Заработная плата как цена труда. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная зарплата

      Вместе  с тем видно, что гораздо  менее развитые государства очень  сильно отстают от западных  стран. Этот разрыв объясняется  в первую очередь различием  в научно-технических и экономических  показателях производства, в уровне  квалификации работников.

      Помимо  рассмотренных нами социально-воспроизводственных  факторов на величину оплаты  труда существенно влияют рыночные  факторы.

      Первый  — спрос и предложение на  рынке труда. Величина вознаграждения  за труд может изменяться в  соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

      Когда спрос  превышает предложение, цена определенного  вида труда находится выше  точки равновесной цены. Сейчас  под воздействием научно-технической  революции спрос на высококвалифицированных  работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

      Вторым  рыночным фактором, воздействующим  на величину вознаграждения за  труд, является конкуренция на  рынке труда. Здесь соперничество  ведет, естественно, к приближению  уровня заработной платы к  равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает «уравнительницей» заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Для такого рынка труда (в условиях совершенной конкуренции) характерно:

     1. Наличие большого числа фирм, конкурирующих при найме рабочей силы

     2. Большое число  рабочих, предлагающих свободную  рабочую силу (определенной квалификации  и профессионального уровня)

     3. Равенство условий работы фирм  и равенство условий купли-  продажи рабочей силы

     4. Невозможность отдельных участников  рыночных отношений влиять на  цену труда (заработную плату). Таким образом, уровень заработной  платы постоянен и не изменим.

      Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция — редкое явление. До сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола (см. приложение 1, таблица 4), по религиозным и политическим убеждениям и т.д.

      Свою силу на рынке труда  проявляет и монопсония — когда  в отрасли производства действует  всего один покупатель услуг  труда.  Работодатели пытаются  диктовать работникам свои условия  оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

На рынке  труда может сложиться и монополия  —  когда на рынке труда всего  один продавец — отраслевой профсоюз. В этой ситуации профсоюз будет оказывать  большое влияние на уровень заработной платы, как правило, в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем.

Следует отметить, что чистая монополия и чистая монопсония встречаются на рынке  труда крайне редко. В среднем  членами профсоюза являются 20-40 процентов  рабочих разных отраслей, это ослабляет монополию профсоюза. Монопсония так же  не абсолютна, поскольку у работников почти всегда есть альтернативные возможности трудоустройства.

 

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в  преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих  обрабатывающей промышленности США  и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Руководящим, инженерно-техническим  работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается  в виде должностных окладов. Такой  оклад — это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

Производной от повременной является сдельная, или  поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок  возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

      При сдельной заработной плате  прямо устанавливается мера интенсивности  труда рабочего. Это делается  с помощью нормы выработки  — объема продукции, который  рабочий должен изготовить за  определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

      Сдельная заработная плата наиболее  широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

      В развитой рыночной экономике  материальное вознаграждение за  работу ставится в зависимость  от коммерческих результатов  деятельности предприятия. Так,  современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

 

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД

 

      Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

      Все работники предприятия, как  правило, ежедневно трудятся в  течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. При этом они получают неодинаковое вознаграждение.

      Причиной этого является то, что  люди обладают разными физическими  и умственными способностями  и затрачивают труд неодинаковой  степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

      Таким образом, дифференциация  заработной платы может быть  вызвана различными причинами,  например:

      - качество труда;

      - уровень квалификации (уровень профессиональной подготовки);

      - средства, затраченные на получение  данной профессии.

      Эти параметры труда определяют  величину предельного продукта  труда и, следовательно, уровень  заработной платы. Размер ставок  заработной платы для профессий  , не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг – выше, так как труд не требует специальной подготовки. В результате, для рынка труда характерно наличие не конкурирующих  друг с другом групп работников.

      Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы — совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

   1. тарифные  ставки;

   2. тарифные  сетки;

   3. тарифно-квалификационный  справочник.

      Тарифные ставки показывают размеры  оплаты труда работников за  час или день. Эти величины  распределяются в тарифной сетке  — шкале, определяющей отношение  тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

      Тарифно-квалификационный справочник  — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

      На многих предприятиях помимо  деловых умений рабочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе, так называемой, оценки «по заслугам». При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.

      Сейчас на предприятиях многое  делается по усилению заинтересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

 

НОМИНАЛЬНАЯ И  РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 

      При купле-продаже рабочей силы  на рынке труда определяется  номинальная заработная плата,  которая соответствует названной  в контракте сумме денег, причитающейся  работнику за его труд. Если эта денежная сумма израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную зарплату, т.е. реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.

      Показатель реальной оплаты труда  наиболее точно (в сравнении  с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно различается  вознаграждение за труд в разных  странах (см. приложение 1, таблица 8)

      При длительно стабильных ценах  на потребительские товары и  услуги темпы роста номинальной  и реальной заработной платы  совпадают. Но при инфляции  приходится сопоставлять различную  скорость изменения средней начисленной  заработной платы и индекса  потребительских цен.

      Если номинальный заработок повышается  такими же темпами, какими растут  потребительские цены, то уровень  реальной зарплаты не меняется. Этот вариант возможен, если происходит  «автоматическая» индексация денежной  зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. Этот вариант — редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

      Если номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция, тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников.

      Если при низких темпах инфляции  не проводится индексация номинальной зарплаты, то величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.

      Возможна еще и такая ситуация  как инфляционная спираль. Речь  идет о том, что если при  высоких темпах инфляции не  проводится «автоматическая» индексация  заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание