

Заключение………………………………………………………………….100

Список  использованной литературы……………………………………104

Приложение…………………………………………………………………107

 

 

 

 

  Введение

 

Основой любой  организации являются  люди (коллектив), и без них функционирование организации  невозможно. Трудовой коллектив –  формальная   общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Актуальность  темы определяется тем, что совокупность объектных условий, в которых  оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам.

Конфликт в  организации  –  это осознанное противоречие  между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается  попытками его решить на фоне  эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации.

На основании изучения различных источников, будет проведен анализ деятельности ООО «Алькор».

Объектом исследования является ООО «Алькор»; предметом  – уровень конфликтности персонала  предприятия.

Цель: разработка программы по управлению конфликтами  в корпорации.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1. Анализ теоретических аспектов по разработке программ управления конфликтами в современных условиях.
2. Дать оценку финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алькор».
3. Провести SWOT-анализ деятельности ООО «Алькор».
4. Оценить существующую систему управления конфликтами в        ООО «Алькор».
5. Разработка программы управления конфликтами в ООО «Алькор» и дать ее социально-экономическое обоснование.

В настоящее  время исследование конфликтов относится  к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Особое внимание следует обратить на поведение людей в конфликте, которое предопределяется не только умением вести себя в конфликте, но и личностными особенностями каждого человека.

Благодаря исследованиям  З.Фрейда, который указал на необходимость  поиска причин в бессознательном, А. Адлера, который причину конфликта личности с микросферой видел в попытках индивида освободится от чувства неполноценности и доминирования одних над другими, а также  М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотта и многих других психология конфликта выделилась и успешно развивалась  как самостоятельное направление.

Дипломный проект состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка литературы и приложений. В первой  главе рассматриваются  теоретические и практические подходы к изучению конфликта, освещается понятийная схема конфликта, то есть причины и функции конфликта, классификация и структура и уровни конфликта, теории поведения личности в конфликте. Вторая глава содержит экспериментальные исследования психологических причин конфликтности личности в организации. В третьей главе разрабатываются практические рекомендации по снижению конфликтности и приводятся правила поведения в конфликтной ситуации.

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты управления конфликтами  в корпорациях

 

1.1. Понятие и виды конфликта в корпорациях

 

Исследуя конфликты, необходимо рассматривать их как  сложно организованные объекты, состоящие  из иерархически связанных подсистем  и входящие, в свою очередь, в качестве подсистем в системе более  высокого уровня. Важно выявить все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями. В первую очередь необходимо дать определение понятия конфликт.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие [4, С.106].

Причина возникновения  конфликтов кроется, прежде всего в  том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

Расстройство  интересов одной стороны часто  вызывается применений власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффективность совместной Деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием  стресса у его участников, снижением  уровня сплоченности и единства в  коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

Причины возникновения конфликтов представлены на рисунке 1.

Рис.1.1. Причины возникновения конфликтов в организациях [2, С.88]

 

В самом общем  виде эти причины можно разделить  на три группы:

• возникающие и процессе труда;
• вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• обусловленные личностными особенностями сотрудников организации [8, С.16].

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать  факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель — подчиненный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и др. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы других.

Наконец, конфликты  нередко бывают порождены несоответствием  поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответственно данным причинам в коллективе может сложиться неблагоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмосферой нетерпимости».

Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кроющиеся в своеобразии личностей  членов коллектива. В этом случае имеются  в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), тогда как для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы Предъявляемым требованиям и т. п.).

По отношению  к отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны  между собой.

На рисунке 2 представлена одна из наиболее распространенных классификаций конфликтов в организациях.

Рис.1.2. Классификация конфликтов в организациях [5, С.97]

 

Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено  противоречием человека с самим  собой. Оно может порождаться  рядом обстоятельств:

• необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;
• несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
• неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
• влечениями и обязанностями;
• различного рода интересами и т. п. [9, С.20]

Чаще всего  речь идет о «выборе в условиях изобилия», т. е. конфликт мотивационного характера (мало кто удовлетворен работой; многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не могут полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе наименьшего зла», т. е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же.