Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера

Учитывая обозначенные в  теоретических источниках функции  культуры, профессиональной культуры специалистов различных профессиональных областей нами выделены основные функции профессиональной культуры будущего менеджера: информационно-познавательная, обеспечивающая расширение и углубление знаний о культурных основах профессиональной деятельности; гуманистическая, ориентирующая будущего менеджера на приобщение к общечеловеческим ценностям и ценностям профессиональной деятельности; коммуникативная, способствующая развитию культуры общения будущего менеджера; нормативная, регулирующая поведение будущего менеджера в соответствии с требованиями и нормами культуры профессиональной деятельности, принятыми в данной профессиональной общности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

очно отвечает «параметрам руководителя», заложенным в базисе организационной культуры, наиболее адекватно отражает базовые представления. Таким образом, при эволюции организации менеджер, породивший организацию, превращается в менеджера, порождeнного организацией.

Роль лидеров в процессах  формирования организационной культуры на этапе старости организации неоднозначна: догматичный характер организационной  культуры накладывает очень жeсткие требования на тип лидера и его «культурный» потенциал; но когда «андеграундная» культура достигает определенной степени развития и вступает в открытое противоречие с «официальной», организация не просто допускает «варягов» в свой стан, а всячески способствует их появлению и укоренению.

Состояние организационной  культуры является показателем управляемости  процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в  делах коллектива. Е.С.Кузьмин и  А.Л.Свенцицкий предложили следующие  характеристики руководителя, непосредственно  детерминирующие его отношение  к подчиненным и организационной  культуры в коллективе [ 21.С..171 ] :

1) Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;

2) Авторитет его в глазах членов коллектива;

3) Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления.

В отечественной литературе приводятся следующие особенности  руководителя, положительно влияющие на людей и организационную культуру:

— принципиальность (единство слова и дела);

— ответственность по отношению к людям и к делу;

— активность в межличностных и межгрупповых отношениях;

— дисциплинированность;

— доброта, доступность, отзывчивость.

Среди особенностей отрицательно воздействующих на организационную  культуру отмечаются:

— непоследовательность в поведении;

— эгоизм (корыстолюбие);

— грубость;

— карьеризм;

— неуважение интересов других [ 10.С..352 ].

Нельзя говорить о качествах  личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в  его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых  качеств и изменения существующих»  [ 7.С..184 ].

Отсюда вытекает возможность  и необходимость определения  в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать  руководитель. Эффективность его  деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские  способности.

В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей рассматривались в  работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту  проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки  организаторских способностей, структура  качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с  точки зрения ее организаторских  возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности включают в себя следующие психологические  свойства личности [ 24 ] :

— психологическая избирательность;

— практически-психологическая направленность мышления;

— психологический такт.

Л.И. Уманский вышеперечисленные  свойства рассматривает в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое  свойство, как эмоционально-волевую  воздейственность, которая включает в себя 1) общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией других; 2) требовательность; 3)критичность.

Кроме того он выделяет такое  свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в ней, стеничность чувств при ее выполнении.

Л.И.Уманский отмечает, что  указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность.

Ю.Н.Емельянов ввел понятие  «организаторского потенциала»  как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры  той социальной среды, в которой  протекает организаторская деятельность данной личности» [ 6.С..87 ]. Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности  личности руководителя (наличию общих  способностей, не сводимых к сумме  частных, специальных способностей и качеств) [11.С..164].

Таким образом можно сделать  следующие выводы :

- профессиональная деятельность  современного менеджера характеризуется  многообразием профессиональных  функций: организация и планирование  производства, реализация продукции;  руководство коллективом; принятие  управленческих решений; управление  конфликтами в организации. Последняя  функция традиционно включается  в состав профессиональных обязанностей  менеджера.

- управленческий труд  имеет ряд специфических особенностей:

· он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

· участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

· предметом труда является информация;

· средством труда — организационная и вычислительная техника;

· результатом труда — управленческое решение.

- рассмотрение путей формирования  желательной организационной культуры  предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической,  но и как социальной системы.  Решающее влияние на процесс  формирования организационной культуры  представителей высшего руководства  повышает их ответственность  за те последствия, которые  может иметь для организационной  культуры их стиль управления  и особенности их поведения.

- понимание роли и значения  организационной культуры для  успеха в реализации не только  краткосрочных, но и долгосрочных  стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать  желательную организационную культуру  является важнейшим условием  успешных организационных изменений.

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать  с западными компаниями, когда  смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и  по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

 

 

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВОСПРИЯТИЯ ТЕРМИНОЛОГИИ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

2.1 Описание экспериментального  исследования

 

Наше экспериментальное  исследование проводилось на выборке, состоящей из двенадцати респондентов. Исследование проводилось на студентах пятого курса университета ННГУ им.Лобачевского, а также на сотрудниках различных должностей Салона Связи. В исследовании принимали участие мужчины и женщины разных возрастов (от 19 до 28 лет).

Данная выборка респондентов была разделена нами на четыре группы: мужчины и женщины, а также  работники и студенты.

Для подтверждения выдвинутых нами гипотез на испытуемых были проведены  следующие тесты ( см. приложение ) :

1) анкета для оценки потребности достижения успехов;

2) ассоциативный тест.

Анкета для оценки потребности достижения успехов предназначена для дифференцированной оценки двух связанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Определенные сочетания этих мотивационных тенденций у человека по их силе создают определенный тип личности и предопределяют разное поведение.

Перед началом исследования по данной анкете испытуемые получили инструкцию следующего содержания: «Перед вами - ряд утверждений, касающихся мыслей, чувств и действий человека в тех ситуациях жизни, где он может добиться успеха или избежать неудачи. Прочтя каждое утверждение анкеты, выразите степень своего согласия или несогласия с ним, воспользовавшись следующей шкалой:

+ 3 – полностью согласен

+2 – согласен

+1 – скорее согласен, чем не согласен

0 – трудно сказать,  и да, и нет

-1 – скорее не согласен, чем согласен

-2 – не согласен

-3 – полностью не согласен

Свои оценки необходимо ставить  в баллах по данной шкале вместе с соответствующим знаком на отдельном  листе рядом с порядковым номером  суждения».

Замечание. В методике имеется два варианта анкеты, мужская (А) и женская ( Б ). Они предлагаются испытуемому в соответствии с его полом.

Полученные данные обрабатывались мной при помощи ключей оценки данной анкеты ( см. приложение ). Данные испытуемых по каждому из суждений переводились в баллы следующим образом. Если в ключе данное суждение помечено знаком «+», то оценки (в числителе) переводятся в баллы (в знаменателе) так:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

1 2 3 4 5 6 7

Если в ключе соответствующее  суждение помечено знаком « - «, то пользуются следующим соотношением:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

7 6 5 4 3 2 1

Далее определялась сумма  баллов, набранных испытуемыми по всей анкете, и на ее основе определяли, какая мотивация доминирует у испытуемого.

Если эта сумма оказалась  в интервале от 165 до 210, то делают вывод о том, что в мотивации  достижения успехов у данного  испытуемого доминирует стремление к успеху.

Если эта сумма баллов оказалась в пределах от 76 до 164, то делают вывод о доминировании  стремления избегать неудачи.

И, наконец, если эта сумма  баллов оказалась в пределах от 30 до 75, то никакого определенного вывода о доминировании друг над другом мотивации достижения успехов или  неудач сделать нельзя.

На выполнение этого задания  респондентам отводилось пять минут.

Ассоциативный тест, проведенный  на респондентах, в нашем экспериментальном  исследовании представлял собой  следующую методику: испытуемым было предложено написать на листах бумаги как можно больше слов и словосочетаний, с которыми у них ассоциируются  понятие «организационная (корпоративная) культура».

Целью данной методики является определение уровня представлений  у респондентов о корпоративной  культуре предприятия, организации.

В данном исследовании выборка  была разделена нами на две группы – работники и студенты.

Время выполнения данного  задания составляло пять минут.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ и  интерпретация результатов

 

После проведения используемых в данной курсовой работе методик, мной была произведена обработка полученных данных.

Обработка результатов анкеты на оценку потребности достижения успехов происходила с использованием элементов математической статистики.

Результаты, полученные нами при проведении методики направленной на оценку потребности достижения успехов, представлены в сводной таблице 1.(см.приложение).

Исходя из полученных результатов  мы можем предположить, что у респондентов, значения которых выходят за нижнюю границу стандартного отклонения, в основном преобладает мотивация на избегание неудач, а у испытуемых, значения которых выходят за верхнюю границу стандартного отклонения, в основном преобладает мотивация на достижение успеха. Остальным респондентам, чьи значения находятся в области стандартного отклонения, присуща как мотивация на избегание неудач, так и на достижение успеха.