Сущность,формы и системы заработной платы

">Уровень и динамика заработной платы выступает одним из основных критериев эффективности экономических  преобразований в стране. Только

те реформы заслуживают  поддержку со стороны народа, которые  своей целью имеют повышение  реальной заработной платы и доходов  населения [3,с.108].

В то же время при повышении  заработной платы необходимо учитывать  возможности экономики страны, удовлетворить  возрастающий платёжеспособный спрос  населения. В противном случае неизбежно  произойдёт инфляция со всеми вытекающими  из этого негативными последствиями.

В самом общем виде понятие  заработной платы в рыночной экономике  — это выплачиваемая за использованный труд сумма средств, в основе определения  которой лежит цена труда.

Однако заработную плату  следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень  оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и  служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как  это весьма широко распространено в  настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных  социальными и культурными условиями  формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее  и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после  ее завершения.

Итак, подводя итоги анализа  сущности заработной платы, можно дать следующее её определение: заработная плата - это вознаграждение за выполнение    трудовой    функции    по    цене    труда    или    рабочей    силы,

установленной с учётом взаимодействия спроса и предложения на рынке

труда. Заработная плата  как категория рыночной экономики  представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме, как средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

 

 

 

 

 

 

2. Формы и системы заработной  платы. Уровень и динамика среднемесячной  заработной платы в России

В современных условиях менеджерам по персоналу достаточно часто приходится сталкиваться с проблемами разработки новых систем оплаты труда. Это очевидно, потому как мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные  задачи компании. В связи с этим организациям необходимо менять и сами системы заработных плат. Именно поэтому  вторую главу своей курсовой работы я решила посвятить рассмотрению существующих систем и форм заработной платы, их классификации, и эффективности  их применения на практике в тех  или иных рыночных ситуациях.

Заработную плату в  экономической теории принято разделять  на две формы: повременную и сдельную [1, с.71].

Повременная заработная плата  зависит от отработанного фактического времени и квалификации работника. Эта форма зарплаты применяется  в условиях регламентированных, заданных технологических режимов на производстве.

Повременная форма заработной платы имеет две основные системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная определяется только исходя из фактически отработанного  времени и с учетом квалификации (присвоенного разряда) работника. Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом.

Для расчета заработка  при повременной оплате труда  достаточно знать количество фактически отработанного времени, тарифную ставку, т.е. расценок за отработанный час работы или размер оклада по занимаемой должности. Поэтому на предприятиях для этого  ведется табель учета использования  рабочего времени, который является основным из первичных документов при  начислении заработной платы работника  при повременнойоплате труда. Заработок работника при данной системе оплаты труда осуществляется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда (оклада) на количество отработанных им часов или дней [1, с.75].

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому на предприятиях, учреждениях и организациях широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается  на предприятии с учетом его производственной специфики. Под премированием понимается выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Сдельная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельную форму оплаты труда в основном целесообразно применять:

-при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  и необходимости на данном  участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки  продукции (объема выполняемых  работ);

-при наличии реальных  возможностей увеличения выработки  при соответствующем качестве  продукции и при сокращении  затрат времени на единицу  продукции, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;

-при применении технически  обоснованных норм труда и  возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Несмотря на это все же, необходимо учитывать, что, если даже имеются все  условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять  сдельную форму оплаты труда нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты труда подразделяется на системы  по способам [1,с.75]:

-определения сдельной  расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,  аккордная);

-расчетов с работниками  (индивидуальная или коллективная);

-материального поощрения  (с премиальными выплатами или  без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся (см. рис. 1):

-прямая сдельная - при  которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанной ими  изделий и выполненных работ  исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная предусматривает      премирование      за

перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная  - предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных  норм выработки по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх  норм выработки оплачиваются  по повышенным расценкам согласно  установленной шкале, но не  свыше двойной сдельной расценки. Сдельная расценка - это основной  элемент сдельной формы оплаты  труда, размер заработка за  единицу выполненной

работы или изготовленной  продукции. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются  как индивидуальные, так икомплексные (коллективные) сдельные расценки;

-косвенно-сдельная - применяется  для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места.  Труд их оплачивается по косвенным  сдельным расценкам из расчета  количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают;

-аккордная - система, при  которой оценивается комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

 Объём работ

Рис. 1 Сдельные системы оплаты труда

-аккордно-премиальная оплата предполагает  выплату к основной заработной  плате дополнительного вознаграждения  в случае выполнения согласованной  рабочей программы в сжатые  сроки и с высоким качеством.  При этом заработанная плата  между членами бригады распределяется  с использованием коэффициента  трудового участия (КТУ), который  позволяет учесть влияние достаточности  или недостаточности усилий работника  для достижения конечного результата  труда. В качестве базового  значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может  устанавливаться равным, большим  или меньшим базового в зависимости  от его индивидуального трудового  вклада в общие результаты  работы бригады.

 

Аккордная система оплаты стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в более  короткие сроки.

В коллективном договоре предприятия  может быть установлена и бестарифная  система оплаты труда работников. Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе  оплаты труда не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его  трудового участия [6, с.48].

Первый вариант основан  на применении двух коэффициентов -коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия (КТУ). Применение первого коэффициента - отражение  уровня сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к  той или иной квалификационно-должностной  группе, а применение второго - (КТУ) - это показатель личного вклада работника в общие результаты труда коллектива.

Второй вариант бестарифной  системы оплаты труда используют один сводный коэффициент распределения  вместо двух. При его расчёте учитываются  как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы  результативности его работы и отношения  к труду.

Кроме вышеперечисленных  систем оплаты труда, находят применение и новые формы оплаты труда - смешанные. Смешанные системы оплаты труда  называются по той причине, что они  имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, а в их числе, прежде всего, -комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Комиссионная  форма  предполагает  оплату  действий  работника  по

заключению    какой-либо    сделки    (договора)    от    лица    предприятия    вкомиссионных  процентах  от  суммарного  размера данной  сделки.  Такой

метод применяется, например, для работников подразделения сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных  агентов и т.п. Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, - это форма оплаты труда по конечному  результату. Размер зарплаты устанавливается  в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Современные формы и  системы заработной платы в  РФ и РТ

 

Главной и наиболее актуальной целью совершенствования заработной платы в РФ и РТ является определение  такого размера зарплаты, который  бы соответствовал уровню цены рабочей  силы, позволяющий работнику с  его семьей осуществлять расходы  на удовлетворение необходимых материальных и духовных потребностей, а также  создавать денежные накопления на наращивания  материального бюджета семьи. Следует  отметить, что второй не менее значимой целью является не только установление, но и внедрение в практическую деятельность оптимального размера  зарплаты. При увеличении размера  заработной платы необходимо учитывать  социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые  в настоящее время перекладываются  из госбюджета и внебюджетных фондов на личные доходы граждан.  
[14,с. 149]

Положительным результатом  роста заработной платы будет  повышение платёжеспособного спроса населения, а также стимулирование увеличения производства товаров и  услуг. Учитывая,  прямую взаимосвязь  определения уровня зарплаты от финансово-экономического состояния предприятий, достичь  указанной цели становится возможным  в условиях создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности  на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.