Заработная плата в условиях конкуренции, формы оплаты труда

 

1.3 Модель совершенной конкуренции

 

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется  следующими чертами:

1) большое число  фирм конкурируют друг с другом  при найме конкретного вида  труда.

2) многочисленные  квалифицированные рабочие, имеющие  одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда.

3) ни фирмы,  ни рабочие не осуществляют  контроль над рыночной ставкой  заработной платы, ни те, ни  другие не "диктуют заработную  плату".

Предположим, что  есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.

Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают  влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах.. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.)

Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается  потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы  привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная  заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный  уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы.

Ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными  для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.

 

1.4 Формы и системы заработной платы

 

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося  и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

• использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
• применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
• создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации  оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная  и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда  заработная плата работнику (или  их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

Так, организация  сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

• во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
• в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
• в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
• во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
• в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
• в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма  заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

• по способу определения сдельной расценки;
• по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);
• по способу материального поощрения.

По способу  определения сдельной расценки системы  подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу  расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения  они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для оплаты труда применяются:

• прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;
• сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);
• сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);
• прямая повременная система;
• повременно-премиальная система;
• и другие виды систем.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

б) возможность  рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и  интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда  целесообразно применять только на тех участках производства, где  преобладает ручной или машинно-ручной труд.

Применение  указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение  высокого качества продукции является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а  также на конвейерных линиях с  регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые  можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка  при выполнении этих работ не является основным показателем.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

 

1.5 Общий уровень заработной платы

 

Заработная  плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и  общий уровень цен, является комплексным  термином, содержащим в себе широкий  диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом  нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Примечательной  особенностью российского законодательства является отсутствие в Кодексе законов  о труде положений, сколь либо детально регламентирующих порядок  установления и величину заработный платы. Государственное регулирование заработной платы сохранилось главным образом в двух сферах:

• регулирование заработной платы в бюджетном секторе;
• установление минимального уровня заработной платы.

Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая для определения размеров оплаты труда в бюджетном секторе (как на федеральном, так и на региональном уровне), принята в 1992 г. и состоит из 18 разрядов. Ставки жестко увязаны с величиной минимальной заработной платы и определяются посредством ее умножения на установленные коэффициенты (ставка 1 разряда равна минимальному размеру заработной платы, хотя по решению правительства может устанавливаться на более высоком уровне). Ввиду незначительного размера минимальной заработной платы ставки низших разрядов повышались более существенно, чем ставки высших, в результате чего с течением времени дифференциация ставок в рамках ЕТС сокращалась, что оказывало дестимулирующий эффект в рамках бюджетного сектора и вело к оттоку из него квалифицированных специалистов.

За последние  годы падение реальной заработной платы было гораздо более резким, чем снижение производительности труда.

С одной стороны, это свидетельство полного отсутствия гарантий поддержания жизненного уровня работающих; с другой — показатель высокой гибкости ценовых регуляторов рынка труда. Ключевые причины подобной гибкости:

• отсутствие обязательной индексации заработной платы в условиях инфляции;
• невыплаты заработной платы.

 

1.6 Минимальная заработная плата

 

При определении  уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии: