Банковский менеджмент

      К внутренним принадлежат риски, которые  возникают непосредственно в  связи с деятельностью конкретного  банка. Чем более широкий круг клиентов, партнеров, связей банка, банковских операций, услуг, тем больше внутренних рисков будет сопровождать его работу. Внутренние риски необходимо выявлять, оценивать, минимизировать и постоянно контролировать. Задача менеджмента состоит в управлении внутренними банковскими рисками с помощью соответствующих методов.

      Наиболее  многочисленную группу банковских рисков образовывают финансовые риски, которые  определяются вероятностью денежных потерь и связываются с непредвиденными  изменениями в объемах, доходности, стоимости и структуре активов и пассивов. К финансовым рискам принадлежат валютный, кредитный, инвестиционный, рыночный, риск ликвидности, риск изменения процентных ставок, инфляционный, базисный и т. д.

      Кредитный риск означает возможность финансовых потерь вследствие невыполнения заемщиками своих обязательств.

      Значительное  место среди финансовых рисков занимает группа ценовых рисков, которые связываются  с возможностью изменения доходности или стоимости активов и обязательств банка. Тремя основными банковскими  рисками, которые относятся к данной группе, являются риск изменения процентных ставок, валютный и рыночный риски.

      Риск  изменения процентных ставок — это  вероятность финансовых потерь в  связи с изменчивостью процентных ставок на рынке на протяжении определенного периода времени в будущем. Риск изменения процентной ставки (процентный риск) присутствует в деятельности заемщиков, кредиторов, собственников ценных бумаг, инвесторов.

      Валютный  риск определяется вероятностью потерь, связанных с изменением курса  одной валюты относительно другой. Валютный риск возникает у тех субъектов хозяйственной деятельности, которые имеют на балансе активные, пассивные или внебалансовые статьи, деноминированные в иностранной валюте.

      В процессе управления ценовыми рисками  банки применяют ряд специальных методов, объединенных общим названием – хеджирование. Механизм хеджирования обеспечивает компенсацию финансовых потерь, которые произошли из-за изменения рыночной цены того ли другого инструмента по одной позиции, доходами по другой, компенсирующей позиции. Хеджирование дает возможность существенным образом снизить или даже избежать ценовых рисков.

      Цель  процесса управления банковскими рисками состоит в их ограничении или минимизации, поскольку полностью избегнуть рисков невозможно. Рисками можно и нужно сознательно управлять, руководствуясь такими правилами:

      •  все виды рисков взаимосвязаны;

      •  уровень риска постоянно изменяется под влиянием динамического окружения;

      • риски, с которыми сталкиваются банки, непосредственно связаны с рисками их клиентов;

      • банкиры должны стараться избежать рисков даже больше, чем другие предприниматели, поскольку они работают не с собственными, а с чужими деньгами.

      Процесс управления рисками состоит из четырех  этапов:

      1. осознание риска, определение  причин его возникновения;

      2. оценка величины риска;

      3. минимизация  или ограничение  рисков  путем  применения соответствующих  методов управления;

      4. осуществление постоянного контроля  за уровнем рисков с использованием  механизма обратной связи.

      Чтобы достичь успехов в той сфере деятельности, которая характеризуется повышенной рисковостью, банкам необходимо создавать и развивать системы управления рисками. С их помощью руководство банка сможет обнаружить, оценить, локализовать и проконтролировать тот или другой риск.

      Система управления рисками состоит из рассмотренных  далее элементов и подсистем:

      •    управление активами и пассивами;

      •    реализация кредитной политики;

      •    установление нормативов и лимитов;

      •    ценообразование продуктов и  услуг;

      •   управленческий учет и финансовый анализ;

      •    требования к отчетности и документообороту;

      •    информационно-аналитическая служба;

      •    распределение полномочий в процессе принятия решений;

      •    мониторинг;

      •    аудит;

      •    служба безопасности.

      Механизм  принятия решений должен не только идентифицировать риск, а и оценить, какие риски и в какой мере может принять на себя банк, а также определить, оправдает ли ожидаемая доходность соответствующий риск.

      Одной из важных составляющих системы контроля за банковскими рисками является внутренний управленческий контроль. Задача его сводятся к четкому определению и размежеванию должностных полномочий, обеспечению двойного контроля, ротации кадров, организации контроля за отдельными операциями непосредственно на рабочих местах, созданию совершенных систем передачи и сохранности информации. 
 
 

      5. Управление персоналом  банка 

      Управление  персоналом банка является одним  из актуальных и значимых направлений  развития банковского менеджмента  и маркетинга.

      В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно осуществлять стоящие перед ними цели и задачи.

      Управление  персоналом характеризуется реализацией  процессов, включающих полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах на основе достижения необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров.

      В настоящее время система управления кадрами банка представляет собой  совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы):

• планирование трудовых ресурсов – разработка перспективных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает;
• оценку наличных трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей в персонале;
• разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале.
• подбор и расстановка кадров – профориентация и адаптация принятых сотрудников, создание резерва потенциальных кадров по всем должностям, отбор лучших сотрудников из резерва, созданного в ходе набора, для их будущей деятельности
• организация воспитательной работы с персоналом – развитие у сотрудников понимания тех требований, выполнение которых необходимо для данной организации, ориентация на трудовые результаты, имеющие должную оценку.
• подготовка и повышение квалификации кадров – разработка и реализация программ по обучению персонала трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников, разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров, разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и укрепления штата сотрудников.

      К принципам управления персоналом банка относятся:

• принцип единства достижения стратегических целей по кадровому обеспечению и основных подходов к их практической реализации в банке;
• принцип активного формирования кадровой политики на основе совместного участия всех соответствующих подразделений и сотрудников банка;
• принцип соответствия специфики банковской деятельности в сфере решения конкретных кадровых проблем и реальных возможностей по формированию трудовых ресурсов как в текущих условиях, так и на перспективу.
• принцип четкости и распространенности контроля за функционирующим банковским персоналом, своевременным и качественным выполнением работ, содержанием сведений о конкретных исполнителях.

      В состав методов управления персоналом банка входят следующие:

• экономические методы отражают усиление материальной заинтересованности и ответственности коллективов работников за достигнутые результаты работы с учетом повышения роли таких экономических рычагов и стимулов, как: заработная плата, цены, тарифы, нормативы и др.
• организационно-распорядительные методы основаны на выполнении сотрудниками отдельных положений, инструкций, приказов, распоряжений и указаний руководства. Эти методы характеризуются содержательной и обязательной спецификой реализации, в которой имеют место полномочия и обязанности, дисциплинарные требования и меры ответственности.
• Социально-психологические методы действуют и развиваются с учетом особенностей социального потенциала коллектива на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, обеспечения индивидуального подхода к отдельным работникам для совершенствования взаимоотношений сотрудников, повышения роли и статуса личности.

      Среди этих методов выделяются следующие  способы их реализации: договоры и взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др.

      Информационная  база данных для определения потребности  банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей исходной информации с учетом классификационных признаков, включающих:

• информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка;
• информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка.

      Зарубежная  практика выделяет наиболее реальные типы работников, на которые следует  ориентироваться при установлении и развитии отдельных видов отношений  между руководителями и подчиненными:

• некомпетентный и незаинтересованный в результатах труда – важно использовать директивно-побудительные виды отношений;
• некомпетентный, но заинтересованный в результатах труда – необходимо установить постоянное взаимодействие (руководство);
• компетентный, но заинтересованный в результатах труда – важно делегировать полномочия, предоставить широкие возможности для проявления творческой инициативы.

      Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование  компетенции сотрудникам банка, который предполагает:

• подбор необходимых сотрудников;
• определение сферы ответственности сотрудников;
• координацию выполнения переданных полномочий;
• консультирование и стимулирование сотрудников;
• осуществление контроля за работой сотрудников;
• анализ и оценка результатов деятельности сотрудников.

      К факторам, воздействующим на сотрудников, в сфере делегирования им полномочий относятся: самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность; своевременное, необходимое и достаточное информирование руководства о ходе выполнения работ; усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников; постоянное повышение собственной квалификации.

      Как показывает зарубежная практика, перспективным  сотрудникам должны предъявляться следующие основные требования со стороны руководства банка: