Этика и культура управления трудовым коллективом

     Содержание

1. Трудовой коллектив и его структура
2. Отношение в системе «руководитель - подчинённый»
3. Этапы развития трудового коллектива
4. Социально-психологический климат в коллективе
5. Способы регуляции социально-экономического климата в коллективе

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Трудовой  коллектив и его  структура    

     При изучении трудового коллектива его  следует представлять не только как  совокупность личностей, а более  укрупнено — как совокупность малых групп.

       Малой группой принято считать  такую общность людей, члены  которой поддерживают между собой  непосредственные контакты, и чья  деятельность часто осуществляется  на виду друг у друга.

       Трудовой коллектив состоит из  нескольких малых групп. Каждая  группа выполняет определенные  функции и занимает в технологическом  процессе определенное место,  она обладает некоторой обособленностью.

       Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

       В процессе совместного труда  группы прямо или косвенно  связаны между собой. Поэтому  для практики управления важны  не только особенности группы, но ее связи и отношения  с другими группами.

       Состав и отношения малых групп  образуют структуру трудового  коллектива. Знание закономерностей  формирования и развития структуры  трудового коллектива облегчает  управление им.

       Отношения, как и люди, характеризуются  разнообразием. Структуру трудового  коллектива можно рассматривать  и оценивать с разных позиций,  по разным признакам.

       Наиболее часто структура трудового  коллектива рассматривается с  позиции отношений между отдельными  группами. Отношения в трудовом  коллективе могут протекать на  формальном уровне (формальные или  функциональные отношения) и на  неформальном уровне (межличностные  и групповые отношения). С этих  позиций различают формальную  и неформальную структуры трудового  коллектива. В каждом коллективе  существует сложное переплетение  формальных и неформальных структур.

     Формальная (функциональная) структура 

       Выполняя свои обязанности, работник  вступает с другими членами  трудового коллектива в официальные  или формальные отношения, которые  отражают профессионально-трудовую  сторону жизни трудового коллектива.

       Группы, созданные по воле руководителя  для совершения производственного  процесса, являются подразделениями  фирмы и называются формальными  группами. Задачей формальных групп  по отношению к фирме является  выполнение конкретных задач  и достижение определенных целей.

       На характер формальных отношений  большое влияние оказывают индивидуальные  особенности руководителя и членов  трудового коллектива.

       Формальные группы и их отношения  образуют структуру фирмы. Формальная  или функциональная структура  отражает сложившееся в трудовом  коллективе разделение труда  между отдельными группами или  лицами в зависимости от деловых  их других качеств.

       Формальная структура безлична. Она определяется служебными  положениями, инструкциями, приказами,  в которых определены права  и обязанности каждого члена  трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

       Весьма важно, чтобы каждый  член формальной группы четко  знал свою должностную роль  и стремился ее выполнить полностью,  качественно и вовремя.

       На предприятии могут создаваться  три типа формальных групп:

      1) группы руководителей (командные  группы). Группа руководителей —  это руководитель фирмы или  ее подразделения и его штаб;

      2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения  или группы, работающие над одним  и тем же заданием и имеющие  определенную самостоятельность  в своем труде;

      3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет,  который временно создается для  заполнения пробелов существующих  в организационных структурах.

       Взаимозависимые группы и их  отношения образуют систему, которая  эффективно должна работать как  единый слаженный механизм.

       Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой  группа, и знает факторы ее  эффективности, чем лучше он  владеет искусством эффективного  управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность  труда своего подразделения и  фирмы в целом. 

     Неформальная (социально-психологическая) структура 

       Как только создан трудовой  коллектив, он становиться также  социальной средой, где люди взаимодействуют  отнюдь не только по предписаниям  руководителей.

       В силу разнообразия интересов  работников трудового коллектива  в нем независимо от формальной  структуры образуются различные  социальные группы, которые называют  неформальными группами.

       Неформальная группа — это  общность людей, как правило,  в пределах до 7 человек, которые  вступают в регулярные взаимодействия  для достижения определенных  целей. Неформальные группы возникают  в результате более или менее  длительного общения, основанного  на взаимодействии работающих  как личностей.

       Причиной существования неформальной  группы является общность целей,  интересов и склонностей людей,  их взглядов, привычек, устремлений.  Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но  для образования неформальных  групп особенно благоприятна  трудовая среда, где люди обычно  собираются каждый день многие  годы.

       Группы в 3-5 человек можно наблюдать  "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

       Причина: эмоциональный ресурс  и объем внимания человека  ограничены по величине и времени.  Поэтому он не может поддерживать  длительные контакты более чем  с 5 людьми одновременно.

       Неформальная группа характеризуется  определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты  и т.д.

       В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется  своя иерархия, свои лидеры и  задачи. В них вырабатываются  определенные правила, нормы поведения,  которые создают порядок и  режим функционирования неформальных  групп.

       Групповые нормы и правила  являются своеобразным регулятором  внутригруппового поведения. Они  нередко диктуют характер взаимоотношений  подчиненных с руководителем,  отношение к труду, участие  в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

       Как правило, в неформальной  группе выделяется лидер. Лидером  является лицо, которое ведет  членов группы за собой, потому  что обладает благоприятными  для них качествами. Лидер неформальной  группы не наделен административной  властью, то есть он не имеет  формального права распоряжаться  и требовать исполнения. Но его  влияние на членов неформальной  группы может быть очень значительным.

       Неформальная или социально-психологическая  структура трудового коллектива  объединяет в себе ряд неформальных  групп, которые образуются в  нем вне компетенции руководства.

       Неформальные отношения между  отдельными группами складываются  и существуют независимо от  служебной субординации людей  на основе общности интересов,  сходства характеров, психологической  близости, симпатий и антипатий,  общественного признания, авторитета.

       Неформальная структура трудового  коллектива создается личными  качествами его членов. Часто  неформальные объединения оказывают  сильное влияние на качество  деятельности трудового коллектива  и на его организационную эффективность.

       Чтобы успешно управлять трудовым  коллективом, руководителю необходимо  не только уметь анализировать  межличностные отношения внутри  группы, но также знать характер  межгрупповых отношений (функциональных  и личностных). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.Отношение  в системе «руководитель  - подчинённый» 

     Сегодня неизмеримо выросла роль культуры управления, культуры отношений людей в ходе казенной работы, вследствии этого специальные притязании предъявляются к отношениям руководителя и подчиненного.

     Обратим внимание на интересную классификацию  типов взаимоотношений в рабочей  группе, предложенную американскими  исследователями Блейком и Myтoнoм. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

     1. Невмешательство: низкий уровень  заботы руководителя о производстве  и о людях. Руководитель много  делает сам, не делегирует своих  функций, не стремится к серьезным  достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

     2. Теплая компания: высокий уровень  заботы о людях, стремление  к установлению дружеских отношений,  приятной атмосферы, удобного  для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно  интересует, будут ли при этом  достигнуты конкретные и устойчивые  результаты.

     3. Задача: внимание руководителя полностью  сосредоточено на решении производственных  задач. Человеческий фактор либо  недооценивается, либо просто  игнорируется.

     4. Золотая середина: руководитель  в своей деятельности стремится  оптимально сочетать интересы  дела и интересы персонала,  он не требует слишком многого  от сотрудников, но и не занимается  попустительством.

     5. Команда: наиболее предпочтительный  тип взаимоотношений в рабочей  группе. Руководитель стремится  максимально учитывать интересы  производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности  на всех уровнях отношений.

     Однако  эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут  существенно отличаться друг от друга.

     Не  менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе  «руководитель - подчиненный», предложенное двумя американцами - Херси и Блaнчapдoм. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны руководителя.