Управление персоналом на предприятии

     После всех указанных процедур подписывается  приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается между директором и начальником производства.

     На  предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется  адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в  новых профессиональных условиях труда).

        Работника знакомят с коллективом,  указывают рабочее место, выдают  под роспись должностную инструкцию  для изучения и исполнения. В  течение испытательного срока  нового работника контролирует  и консультирует непосредственно  начальник производства, а также и другие сотрудники со схожими должностными обязанностями.

      Глава 5.Анализ и оценка труда персонала  на предприятии

      Оценка  результатов труда персонала  нужна для корректировки системы  оплаты труда и материального  вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, выявления их сильных и слабых сторон. Она исполняет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать. Продвижение по службе — один из способов признания хороших результатов работника.

     Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает  в критику, которая в большинстве  случаев вызывает защитную реакцию. Результаты оценки надо сообщать работникам так часто, как это необходимо для повышения эффективности труда. Для оценки всегда устанавливаются конкретные цели и стандарты; приблизительные же представления о поведении или производственных целях здесь крайне неэффективны. Основное требование, предъявляемое к оценке, — объективность со стороны оценивающего, особенно руководителя.

     Деятельность  по оценке квалификации работников предприятия  называется аттестацией. Аттестация персонала  — это комплексная оценка деятельности и результативности труда работников. Регулярно она проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. В рассматриваемом же нами случае на малом предприятии руководитель постоянно находится в контакте со всеми работниками и имеет возможность быстро определить сильные и слабые стороны работника. Вместе с тем проводится и периодическая аттестация позволяющая выявить некоторые недостатки и положительные стороны работников. На рассматриваемом предприятии используется способ собеседования. Собеседование затрагивает все вопросы профессиональной деятельности работника. Руководитель предприятия проводить оценку персонала для выявления соответствия работником занимаемой должности, личных особенностей, влияющих на результаты труда, для формирования кадрового резерва, необходимости в обучении.

     В соответствии с действующим в  РФ законодательством вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе  РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Обычно  вознаграждение за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются: неуклонный рост ее номинального и реального размера; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности работников в результатах труда; опережение темпами роста предприятия темпов роста средней заработной платы; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью труда; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах).

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в  соответствии с его затратами  или результатами труда. Ее выбор  зависит от особенностей организации  технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

     Стимулирующую роль оценки труда на данном предприятии  играют материальные поощрения. Размер их устанавливается руководителем  предприятия персонально для каждого сотрудника и зависит от результатов проделанной работы и условий, в которых эта работы была произведена. Это связано с тем, что по роду своей деятельности, сотрудникам предприятия часто приходится работать в условиях, за которые положены надбавки «за вредность», а так же в сложных погодных условиях, которые возникают при выполнении работ на строящихся объектах, таких как животноводческие фермы и комплексы. Также на погодные условия влияет и такой фактор как желание клиента, которое для малого предприятия в условиях рыночной экономики с присущей ей конкуренцией, является законом. Работать сотрудникам предприятия приходится и во время морозов, и в жару, и под дождем. Всё это делает материальные поощрения эффективным инструментом в стимуляции сотрудников к эффективному труду и в значительной мере помогает руководителю управлять персоналом эффективно и продуктивно.

      Заключение

      Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

      Всякая  организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

      Таким образом, ключевой составляющей бизнеса  является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу управления персоналом составляют:

      1. формирование кадров организации (отбор и наём, высвобождение и т.д.);

      2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала);

      3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

      В работе рассмотрены теоретические  вопросы управления персоналом, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Хахалев В.И.

      На  предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем  более что количество требуемых  специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Руководитель предприятия, работники знают свою работу, умеют решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

      В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ИП Хахалев В.И. в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

      Для улучшения процесса управления персоналом на предприятии можно посоветовать следующие рекомендации:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Формой  вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

      Деятельность  неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в  русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

     Нормативные документы 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации с изменениями и дополнениями.

  – М.: Проспект, КНОРУС, Издательство «Омега – Л», 2009.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации: М.: Эксо, 2008.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой

  21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001.

4. Закон РФ « О потребительской кооперации(потребительских обществах и их союзах) в РФ от 19.06.1992 №3085-1. С изменениями и дополнениями. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К^О», 2005.
5. Концепция развития потребительской кооперации Российской Федерации на период 2015 года М.: Центросоюз Российской федерации,2008.

Учебная литература и справочные пособия

1. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий): Учебно – методическое пособие. М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К^О», 2007.
2. Грибов В.Д. Экономика организации( предприятия). Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.
3. Грибов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Ефимова О.П. Экономика общественного питания. Минск: ООО «Новое знание», 2004.
5. Зайцев Н.Л. Экономика организации. М.: Экзамен, 2002.
6. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2007.
7. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – М: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К^О», 2009.
8. Романенко И.В. Экономика предприятия. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.
9. Рубцов И.В. Экономика организации (предприятия). Учебное пособие. – М.: ООО Издательство «Элит»,2007.
10. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учебник (под ред. И.В. Сергеева, - М.: ТК Велби Издательство Проспект, 2008.
11. Сафонова Н.А. Экономика предприятия. М.: Юрист, 2002.
12. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Г.З.Суша. – М.: Новое знание, 2003.
13. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. – М.: ИНФА – М, 2005.
14. Фридман А.М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: Учебник. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К^О»,2008.
15. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К^О», 2005.
16. Экономика предприятия (фирмы): учебник под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина – М.: ИНФРА-М, 2003.
17. Экономика предприятия: Учебное пособие. В.П. Волкова, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. А.И. Ильина М.: Новое издание, 2003.
18. Экономика предприятия: Учебное пособие. (А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др. под. Общ. Ред. А.И. Ильина) – М.: Новое издание, 2005.
19. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник (Под ред. Л.А Брагина). – М.: ИНФРА – М, 2006.
20. Экономика фирмы: Учебник (под общ. Ред. проф. Н.П. Иващенко). М.: ИНФРА – М, 2006.
21. Экономика отрасли: торговля и общественное питание. (Е.А. Карпенко, В.А.  Ларионова, Л.А. Ольхова и др.): Учебное пособие. – М.: Альфа – М: ИНФРА – М,2007.
22. Экономика предприятия. Учебник для вузов. /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара – 4-е изд., М.: ЮНИТИ – ДАНА ,2007.
23. Экономика предприятия. Учебное пособие. /под ред. И.В. Сергеева,- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004.
24. Экономика предприятия: Учебное пособие /В.Н. Смагин. – М.: КНОРУС, 2006.