Виды заработной платы и их содержание

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени, а также при использовании «коэффициента трудового участия».

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, классность летному составу, водителям и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии, вознаграждения по итогам работы за год.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду:

– оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

– компенсация за неиспользованный отпуск;

– выплаты выходного пособия при увольнении;

– выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

– оплата времени выполнения государственных обязанностей;

– прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работниками с целью повышения их заинтересованности.

 

 

 

2. Минимальный размер оплаты  труда, его расчет

 

Минимальная заработная плата законодательно устанавливается во многих странах, в том числе в Российской Федерации. Это связано с тем, что она является одним из элементов социальной защиты работников, способствуя стабилизации их уровня жизни и оказывая поддержку малооплачиваемой части занятых.

Минимальная заработная плата – характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат – пенсий, пособий, стипендий и т.п. Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной плата, но не ниже государственного.

Согласно международным стандартам минимальная заработная плата должна обеспечивать восстановление трудоспособности работника на минимально необходимом уровне. В нашей стране эту функцию выполняет минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который может гарантировать этот уровень, если МРОТ не опускается ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ПМ). Такое требование закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК).

С 1 января 2014 года Федеральным законом от 02.12.2013 N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» размер минимального размера оплаты труда установлен в сумме 5 554 рублей в месяц».

Данный размер заработной платы применяется в бюджетных организациях и организациях агропромышленного комплекса.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из  федерального бюджета, - за счет  средств федерального бюджета, внебюджетных  средств, а также средств, полученных  от предпринимательской и иной  приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из  бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из  местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств.

МРОТ имеет целевое назначение и применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер фактической заработной платы с учетом всех видов выплат (тарифные ставки, оклады, надбавки и т. п.) не должен быть ниже установленного законодательно МРОТ независимо от того, в какой организации трудится человек. МРОТ обеспечивается либо за счет средств бюджетов – для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, либо за счет собственных средств – для других организаций.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него.

Размеры ставок и окладов, их соотношение для разных категорий персонала, работников различных профессионально-квалификационных групп, а также доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время определяются в организациях и фиксируются в коллективных договорах. При этом указанные доплаты должны быть не меньше установленных соответствующими правовыми актами.

На предприятиях определяют также виды и размер стимулирующих выплат, в частности за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии и т. д.

Оплата труда работников бюджетной сферы более жестко регламентируется государством, прежде всего на основе установления новой системы оплаты груда работников федеральных бюджетных учреждений.

В соответствии с решением Правительства РФ системы оплаты груда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Данная система оплаты труда работников учреждения характеризуется следующими показателями:

• во-первых, совокупностью норм, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
• во-вторых, профессиональными квалификационными группами, группами профессий рабочих и должностей служащих, сформированными с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности;
• в-третьих, определением базового оклада (базового должностного оклада, базовой ставки заработной платы по профессиональной квалификационной группе – минимальный оклад (должностной оклад), ставки заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
• в-четвертых, наличием выплат компенсационного характера, т.е. выплат, обеспечивающих оплату труда в повышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• в-пятых, определением выплаты стимулирующего характера – выплат, предусматриваемых системами оплаты труда работников учреждений в целях повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
• государственных гарантий по оплате труда;
• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоц- развития России;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоц- развития России;
• примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

 

 

Список использованной литературы

 

1. ФЗ РФ от 02.12.2013 N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»»
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
3. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук – М: ИНФРА – М, 2009.- 415 с.
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская – 3-е изд., доп. – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
5. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В.Ромашов. – М.: Гардарики, 2009. – 456 с.
6. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. – М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.
7. Экономика труда: Учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2011. – 592 с.