Соотношение понятий этикет, мораль и нравственность

Руководитель — это  человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей.

Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к  новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения  работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных  работников, должен учитывать всю  систему регуляторов, действующую  в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику  возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а  если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить  его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования — совокупность средств и методов, с помощью  которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования  поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит  из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые  необходимо осуществлять, затем создают  нормативный правовой акт для  того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия  реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Принципы   этики   управления  обязывают   руководителя   соблюдать общечеловеческие нормы  поведения, культурные традиции, а также  корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах  честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной  и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Решения, принимаемые руководителем, должны быть направлены на предупреждение и снятие противоречий между этикой и эффективностью. Не случайно один из основоположников концепции лидерства, Кен Бланшар, определяет лидерство как «способность влиять на других путем высвобождения сил и способностей людей и организаций ради общего блага»¹⁰. Достигнутый результат должен служить гармонизации интересов участвующих в совместной деятельности людей.

Эффективное лидерство отличает руководителя, обладающего  авторитетом и влиянием на поведение   окружающих,   способностью   к   стратегическому   мышлению   на основе видения и управления изменениями. Предвидение ближайших и отдаленных последствий перемен, связанных  с реализацией креативных идей, внедрением системы менеджмента качества или инновационных проектов, позволяет планировать  трансформационные  (изменения формы, структур и природы) организационные изменения, определять   субъектов   ответственности   и   обеспечивать   адекватные ожидания   персонала.   Это,   безусловно,   снижает   вероятность   конфликтных ситуаций в динамично развивающихся организациях и повышает эффективность управленческих решений.

Руководитель  должен   мотивировать   работников   к приложению дополнительных усилий для применения новых знаний и  навыков. Не случайно сегодня многие эффективно развивающиеся компании   становятся   корпоративными   университетами,   где   учатся все, — и не только лучше и качественнее работать, но и лучше понимать друг друга, предвидеть будущее свое и  своей организации.

Вовлечение  людей в разработку и принятие решений, которые их касаются, требует от руководителей формирования новых компетенций и создания высокоэффективных команд. Последние отличаются новой этикой взаимоотношений и гуманитарными технологиями принятия решений.  Изменение взаимоотношений базируется на новых нравственных ценностях:

• Каждый имеет право на ошибку, но обязан ее признать, чтобы не повторять. Неудач не существует, есть только новые возможности для обучения.
• Учиться лучше на чужих ошибках, чем на своих. Все члены команды должны развивать атмосферу постоянного обучения.
• Отношения в команде должны поддерживать уважение, доверие, честность, открытость и справедливость.
• Члены команды поощряют разные мнения и не боятся разногласий, если они являются инструментом творческих решений и стимулом к развитию.
• Эффективные лидеры поощряют работников думать. Постоянно развиваясь сами, они поощряют развиваться своих людей.
• Лидеры ценят как результаты, так и отношения. Они нацелены на воплощение ценностей сотрудничества в жизнь.

На мой взгляд, такие понятия, как этика руководителя, руководство и этические моменты тесно связаны между собой. Опираясь на вышесказанное, можно сделать вывод, что руководитель, являющийся эффективным лидером, обязан соблюдать ряд этических моментов, в которые входят общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Кроме этого, для создания высокоэффективных команд, от руководителя требуется создание в коллективе новой этики взаимоотношений и гуманитарных технологий принятия решений. Последние учитывают способность человека совершать свободный выбор альтернативных решений и нести за них ответственность. В этом случае добровольная приверженность и лояльность к организации становятся условием как ее процветания, так и развития личности. Правильное руководство должно мотивировать   работников   к приложению дополнительных усилий для применения новых знаний и навыков.

Этика и конфликтное  взаимодействие

В психологической  литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести  ущерб оппоненту; негативные эмоции, чувства по отношению друг к другу.

 Структуру  конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта  (количество участников и масштаб  распространения); предмет конфликта  (из-за чего возник); представления  участников конфликта о самих  себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт  проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что  основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации  являются¹¹:

• серьезные недостатки в организации управления;
• нечетко обозначенные права и обязанности персонала;
• неритмичность и нестабильность режима труда;
• неудовлетворенность материальным стимулированием;
• неправильная оценка труда персонала;
• психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
• нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.

 Как  показывает практика, способы разрешения  конфликтных ситуаций могут быть  различными:

• уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы;
• заключение компромисса, сделка, переговоры;
• полный отказ от своих намерений;
• достижение целей любой ценой;
• ориентация на сотрудничество.

 Крайне  важно учитывать факторы, препятствующие  возникновению конфликтов: (1) правильный  подбор и расстановка кадров  с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Администрации и специалистам кадровых служб при  разрешении конфликта следует руководствоваться  следующими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).
2. Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).
3. Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринужденной обстановке).

Существуют  различные методы преодоления конфликтов, которые широко рассматриваются  в учебниках по конфликтологии. Приведем некоторые из них:

• формирование коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах;
• обращение к «третейскому судье»;
• организация сотрудничества конфликтующих сторон;
• административные санкции.

Нижеприведенные правила позволяют противодействовать возникновению серьезных конфликтов:

• признавать друг друга;
• слушать, не перебивая;
• демонстрировать понимание роли другого;
• выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует;
• четко формулировать предмет обсуждения;
• устанавливать общие точки зрения;
• выяснить, что вас разъединяет;
• после этого снова описать содержание конфликта;
• искать общее решение.

Остановимся на раскрытии роли норм, в том  числе этических, в решении спорных  вопросов, конфликтных ситуаций.

 Нормы,  обеспечивая предсказуемость поведения  членов коллектива, позволяют каждому  стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть  в неловкое положение самому  или поставить в него других. С этой точки зрения нормы  оказываются фактором стабилизации  отношений, избавляют человека  от тревог и неопределенности. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т. д.

Утверждение единых для групп норм поведения  и отношения к окружающей среде  обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении  собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку  сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.

Одновременно  с процессом формирования норм усиливается  групповое давление. Группа начинает применять негативные санкции в  отношении тех членов, которые  в своем поведении отклоняются  от групповых норм. Сначала нарушитель получает косвенные сигналы неодобрения (прохладное отношение, косые взгляды  и т. п.), затем ему начинают открыто  высказывать недовольство и требовать соблюдения групповых правил и традиций. В крайнем случае с нарушителем перестанут считаться, сделают его объектом насмешек.

Когда система  норм сформировалась, все стороны  производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы.

В организованных группах существуют специальные  роли контролеров. В стихийных группах  некоторые индивиды выполняют эту  роль спонтанно. Большинство групп  имеют «цензора», хранителя норм.

Групповые нормы, касающиеся неформального общения, складываются, как правило, стихийно. Они представляют собой стандартные  правила поведения, которых придерживаются участники группы. Конфликт, как  и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного  поведения. При этом действуют нравственные, религиозные, правовые, политические нормы.

Нормативное регулирование конфликтов делает систему  более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем  самым является эффективным средством  функционирования развитых организационно-экономических  систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в  специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.