Этика и культура управления трудовым коллективом

     стараться сделать работу интересной, предоставлять  возможности для творчества и  инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда; знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

     подавать  личный пример отношения к делу и  сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив  новичков.

     Третья  стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

       Такое положение в коллективе  возникает при стечении целого  ряда обстоятельств. 

      1. Внешние обстоятельства, изменить  которые не может ни сам  коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся  экономический или финансовый  кризис, стихийное бедствие, банкротство  самого предприятия, резкое сокращение  спроса на продукцию, переход  на выпуск новой продукции,  изменение организационной структуры  предприятия и его штатов в  условиях преобразований и т.д. 

       Полностью избежать разрушения  коллектива в таких случаях  не удается, но от действий  менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить  коллектив, создать на его основе  новый помогает энергичная деятельность  всех, прежде всего руководителя.

      2. Внутренние причины, возникшие  в самом коллективе. Прежде всего это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.

       Падение авторитета и влияния  руководителя, как результат допущенных  им ошибок и просчетов, неумение  разрешать конфликтные ситуации, ведет к ослаблению потенциала  коллектива и его разобщению.

       Потеря общего уровня квалификации  работников или неспособность  ее повышения, приток в коллектив  новых людей, не отвечающих  требованиям по профессиональным  или личным качествам, также  не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

       Перекос в преследовании целей  от приоритета общих целей  к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

       Эти и другие внутренние причины  "старения" и разрушения коллектива  могут быть устранены самыми  различными способами и радикальными  мерами, начиная с увольнения  деструктивных сотрудников и  до замены самого руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4.Социально-психологический  климат в коллективе   

     Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

     В частности, к ним относят санитарно-гигиенические  условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат  организации», «микроклимат» и др.

     По  своему происхождению эти понятия  являются во многом метафоричными. Можно  провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

     Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

     Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

     Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

     Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

     Предложенные  ниже вопросы помогут оценить  атмосферу в коллективе.

     Нравится  ли вам ваша работа?

     Хотели  бы вы ее поменять?

     Если  бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

     Достаточно  ли ваша работа для вас интересна  и разнообразна?

     Устраивают  ли вас условия на вашем рабочем  месте?

     Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое  вы используете в работе?

     Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

     Имеете  ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой  возможностью?

     Устраивает  ли вас объем работы, которую вам  приходится выполнять? Не перегружены  ли вы? Приходится ли работать в нерабочее  время?

     Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

     Как бы вы оценили атмосферу в вашем  трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

     Устраивают  ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

     Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

     Считаете  ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

     Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших  коллег? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5.Способы  регуляции социально-экономического  климата в коллективе 

     Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более  подробно.

     Факторы, определяющие социально-психологический  климат

     Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

     Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни  общества обеспечивают социальное и  психологическое благополучие его  членов и косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

     Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру  которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

     Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной раздражительности  и косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

     Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и  морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в  коллективе по вертикали и горизонтали  и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия  соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его  собственные интересы, удовлетворить  потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

     Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и  жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

     Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость  участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

     Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической  совместимостью понимают способность  к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников. Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.