Заемный труд: лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг. Правовые, кадровые, экономические вопросы

Однако несмотря на многочисленные преимущества, аутстаффинг имеет один существенный недостаток - отсутствие четкой законодательной базы. На законодательные ограничения жалуются все участники рынка. По словам представителя одного из агентств, ведется работа по лоббированию необходимых законов, и они будут приняты в ближайшие два-три года. Директор "Первой аутстаффинговой компании" Марина Полухина считает, что услуги по выведению персонала за штат бесспорно набирают обороты, но пока основными клиентами остаются западные компании. "Причины, по которым компания решает воспользоваться данной услугой, могут быть самыми различными - нет соответствующих штатных единиц либо компания желает снизить административную и финансовую нагрузки, - объясняет Полухина. - В развитии данного направления существуют некоторые трудности, одна из которых - отсутствие четкой законодательной базы".

Кроме законодательной  неопределенности, существует еще одно ограничение для распространения аутстаффинга. Перед компаниями, решившими вывести персонал за штат, встает вопрос мотивации людей. Без решения проблемы мотивации ждать высоких результатов от их деятельности не приходится.

Снижение нагрузки на кадровые службы и сокращение расходов по их содержанию. Некоторые компании переводят на аутстаффинг весь штат, кроме генерального директора и главного бухгалтера. В этом случае нет необходимости вести кадровую документацию, заполнять табели учета рабочего времени, книги учета трудовых книжек и многие документы и процедуры, связанные с кадровым делопроизводством. Трудовая инспекция, миграционная служба и иные проверяющие органы не смогут оштрафовать компанию за нарушения, связанные с кадровыми, миграционными и налоговыми вопросами по персоналу.

Делегирование ответственности. Ведение кадрового делопроизводства — сложный и трудоемкий процесс, требующий высокой компетенции  и квалификации кадровых служб, что связано с высокими затратами и рисками. В случае выявленных нарушений со стороны трудовой инспекции или миграционной службы (если в штате есть иностранные граждане) ответственность несет не только кадровый работник, но и руководство предприятия. Даже при незначительных нарушениях на юридическое лицо могут быть наложены значительные штрафы (в случае с иностранным персоналом — до 800 тыс. рублей за каждого сотрудника); штрафы также накладываются на руководителей и должностных лиц организации. При использовании аутстаффинга организация и ее руководство полностью освобождены от ответственности не только перед проверяющими органами, но и в случаях трудовых споров.

Увеличение количества сотрудников без отмены УСН. Если организация работает по упрощенной системе налогообложения, то количество сотрудников не может превышать 100 человек (в оптовой торговле — 50 человек, в розничной торговле и сфере бытового обслуживания — до 30 человек). В обратном случае необходимо перейти на общую систему налогообложения, что связано со значительными издержками. При использовании аутстаффинга сохраняется возможность оставаться в статусе малого предприятия, при этом увеличивая фактически занятое количество сотрудников.

Повышение инвестиционной привлекательности компании. При  формально небольшой численности и относительно низких издержках на персонал улучшаются финансовые показатели в расчёте на одного сотрудника (прибыль, объём продаж и т.п.). Это может использоваться как инструмент увеличения инвестиционной стоимости компании.

Правовые основы аутстаффинга. Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом.

Реализации концепции  аутстаффинга в РФ затруднена в связи  с особенностями правового регулирования в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. п.

Несмотря на то, что  законодательство Российской Федерации  пока не регулирует аутстаффинг, его законность признана арбитражными судами, и риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения.

Согласно гражданско-правовому  договору о предоставлении персонала, компания-провайдер обязуется за плату предоставить заказчику работников определенной профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе. Одновременно между провайдером и работником заключается трудовой договор, в котором провайдер выступает как работодатель. При этом работник, согласно трудовому договору, должен по указанию провайдера (своего работодателя) выполнять трудовую функцию у другого хозяйствующего субъекта — заказчика.

Исполнение договора о предоставлении персонала подтверждается периодически оформляемыми провайдером и заказчиком актами, в которых фиксируются факт предоставления (приемки-передачи) работников и отработанное ими за отчетный период рабочее время. Между заказчиком и работником никаких юридических документов не оформляется, так как фактическим работодателем является провайдер. Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой и в соответствии с п. 1 ст. 8 ГК РФ «гражданские права и обязанности возникают… из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему».

Таким образом, договор  предоставления персонала не противоречит гражданскому законодательству, и оценивать  договор предоставления персонала с точки зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно, так как он относится к сфере гражданского права и его применение является правомерным и не противоречит законодательству РФ.

Что касается налогового права, согласно пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, можно относить «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…», поэтому остается только выполнить требования п. 1 ст. 252 НК РФ: эти затраты должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными.

Противники аутстаффинга приводят следующие доводы: «согласно  ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают  и при отсутствии надлежаще оформленного трудового договора — для этого достаточно допущения работника к исполнению трудовых обязанностей по поручению работодателя. Невыплата заработной платы — это нарушение работодателем своих обязанностей, а не доказательство отсутствия трудовых отношений». Однако данное утверждение было бы справедливо в случае, если бы работник не имел официально оформленных трудовых отношений ни с одним работодателем. Подобное высказывание в ситуации, когда работник связан трудовыми отношениями с провайдером, официально является сотрудником провайдера и исполняет свои функции в рамках услуг, оказываемых провайдером заказчику, является неуместным.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ никак не регулирует и  не влияет на отношения между заказчиком и работником, поскольку трудовые отношения работника регулируются трудовым законодательством только между работником и его непосредственным работодателем, то есть провайдером. Ст. 16 ТК РФ к описанной ситуации в отношениях между заказчиком и работником провайдера никак не применима, следовательно, в рамках договора аутстаффинга нарушений трудового или налогового законодательства не усматривается.

Преимущество аутстаффинга вытекает из того, что сокращение численности сотрудников компании увеличивает показатели эффективности ее деятельности, а следовательно - инвестиционную привлекательность бизнеса.

1.3 Понятие  лизинга и его содержание

Лизинг персонала —  это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок — от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью.

Как правило, в лизинг берут работников не очень высокооплачиваемых позиций. Так, наибольшим спросом у заказчиков пользуются операторы call-центров, мерчендайзеры, супервайзеры, торговые представители, специалисты технической поддержки, секретари, грузчики, операторы линий, разнорабочие и упаковщики.

Преимущества использования  лизинга персонала:

• Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов;
• Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности;
• "Арендуя" специалиста через агентство, работодатель снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении;
• Все возможные недовольства (в том числе и судебного характера) разрешаются агентством, а не компанией-лизингополучателем;
• Работодатель имеет возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе;
• Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника;

Для сотрудника, желающего  работать в режиме лизинга персонала также имеется немало положительных сторон: возможность дополнительного заработка, получение опыта работы в крупных компаниях, гибкость рабочего графика, уверенность в четкой оплате труда.

Недостатки использования  лизинга персонала:

• Переплата агентству за предоставляемые услуги;
• Риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника;
• Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т.д.

Если же говорить о недостатках лизинга для наемного работника, то можно выделить следующие:

• низкая степень защищенности работников, работающих по лизинговым схемам;
• отсутствие гарантий постоянного трудоустройства, а также социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Основным юридическим  затруднением при использовании  лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — рекрутером и фактическим нанимателем—пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения (Рисунок 1), что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. http://www.hr-portal.ru/article/lizing-personala-v-rossii-proshloe-nastoyashchee-budushchee

Рисунок 1 - Механизм и  контрактная структура лизинга  персонала

Определенная степень  риска при лизинге персонала существует из-за того, что, по сути, лизинг — это направление агентством-лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию. Здесь сотрудникам компании необходимо быть очень внимательными, так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент — неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.

Заказчик гарантирует  оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Особенности  российского рынка Заемного труда

2.1 Анализ мирового рынка заемного труда

Сегодня индустрия  заёмного труда в мире растет в  среднем на 20-30 % в год. Ежегодно число компаний, специализирующихся на заёмном труде, увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот превышает 60 млрд. долл. В год. Примерно 1/3 оборота приходится на агентства занятости США. В США услуги заёмного труда предлагают более 2000 компаний, что по объёму составляет 27 % кадрового рынка США. Через агентства занятости, предоставляющие услуги заёмного труда, трудоустраивается в США - 10 млн. чел., в ЕС - 7 млн. чел. Лидерами среди европейских стран по количеству работников, занятых по контрактам заёмного труда среди общей численности занятого населения, являются: Ирландия, Италия, Греция (табл.1).

Таблица 1 – Работники, занятые по контрактам заемного труда в ЕС, (% от общего числа занятых)

Страны	%
Австрия	1,7
Бельгия	2,6
Германия	0.6
Дания	0.9
Испания	2.4
Франция	3.3
Греция	4.4
Ирландия	5.5
Италия	5.0
Нидерланды	2.5
Португалия	0.4
Швеция	0.5
Финляндия	0.3
Великобритания	2.3
Европейский Союз	2.3