Этика и культура управления трудовым коллективом

     На  степень психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам:

     Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

     Психофизиологический  уровень совместимости имеет  в своей основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств  темперамента. Этот уровень совместимости  приобретает особое значение при  организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут  выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой  сбои в работе и напряженность  в отношениях между рабочими.

     Психологический уровень предполагает совместимость  характеров, мотивов, типов поведения.

     Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся  к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

     Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

     Характер  коммуникаций в организации выступает  в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному  для сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная  компетентность сотрудников также  ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

     Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

     Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

     Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

     Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью  и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

     Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует  нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

     Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные  ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту  роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

     Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

     Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие. - Минск, 2002.
2. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000.
3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.
4. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2001.
5. Социология политики и управления. Сб. Стат. / Под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: «Книжный дом», 2002.
6. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Pudlic Policy and Administration»). - СПб: ООО «Изд-во “Петрополис”«, 2001.
7. Гофман, И. Представление себя другим в повседневной жизни; Ин-т социологии РАН. - М.: Канон-Пресс-Ц: Кучково поле, 2000. - 302 с.
8. Насибуллин Р.Т., Бикметов Е.Ю. Социология управления: Учеб. пособие. - Уфа: УГАТУ, 2005.