Стили руководства

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Демократический стиль руководства

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную".

В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

"Партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства

Суть либерального стиля управления состоит в том, то руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Ниже представлена сводная  таблица характеристик одномерных стилей руководства, предложенная отечественным исследователем Э. Старобинским.

Таблица 1

Сводная таблица характеристик  одномерных стилей руководства

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений  до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках  руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках  исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных  конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует  того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает  дистанцию	Положительное, активно  идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

1.2.2. Многомерные стили руководства

Первоначально сложилась  идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание  этих подходов демонстрирует так  называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М. Муттона.

Рис. 1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

Она представляет собой  таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

Руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается одним баллом, попадает на поле 1.1., пребывание на котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет внимания ни первому, ни второму подходам. Понятно, что при таком отношении к делу он на своем посту долго продержаться не сможет.

Руководитель, занимающий поле 1.9., главное внимание уделяет  людям, созданию и упрочению коллектива, благоприятного морально-психологического климата и творческого настроя  в нем, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно-техническим условиям. Зачастую такой подход вовсе не является признаком однобокости, Поскольку во многих организациях, например, в научных коллективах, основа успеха состоит именно в этом.

Руководитель с поля 9.1., наоборот, основное внимание уделяет  организационно- технической стороне  дела, мало внимания обращая на отдельных  людей и коллектив в целом. Но и здесь в основе такого стиля  могут лежать объективные обстоятельства, например, технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна.

Руководитель, находящийся  на поле 5.5. примерно поровну делит  свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами  производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает с неба звезд.

И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются  баллами 9.9. создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь  совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей.

Пользуясь "управленческой решеткой", можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих  требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

1.2.3. Дополнительные  стили руководства

К дополнительным стилям руководства относятся патернализм (материализм), оппортунизм и фасадизм.

Патернализм (материализм)

Патернализм (от лат. рaternus - отеческий) - особенности социальных взаимоотношений и взаимодействий на производстве. Работник чувствует, что он принадлежит к единой семье  и что организация о нем  заботится. Чувство общности создается при помощи особых мероприятий. Так для японских компаний, где целенаправленно культивируется патернализм, характерны: единый стиль одежды, возможности общения с руководством, в том числе и в непринужденной обстановке, пожизненный найм и т.д. Материализм отличается от патернализма полом (мужской, женский) руководителя.

Оппортунизм

Оппортунизм (от лат. opportunus – благоприятный, удобный) – беспринципность, готовность приспособиться к любой ситуации, для того чтобы можно было добиться удовлетворения своих потребностей при минимальных усилиях. Каждое действие руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для достижения личного успеха.

Фасадизм

Фасадизм имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Он не избегает конфликтов. Однако цели заключаются не в их разрешении, а получении определённых выгод. Для создателя фасада характерным является то, что он, действуя, проявляет инициативу и продолжает действия до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Критика в его адрес ему не приятна.

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Формирование стиля  руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме  особенностей темперамента, учитывает  профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как  осознанная потребность поиска методов  и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному  познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль  речи, технику личной работы, структуру  затрат рабочего  времени, надо учитывать  множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

• Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы  авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся  задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

• Уровень квалификации работников и руководителя.

Демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

• Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных  работников только путем распределения  материальных благ.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенные исследования показывают, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который  хочет работать, как можно более  эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.