Этика взаимоотношений руководителя и подчинённого

Хорошему руководителю чужды  высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей  власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством  руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем –  в принятии решений, в словах, в  действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек  нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может  наговорить или сделать такое, что  никогда не смог бы сделать в спокойном  состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет  от этого не пострадает.  Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся  ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как  правило, является ругань и грубость, которые нетерпимы в любом  случае и в любой форме. Крик, оскорбления  никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи  давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения  и сопровождаемые высказываниями и  упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько  о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями  берет вверх чувство обиды.

Даже если подчиненный  провинился, то и в этом случае самый  строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость  и требовательность от резкости и  придирчивости, уметь соотносить строгость  наказания со степенью вины. Очень  важно также помнить разницу  между выговором, сделанном наедине, и выговором, сделанном в присутствии  других сотрудников. Последнее переносится  всегда тяжелее, но не всегда достигает  желаемого результата.

При вынесении взыскания  руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать  об определенных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения  и меру наказания. Следует помнить  правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается  на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических  замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы  эта критика воспринималась человеком  как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет  отвечать основным требованиям, предъявляемым  к ней.

1.Критика должна быть  деловой и предметной. К сожалению,  существует и так называемая  псевдокритика. Она может быть:  тенденционной ( как средство  сведения личных счетов, сохранения  или повышение своего положения  и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая»часть, которая ни к чему не обязывает;  показной, создающей видимость непримиримости  к недостаткам; порочащей, когда  на принципиального и честного  работника обрушиваются обвинения,  раздувающие его малозначительные  ошибки и просчеты.

2.Критика должна быть  доброжелательной, учитывать положительные  качества и заслуги критикуемого. Ее задача – не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать  пути выхода из создавшегося  положения. Критика всегда воспринимается  как несправедливая, если оценка  несет лишь негативный заряд.  И наоборот, справедливая оценка  положительных и отрицательных  моментов  в деятельности сотрудника  оказывает благотворное влияние.

3.Критика должна иметь  свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет  критика, когда вместо оценки  конкретных действий человека  критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение  критикуемого, желание оправдаться  во что бы то ни стало,  поскольку человек считает себя, и вполне обосновано, незаслуженно  обиженным. А конкретное указание  на определенные действия или  поведение сотрудника нейтрализует  эти негативные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4.Критика требует конкретного  подхода, учета особенностей темперамента  и характера человека. Один отнесется  к критике болезненно, но быстро  успокоится и придет в норму,  до другого она может, как  говорят, и «не дойти», третьего  может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне  пережил свой проступок, что  по отношению к нему даже  упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным  воспринимается последним не как  правила, нормы, которыми он руководствуется  в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые  быстро обнаруживают фальшь и лицемерие  отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может  рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное  влияние на подчиненных, не может  стать неформальным лидером в  коллективе.

Особенности управленческого  и исполнительского труда, различное  правовое положение начальника и  подчиненного требуют дифференцированного  подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителя являются:

-требовательность к себе  и подчиненным

-справедливость

-доверие к подчиненным

-уважение личного достоинства  подчиненного

-чувство ответственности  за положение дел в подчиненном  коллективе

-умение владеть собой,  тактичность

-забота о подчиненных,  внимание к их нуждам, проблемам

-уверенность в себе, настойчивость,  твердость, решительность

-чуткость, отзывчивость

-верность слову, обязательность

-общительность, простота  в общении, доступность

-скромность, самокритичность

-жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные  нередко прощают руководителю некоторые  его слабости, относящиеся к качествам  иного свойства (ум, знания, физические качества и т.д.).  Не противопоставляя моральные качества иным, следует  отметить, что подчиненные хотят  прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих  подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется двумя  причинами. С одной стороны, у  руководителей, кроме моральных  средств воздействия на подчиненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может  влиять на своего начальника лишь посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств. Однако моральные добродетели руководителя могут проявить себя при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывает инициативу людей , порождает пассивное выжидание, действие с оглядкой на начальство, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, беспринципность и т.п.

С другой стороны, начальник  выделяет деловые качества подчиненных  и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять  служебные задачи, за что и несет  прежде всего ответственность любой  руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных  качеств находятся в прямой зависимости  от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного  мнения.

Нравственная сторона  поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опят, если нельзя рассматривать  этику врача в отрыве от этики  пациента, этику преподавателя –  от этики слушателя, курсанта и т.д., то также нельзя исследовать этику  руководителя без этики подчиненного.

Наиболее привлекательные  качества, которыми должен обладать подчиненный:

-дисциплинированность, исполнительность

-ответственность

-честность

-добросовестность

-общительность, коллективизм, чувство товарищества

-самостоятельность, инициативность

-искренность, доверительность

-уважение к начальникам  и старшим

-трудолюбие, старательность, усердие

-чувство собственного  достоинства

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи  и руководителю. Не случайно говорят: « Не научившись повиноваться, не сумеешь  повелевать». И недаром хорошие  руководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в  учебных заведениях и на низших командных  должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда  сотрудник имел бы моральное право  скрыть от начальника какую-либо служебную  информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне  от подчиненных определенной оперативной  информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными  качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает  прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

 

Заключение.

На основе изучения вышеизложенной темы были сделаны следующие выводы: Любое управление как система  состоит из двух подсистем: управляемой  подсистемы, которая и является объектом управления, и управляющей подсистемы - подсистемы, осуществляющей управление в системе. Управляемая и управляющая  подсистемы взаимосвязаны каналами передачи информации, которые рассматриваются  абстрактно, независимо от их физической природы. Воздействие субъекта на объект управления может осуществляться только при условии циркулирования определенной информации между управляющей и управляемой подсистемами. Процесс управления независимо от его содержания всегда предполагает получение, передачу, переработку и использование информации. Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем - субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). Управление - есть процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

В самом общем виде управление предстает как определенный тип  взаимодействия, существующий между  двумя субъектами, один из которых  в этом взаимодействии находится  в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления.

Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в  значительной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друга и от их культуры речи. Характер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцепции.Таким образом, вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриваться как взаимодействие субъекта и объекта управления. К субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого (административного) склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных и образовательных средств, а с другой - предполагает и природную одаренность. Необходимым условием принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществления разумного контроля за его исполнением является, как уже говорилось, высокое качество информации, ее полнота, своевременность и оперативность, а также переработки. Все это предполагает глубокие и всесторонние знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения управляемого им объекта, а также условий его существования. В этом и заключается компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соответствующими человеческими качествами - умом, волей, талантом, а потому способны принимать соответствующие решения и выполнять их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Литература.

1.Учебник “ Профессиональная этика и служебный этикет”. Под редакцией

заслуженного работника  высшей школы РФ, члена – корреспондента Российской академии образования, доктора  юридических наук, доктора педагогических наук, профессора В.Я.Кикотя. А также  коллектив авторов   И.И. Аминова.  А.А. Гришина. К.Г.Дедюхина. Л.А.Казанцева, и других.