Виды заработной платы и их содержание

Содержание

1. Виды заработной платы  и их содержание. Факторы, влияющие

    на величину заработной платы.....................................................................,....3

2. Минимальный размер оплаты  труда, его расчет и что он  обеспечивает. …14

    Список использованной литературы. ….........................................................20

1. Виды заработной платы и  их содержание. Факторы, влияющие  на величину заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. От нее в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятия, поскольку заработная плата является одним из главных стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – вознаграждение за труд выплачиваемое работодателем работнику в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Другой трактовкой заработной платы может являться: заработная плата – часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п. 
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к аппарату управления.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .

Для оплаты труда работника могут применяться тарифная, бестарифная, смешанные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники (ТКС). К нормативам могут также относиться схемы должностных окладов и нормы труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной форме оплаты труда затраты труда учитываются количеством отработанного времени, при сдельной – количеством произведенной работником продукции (услуг) или количеством выполненных работником операций.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника устанавливается в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Такая форма оплаты применяется, как правило, в случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени - тарифная ставка. При этом профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1 по 8-й разряды тарифной сетки.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9-12 разрядов тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные (оклад), часовые и дневные тарифные ставки.

Разновидность повременной оплаты труда с применением месячной ставки называется окладной системой. Размер оплаты работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию.

Штатное расписание - утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их численности, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации или предприятия (сведения группируются в соответствии с наименованиями структурных подразделений, с выделением аппарата управления предприятием в целом).

Должностной оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый, как правило, для руководителей, специалистов и служащих. Схема должностных окладов может быть установлена в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Должностные оклады устанавливаются конкретным работникам при заключении ими трудовых договоров (контрактов). Переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от жесткого централизованного установления должностных окладов, и с 1992 г. они определяются непосредственно работодателями в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда имеется реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы (количеством произведенной продукции, услуг). Расценки определяют путем:

• деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки – объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повременной.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок расчета заработной платы, сдельная форма оплаты труда может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показатели работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего (например, вспомогательного) ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно - прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее массового и постоянного применения.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.

Бригадная сдельная система – разновидность коллективной сдельной системы оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.