Структура предприятия

Благожелательно-авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно-демократический  стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

В ОАО «Токаревский КХП» руководителю присущ демократический или консультативно-демократический стиль работы. Это позволяет руководителю освободить себя от текущей работы и решать наиболее важные и серьезные проблемы. В свою очередь подчиненные чувствуют самостоятельность, появляется  чувство причастности и возможность творческой работы. А руководитель действует в роле  наставника. На мой взгляд, это самый оптимальный стиль руководства, позволяющий добиваться максимального результата.

 

 

1.4 Анализ управленческих  решений

 

 

 В условиях рыночной экономики  степень неопределенности экономического  поведения субъектов рынка достаточно  высока. В связи с этим большое  практическое значение приобретают  методы перспективного анализа,  когда нужно принимать управленческие решения, оценивая возможные ситуации и делая выбор из нескольких альтернативных вариантов.

Теоретически существует четыре типа ситуаций, в которых  необходимо проводить анализ и принимать  управленческие решения, в том числе  и на уровне предприятия: в условиях определенности, риска, неопределенности, конфликта. Рассмотрим каждый из этих случаев.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях определенности. Это самый простой случай: известно количество возможных ситуаций (вариантов) и их исходы. Нужно выбрать один из возможных вариантов. Степень сложности процедуры выбора в данном случае определяется лишь количеством альтернативных вариантов. При проведении анализа в условиях определенности могут успешно применяться методы машинной имитации, предполагающие множественные расчеты на ЭВМ. В этом случае строится имитационная модель объекта или процесса (компьютерная программа). По результатам этого эксперимента отбирается один или несколько вариантов, являющихся базовыми для принятия окончательного решения на основе дополнительных формальных и неформальных критериев .

Анализ и принятие управленческих решений в условиях риска. Эта ситуация встречается на практике наиболее часто. Здесь пользуются вероятностным подходом, предполагающим прогнозирование возможных исходов и присвоение им вероятностей. При этом пользуются:

• известными, типовыми ситуациями;
• предыдущими распределениями вероятностей;
• субъективными оценками, сделанными аналитиком самостоятельно либо с привлечением группы экспертов.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях неопределенности. Эта ситуация разработана в теории, однако на практике формализованные алгоритмы анализа применяются достаточно редко. Основная трудность здесь состоит в том, что невозможно оценить вероятности исходов. Основной критерий - максимизация прибыли - здесь не срабатывает, поэтому применяют другие критерии:

• максимин (максимизация минимальной прибыли)

• минимакс (минимизация максимальных потерь)
• максимакс (максимизация максимальной прибыли) и др.

Анализ и принятие управленческих решений в условиях конфликта. Наиболее сложный и мало разработанный с практической точки зрения анализ. Подобные ситуации рассматриваются в теории игр. Безусловно, на практике эта и предыдущая ситуации встречаются достаточно часто. В таких случаях их пытаются свести к одной из первых двух ситуаций либо используют для принятия решения неформализованные методы.

Оценки, полученные в результате применения формализованных методов, являются лишь базой для принятия окончательного решения; при этом могут приниматься  во внимание дополнительные критерии, в том числе и неформального характера.

Изучая процесс принятия решений в ОАО «Токаревский КХП», я пришла к выводу, что этот процесс отражается на всех аспектах управления. Что принятия решений чаще всего имеет интуитивный, основанный на суждениях характер. А самое главное, процесс решения проблемы не заканчивается выбором альтернативы. Решение должно быть реализовано и проанализировано. Руководитель Филиала прибегает к делегированию полномочий, т.е.  возлагает принятие решений тех или иных вопросов на тех работников, которые могут их выполнить. Хороший способ завоевать признание принимаемых решений – это привлечение других работников к процессу их принятия. Но чаще руководитель принимает решение единолично.

 Руководитель воплощают свои  решения, применяя принцип мотивации. Мотивация – это процесс стимулирования к деятельности, направленной на достижение целей. Она основана на определении потребностей работников, например, желание работников продвигаться вверх по служебной лестнице.

 

 

 

1.5 Кадровая  политика

 

В ОАО «Токаревский КХП» план по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Принимается решение об источниках потенциального набора, устанавливается и поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Так как предприятие берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждается в самых различных специальностях, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них Центр Занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров. Важным фактом является создание резервов для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Вследствие этого ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Собеседование.

В ОАО «Токаревский КХП» собеседование является важным и последним элементом в процессе отбора персонала. Многими предприятиями процесс отбора кадров в виде собеседования критикуется. Они считают, что оно носит характер субъективности.

На рассматриваемом  предприятии специалисты, проводящие собеседование, обучены и достаточно готовы к проведению собеседований. Собеседование является средством  коммуникации, таким, как выступление, проведение собраний или написание докладов.

Цель собеседования.

Цель, которую преследует ОАО «Токаревский КХП» при выборочном собеседовании ясна – определение способностей претендента на эту должность.

Но существуют еще  дополнительные цели. Во время собеседования  выделяется время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить хотят ли они работать там, где им предлагают.

Во время  проведения отборочных собеседований в тесные отношения с предприятием вступает большое количество людей и от того, как с ними будут обращаться, зависит их отношение к предприятию на долгое время.

Отбор кадров.

При отборе кого-либо на работу ОАО «Токаревский КХП» вкладывает значительные суммы денег и принимает решения, которые будут иметь громадное значение для профессиональной карьеры других людей.

Эксперты предприятия  уделяют больше времени наблюдению за претендентами, следовательно, больше вероятность отбора хорошего претендента.

Так же хорошим средством  отбора может послужить сбор всех претендентов на день и возможность дать им шанс повести групповую дискуссию, подготовить краткое выступление, побеседовать с каждым отдельно. Чтобы понаблюдать, как они ведут себя в разных ситуациях. И, наконец, весь материал, собранный по отдельному претенденту на основе данных тестов, наблюдений и собеседований обобщается в плане, состоящем из восьми пунктов, и сопоставляется с отдельными требованиями, чтобы создать возможность выбора самого лучшего претендента:

1. физическое состояние;
2. квалификация;
3. общий интеллект;
4. выдающиеся способности;
5. интересы;
6. характер;
7. мотивация;
8. условия.

Одним из важных пунктов подбора  кадров является возрастной ценз. И  слишком молодой возраст коллектива, и пожилой отрицательно сказываются  на деятельности предприятия. На ОАО «Токаревский КХП» возрастной ценз составляет 23-50 лет. Это самый оптимальный вариант, который говорит о стабильности предприятия, квалифицированности работающих, эффективности использования трудовых ресурсов, передаче опыта подрастающему поколению ОАО «Токаревский КХП» очень перспективное предприятие. Есть тенденция подготовки кадров, повышения квалификации.

 

 

 

1.6 Организационная  структура

 

ОАО «Токаревский КХП» - формальная, централизованная организация с плоской системой управления. Генеральный директор предприятия действует на принципах единоначалия, представляет интересы предприятия.

Предприятие состоит из 5 отделов:

• финансовый отдел
• юридический отдел
• отдел реализации
• отдел закупок
• технический отдел.

Структура организации представлена  на рисунке 1, а основные функции  отделов предприятия в таблице - 1.

 

Отдел маркетинга	Отдел сбыта	Отдел рекламы и Стимулирования сбыта.	Отдел закупок.
Исследование и прогнозирование  товарного рынка. Разработка плана маркетинга. Проведение ценовой и товарной политики.	Установление коммерческих взаимоотношений с клиентами. Формирование портфеля заказов. Планирование сбыта. Составление графиков отгрузки продукции. Работа по сбыту товаров  в собственной сети. Планирование сбыта.	Продвижение товаров  на рынок и реклама. Стимулирование сбыта и реклама. Организация сервисного обслуживания покупателей.	Исследование рынка сырья и материалов. Закупка.

Рис. 1. Структура организации 

 

Таблица 1. Основные функции отделов  предприятия

 

2. Характеристика  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия.

 

 

ОАО «Токаревский КХП» имеет:

Основные производственные фонды (здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, лабораторное оборудование, вычислительную технику, прочие машины и оборудование: транспортные средства, инструмент, производственный инвентарь и принадлежности; прочие основные фонды).

 

2.1 Оплата труда

 

Одним из главных разделов в работе ОАО «Токаревский КХП» является заработная плата.

Заработная плата  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Общество  самостоятельно,  но в  соответствии  с  законодательством,  устанавливает штатное расписание,  формы и системы оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников  предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с  учетом конечных итогов деятельности Филиала. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы устанавливается  законодательством.

Табели необходимы как для учета  использования рабочего времени  всех категорий работников, так и  для контроля за соблюдением ими  установленного режима работы, расчетов с ними по заработной  плате и  получении информации об отработанном времени.  Табель составляется в одном экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

- для корректировки суммы выплат  за первую половину месяца (аванса);

- для расчета заработной платы за месяц.

Табельные номера устанавливаются  на ОАО «Токаревский КХП»  по порядково-серийной системе, причем каждому производственному  подразделению отводится своя серия  номеров.

Оперативный учет явок работников и  их пребывания на работе ведется в  целом по предприятию или по каждому производственному подразделению в специальном табеле учета использования рабочего времени (форма №Т- 12 - предназначенная не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета заработной платы, и форма №Т-13 только для учета рабочего времени).