Формы оплаты труда

При использовании сдельно-премиальной системы оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к отдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. В качестве показателей премирования рабочих используется:

= рост производительности труда;

= улучшение качества продукции, работ;

= освоение новой техники и технологии;

= снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда временно может вводиться на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда. При сдельно-прогрессивной системе заработок растет быстрее, чем его выработка. Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной  шкалой,  определяющей   зависимость   уровня   расценки  от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.¹

Косвенно-сдельная оплата система оплаты  труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство и от которых в значительной степени зависит темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя способами:

1) заработная плата вычисляется по формуле

                                 Рк  = Тч × Чр ×  Нв,

  ¹ Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. (стр. 211).

где   Тч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

      Чр – число обслуживаемых работников;

      Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.¹

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то её называют аккордно-премиальной системой оплаты труда.

2.2. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

= почасовая;

= поденная;

= помесячная.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

¹ Сафронова Н.А. Экономика организации (предприятия) – М.: Экономист, 2004 (стр. 98)

    = простая повременная;

= повременно-премиальная;

= окладная;

= контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Заработная плата работника за месяц (Змес) при установленной тарифной ставке тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

                                     Змес = Тч × Чф,

где  Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.¹

Повременно-премиальная система оплаты труда традиционно широкое

применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России,

повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также

¹ Слепнева Т.А., Яркин Е..В. Экономика предприятия – М.: ИНФРА-М,2006 (стр.221)

значительного числа рабочих.¹

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

= выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

= совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

= рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

= развертывание коллективных форм организации труда;

= повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

= укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

= дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятии любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания,

¹ Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников. – М.: «Дашков и Ко», 2004. (стр. 115).

степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условия рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда. Прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда, а также основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых норм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда. Каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые наиболее соответствуют целям предприятия.

3. Организация и планирование оплаты труда.

Организация и планирование оплаты труда на предприятии основывается на использовании тарифной системы и применении различных форм оплаты труда.

3.1. Тарифная система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих  дифференциацию оплаты труда в зависимости от различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные ставки первого разряда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

3.2. Единый тарифно-квалифицированный справочник служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным – для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

3.3. Тарифная ставка – это размер оплаты труда рабочего за час или день. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки первого разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ) и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле

                        Тст.i = Тст(1) × Ктi                          

где Тст(1) – тарифная ставка первого разряда;

       Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.¹

Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки первого разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка первого разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки первого разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше

¹ Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2006 (стр. 216) 

рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Месячная тарифная ставка первого разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда.