Сущность,формы и системы заработной платы

Исходя из схемы трудовых отношений для стран с развитой рыночной экономикой, предприниматель  должен оплачивать работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности  таким образом, чтобы обеспечить ему необходимый уровень потребления  за счёт доходов предприятия, в случаи, если эти доходы недостаточны, принять  меры к повышению рентабельности производства. Если работодатель не может  этого сделать, то он должен признать свою неплатёжеспособность и банкротство.

Для применения этой схемы  в РФ потребуется ее адаптация  к особенностям российской экономики. В ситуации снизившегося платежеспособного  спроса для большинства предприятий  становится трудным резко повысить рентабельность деятельности, и как  следствие, зарплату. С другой стороны, банкротство большого количества предприятий  может привести к негативным социальным последствиям, увольнениям и увеличению уровня безработицы. В связи с  этим повышение заработной платы  одновременно с совершенствованием эффективности производства – две  взаимосвязанные цели, которых трудно достичь локально, то есть  обособленно  одну от другой. [11,с. 216]

Однако, для реализации этих приоритетов  потребуется значительное время и необходимые финансовые ресурсы. В реальном секторе экономики повышение уровня заработной платы возможно осуществить за счет реформирования структуры оплаты труда и издержек производства на базе снижения налогов и ставок страховых взносов, высвобождения части работников и увеличения производительности труда с учетом использования новейших технологий.

К тому же, для нормализации ситуации с оплатой труда необходимо  провести либерализацию рынка труда, а также отказаться от сдерживания роста цены труда.

В экономической практике существует два основных вида регулирования  оплаты труда: государственное и рыночное. В отношении стран с рыночной экономикой государственное регулирование осуществляется посредством установления минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого предприниматели не имеют права осуществлять выплаты работнику предприятия. С помощью данного рычага государство может оказать существенное влияние на уровень оплаты труда в стране. [1,с. 199]

В соответствии с Федеральным  законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997г. сроки и размеры повышения  минимального размера оплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Это сделает возможным увеличение  уровня заработной платы в тех отраслях, где он находится на особенно низком уровне, а также улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями. [8,с. 21]

Решение такой задачи потребует  изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения  средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной  сферы.

Использование механизма  повышения МРОТ для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в зарплате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль зарплаты и результативность труда.

Следует выделить необходимость  учета традиционных потребительских стереотипов, которые формируют высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. В связи с этим становится наиболее целесообразным проведение постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо работа по достижению договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, поможет избежать усиления дифференциации.

Среди экономических рычагов  регулирования зарплаты одним из наиболее важных является совершенствование  налогового законодательства посредством  уменьшения налоговой нагрузки на предприятия. [7,с. 372]

В условиях рыночной экономики  основным механизмом регулирования размера заработной платы в настоящее время является социальное партнерство. Вопросы времени и уровня повышения оплаты труда решается на переговорах между профсоюзами и работодателями, результаты которых  далее фиксируются в соглашениях или коллективных договорах, являясь обязательными для работодателей.

Однако развитие системы  такого типа в нашей стране происходит достаточно медленно.  В связи с этим становится особенно актуальной необходимость в формировании специализированных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку посредством учреждения различных союзов, а также деятельности по реализации факта обязательности принятых ими соглашений для использования на всех предприятиях данной отрасли или региона.

Учитывая то, что действующий  Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций  между отдельными видами соглашений, наиболее целесообразным в перспективе  может стать разграничение тематики вопросов в отношении оплаты труда, решаемых каждым конкретным видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. [13,с. 125]

Учитывая формирование таких  экономических показателей как: рынок рабочей силы, потребительские  цены, показатели уровня жизни, величина прожиточного минимума на уровне субъектов  РФ, следует отметить необходимость  усиления роль региональных соглашений в области координации и регулирования  социально-трудовых отношений.

Применение такого механизма  регулирования заработной платы  будет способствовать увеличению роли системы тарифных соглашений в совершенствовании  межотраслевых пропорций оплаты труда по основным профессиям, а  также категориям работников предприятий. Именно в этой ситуации, из нормативно-методических актов в теоретическом аспекте, они будут превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейшую либерализацию  социально-трудовых отношений в  практической деятельности организаций.

В отношении способов повышения  оплаты труда, по мнению экономистов, правительству  следует наложить мораторий на выплату  задолженности по заработной плате, и параллельно с этим произвести выпуск государственных облигаций  эквивалентно сумме  этого долга  с 10-летним сроком их погашения, реализуя при этом ежегодное начисление на них процентов по банковским ставкам, действующим для денежных вкладов  населения.

В области коммерческих структур долги по зарплате могут подлежать  частичному погашению посредством  эмиссии акций, а также направления  начисленных дивидендов на прирост  имущественных паёв. Гарантией возвращения  долгов станет залог имущества, под  который можно будет получить банковские кредиты, необходимые для  повышения зарплаты.  
[10,с. 85]

Также существует другая точка  зрения на разрешение проблемы повышения  заработной платы, которая заключается  в том, что перераспределение  ресурсов ВВП в пользу конечного  потребления населения за счёт валового накопления может стать перспективным  источником средств, которые необходимы непосредственно для повышения  оплаты труда.

В связи с тем, что в  ближайшей перспективе  реальные возможности значительного увеличения фонда зарплаты в экономике ограничены, важнейшей задачей является повышение  уровня средней заработной платы  работников, что представляется возможным  через  легализацию заработной платы, получаемую на сегодняшний день в  виде дополнительных выплат.

Актуальной является необходимость  разработки эффективного механизма  повышения размера оплаты труда  с учётом пересмотра тарифов, страховых  взносов, что способствовало бы сохранению реального уровня получаемой работником зарплаты. В круг мероприятий по разработке данного механизма можно  включить сохранение для работодателей  прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в  ситуации несоблюдения требований по повышению заработной платы, а также адекватное перераспределение тарифной нагрузки с работодателя на работника. [12,с. 277]

Чтобы составить наиболее полную картину любой проблемы, следует  обратиться к ее истокам.

В начале экономической реформы  большинство предприятий оказались  в ситуации, не способствующей организации  правильной, эффективной системы  оплаты труда. Снижение стимула к  повышению производительности труда  у работников предприятия как  следствие либерализации цен  повлекло за собой также к понижении  эффективности стимулирования  предпринимателей  к увеличению прибыли. Также к  факторам, негативно повлиявшим на трудовую деятельность предприятия  в целом, и на оплату труда, в частности, следует отнести:  недостаточно развитую систему налогообложения; относительно малоэффективный механизм создания и функционирования внебюджетных фондов; последствия кризиса 1998 года, затронувшие  народохозяйственный комплекс страны; неопределенность в индексации оплаты труда; смена собственников организаций  и многие другие факторы.

В сложившейся ситуации необходимо тщательно учитывать все факторы  внутренней и внешней среды предприятия  в целях наиболее эффективного совершенствования  системы оплаты труда. При этом важно  не превратить оплату труда в обыкновенную социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника, а наоборот, преобразовать в положительном  смысле соотношение понятий «работодатель - мотивация к труду -  работник», что в свою очередь будет способствовать повышению рентабельности деятельности предприятия, а также – повышению  заработной платы. [3,с. 149]

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, и по возможности  вся оплата труда были бы подкорректированы  к росту цен если не 1:1, то хотя бы в той пропорции, какую по максимальной планке позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении цен на производимую продукцию. В то же время, принимая все возможные меры по поддержанию стимулирующей функции зарплаты, следует делать все возможное, чтобы даже небольшое исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме зарплаты, а в форме компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже оплаты по тарифам.

Абсолютно любое сокращение индивидуального результата труда  должно сопровождаться снижением зарплаты, при этом гарантии и различные  компенсации могут в некоторых  пределах возмещать это снижение, в случае, если оно произошло не по вине работников предприятия.

Схожим для организаций  большинства форм собственности  является неправильное отношение к  распределению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Разрешение этой проблемы в функционировании предприятий  заключается в четком разделении средств на выплаченные за проделанный  труд и на выплаченные в форме  компенсации. При этом положительным  результатом данного разграничения  в случае улучшения ситуации, а  также при повышении показателей  своей деятельности рабочие в  праве рассчитывать на дополнительную оплату в размере разницы между  оплатой за работу и оплатой за замещаемые выплаты по компенсациям. [10,с. 29]

Во времена функционирования командно-административной системы, а  также  при соответствующей  модели экономики оплата труда шла главным  образом из централизованно регулируемых фондов. Неэффективность данного  механизма привела к снижению значимости индивидуального подхода  при оценке затраченного труда каждого  из работников, плюс к этому появились  различные формы коллективного  эгоизма и безответственности.

В условиях рыночной модели экономики фонд заработной платы  складывается по факту  как из индивидуальных зарплат и определяется формами  и системами оплаты, а также  так и общими результатами труда  каждого работника. Фонд оплаты труда  выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников, соответственно управленческий аппарат предприятия имеет значительную самостоятельность относительно структуры, формы и размеров фонда оплаты труда, принимая во внимание все важные факторы внешней и внутренней среды предприятия.

Эффективная адаптация экономики  для рыночных отношений важным условием выдвигает усиление социальной защищенности работников, которая в первую очередь  отражается на уровне заработной платы  на предприятиях. [7,с. 481]

Опыт стран с развитой рыночной экономикой проявляет необходимость  в создании качественной системы  нормирования труда для повышения  уровня заработной платы. Развивающийся  в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий  в отношении нормирования и тарификации  зарплаты создают положительные  предпосылки для совершенствования  существующего  несколько слабого  механизма оплаты труда. Исходя из этого, возникает реальная необходимость  в совершенствовании системы  нормирования, в постоянном проведении всестороннего анализа и устранении негативных тенденций в результате ошибок, совершенных при централизованной системе управления.

Таким образом,  работа по нормированию труда на предприятии  должна идти непрерывно,   подготавливая  тем самым фундамент для наиболее продуктивной адаптации к условиям рыночной экономики. Для развития эффективной  системы нормирования труда следует  организовать апериодическое проведение определенных организационно-технических  мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование  обслуживания рабочего места и его  оснащенности.

Следует отметить, что на  предприятии любого типа формами  компенсации могут быть:

• установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате;
• рост тарифных ставок адаптивно принятой в договоре системе оплаты труда и окладов предприятия;
• повышение размеров премиальных выплат за работу сверх выполненной нормы. [9,с. 217]