Заработная плата в условиях рыночной экономики

 

 

2. Организация учета заработной платы в условиях развития рыночных отношений

Изменения в экономической  жизни России, а, следовательно, в  бухгалтерском учете, динамичны, они  протекают чрезвычайно быстро.

 Трудовые доходы каждого  работника определяются по личным  вкладам, с учетом конечных  результатов работы предприятия,  регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

 Уставной юридической  формой регулирования трудовых  отношений, в том числе и  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

 В новых условиях  хозяйствования важнейшими задачами  учета труда и заработной платы  являются:

- в установленные сроки  производить расчеты с персоналом  предприятия по оплате труда  (начисление заработной платы  и прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки);

- своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции  (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органами социального страхования;

- собирать и группировать  показатели по труду и заработной  плате для целей оперативного  руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов  с органами социального страхования,  пенсионным фондом и фондом  занятости;

- обеспечение оперативного  контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

 Для организации учета  труда, выработки и заработной  платы, для составления отчетности  и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движении являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Отдел кадров заводит карточку на рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, а на руководящих работников и специалистов еще и личный листок по учету кадров. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет.

 Учет рабочего времени  ведется в табелях учет использования  рабочего времени, в годовых  табельных карточках и т. п.  Табели открываются или по  предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы:

- для учета использования  рабочего времени всех категорий  работающих;

- для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, расчетов с ними по заработной плате и получения данных об отработанном времени.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы  оплаты труда работников. Применяется  две формы оплаты труда:

- сдельная – при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда;

- повременная – при которой зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Существуют разновидности  систем оплаты труды:

1) Сдельная форма заработной  платы:

- прямая сдельная –  оплата труда повышается в  прямой зависимости от количества  выработанных ими изделий;

- сдельно-премиальная – помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

- аккордная – оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно - прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенная – в зависимости от количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

2) Повременная форма заработной  платы:

- простая – заработная  плата находится в прямой зависимости  от количества отработанного  времени;

- повременно-премиальная  – входит не только оплата  времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии.

 Рассмотрим порядок  оформления некоторых доплат.

1. Доплата в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы.

 Нормальные условия  – те, при которых рабочие места  согласно заданиям-нарядам, маршрутным  листам и прочим документам  полностью обеспечены сырьем, материалом, полуфабрикатами, действующим оборудованием,  специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены  и рабочему приходится затрачивать  на работу дополнительное время,  то необходимо произвести расчет  этого времени и его доплату.  С этой целью выписываются: наряд  на сдельную работу, листок на  доплату.

2. Оплата часов ночной  работы.

 Временем ночной работы  считается время с 22 до 6 ч. При  этом установленная продолжительность  работы (смены) сокращается на  один час. Часы ночной работы  оплачиваются в повышенном размере,  предусмотренном трудовым договором,  но не ниже размеров, установленных  законодательством. Ночное время  фиксируется в табелях учета  рабочего времени итоговым количеством  за месяц.

3. Оплата часов сверхурочной  работы.

 Сверхурочной считается  работа сверх установленной законом  продолжительности рабочего дня.  Работа в сверхурочное время  оплачивается за первые два  часа не менее чем в полуторном  размере, а за последующие часы  – не менее чем в двойном  размере за каждый час сверхурочной  работы. Данная работа оформляется  табелем учета использования  рабочего времени и справкой-расчетом  бухгалтерии.

4. Оплата работы в праздничные  дни.

 Работа в праздничный  день компенсируется работнику  предоставлением другого дня  отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в  праздничный день оплачивается  не менее чем в двойном размере.  Оформляется табелем учета использования  рабочего времени.

5. Оплата продукции, оказавшейся  браком.

 Полный брак по вине  работника не оплачивается ему  совсем, а частичный оплачивается  в зависимости от степени годности  продукции по пониженным расценкам.  Брак, который произошел вследствие  скрытого дефекта в обрабатываемом  материале, а также брак, возникший  не по вине работника и обнаруженный  после приемки изделия органом  технического контроля, оплачивается  работнику наравне с годными  изделиями.

6. Оплата простоя.

 Время вынужденных  перерывов в работе, в течение  которого рабочие находятся на  предприятии, но не могут быть  использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость  продукции, уменьшают прибыль,  наносят ущерб предприятию. Время  простоя по вине работника  оплате не подлежит. Время простоя  не по вине работника, если  он предупредил администрацию  о начале простоя, оплачивается  из расчета не ниже 2/3 тарифной  ставки установленного работнику  разряда или оклада. Данное время  оформляется листком о простое,  в котором указывается причина  и виновники простоя, его продолжительность,  тарифная ставка работника или  оклад, размер оплаты и сумма. 

 Согласно трудовому  законодательству рабочим и служащим  оплачивается и не проработанное  время. В основе расчета сумм  таких выплат лежит средний  заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами. Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка.

 Источником оплаты  пособий по временной нетрудоспособности  являются средства органов социального  страхования. Основанием для расчета  суммы к оплате является табель  учета использования рабочего  времени и листок временной  нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

7. Оплата отпуска и  выходных пособий.

Отпуск предоставляется  ежегодно в срок, предусмотренный  утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях  и с согласия работника допускается  перенос отпуска на следующий  год. Законодательство запрещает не предоставление ежегодного отпуска  в течение двух лет подряд, а  также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего  отпуск. Коллективным договором может  быть предусмотрено предоставление работнику дополнительных кратковременных  отпусков с сохранением заработной платы в случаях: вступления сотрудника в брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в  близком родстве, или лиц, находящихся  на иждивении сотрудника (2-3 рабочих  дня).

 Выходное пособие выплачивается  в случаях, когда трудовой договор  расторгается.

8. Оплата труда при  совместительстве.

Совместительством является выполнение работником помимо своей  основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается  только или по месту основной работы, или в другой организации. Труд совместителей  оплачивается за фактически выполненную  работу согласно повременной или  сдельной форме оплаты труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактически выполненную работу и особенностей не имеет.

 Стимулирующие выплаты  (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются  предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия  их выплат определяются в коллективных  договорах.

 

 

3. Основные типы организации заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы.

 Под организацией заработной  платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества  труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных  элементов. В настоящее время  принято выделять тарифный и  бестарифный типы организации  оплаты труда на предприятии.

 Основными элементами  организации оплаты труда тарифного  типа являются: нормирование труда,  тарифная система, формы и системы  заработной платы. Каждый элемент  имеет строго определенное назначение.

 Нормирование труда  — это установление научно  обоснованных затрат труда и  его результатов: норм времени,  численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.  Без этого невозможно учесть  количество труда, индивидуальный  вклад каждого работника в  общие результаты.

 Формы и системы  заработной платы — это механизм  установления размера заработка  в зависимости от количественного  результата и качества труда  (его сложности, интенсивности,  условий).

 Тарифная система представляет  собой совокупность различных  нормативных материалов, с помощью  которых устанавливается уровень  заработной платы работников  на предприятии в зависимости  от квалификации работников (сложности  работ), условий труда, географического  расположения предприятия и других  отраслевых особенностей. К числу  основных элементов тарифной  системы относятся тарифные сетки,  тарифные ставки, тарифно-квалификационные  справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей  служащих, надбавки и доплаты  к тарифным ставкам, районные  квалификационные коэффициенты к заработной плате.

 Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.