Стратегия и тактика осуществление государственной политики занятости

Интервью является исключительно  важным этапом отбора персонала. Целью  его является определение потенциальных  возможностей кандидата в выполнении работы, желания и способов мотивации  кандидата, степень его соответствия корпоративной этики компании.

Тестирование позволяет  увидеть, как работник выполняет  работу или отдельные ее элементы, оценить логику мышления, скорость принятия решений, память и другие умственные способности, показывает его реальные знания и навыки их применения.

После того как выбор  наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, необходимо сделать ему предложение  – в устной или письменной форме. Одновременно с предложением занять рабочее место, может осуществляться проверка рекомендаций – независимо от кандидата, с его советов.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без  принятия ряда важных решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации  работников на новом рабочем месте.

В конечном итоге, производится оценка эффективности набора и отбора персонала для выявления его соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Обучение персонала

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных  и опытных специалистов. В целях  адаптации сотрудников к новой рабочей среде, повышения квалификации возникает потребность в обучении кадров.

Под обучением мы понимаем приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение представляет собой  непрерывный процесс, включающий ряд взаимосвязанных шагов.

1. определение потребности в обучении
2. постановку конкретных целей
3. разработку программ обучения и определение условия для их реализации
4. оценку эффективности обучения.

Потребность в организации  обучения может возникнуть в связи с необходимостью:

• обучения новых работников
• адаптации к изменениям производства
• повышения производительности труда и качества продукции
• улучшения качества принимаемых решений
• повышения удовлетворенности работников, снижения текучести.

Основными результатами реализации программ обучения являются увеличение объективных показателей работ (производительности, скорости выполнения заказов, увеличения объема продаж), приобретенные знания и навыки, изменения в поведении, удовлетворенность обучающихся и улучшение отношения к компании.

Таким образом, мы можем  сказать, что значение принимаемых  кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

                                                                                                                                                                                                                                                          

 

 

 

 

 

Заключение

                                                                                                                                             

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного                          воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Объектом государственной  политики занятости выступает все  трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.

Политика занятости  является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного  влияния рынка, но и на обеспечение  и развитие трудового потенциала общества. Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Различают два основных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитие занятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости  населения:

1. федеральный или общегосударственный,
2. субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);
3. местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

На всех уровнях реализация политики занятости является приоритетным направлением деятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости: Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практической реализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ, обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонние комиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.

Проанализировав показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом дает положительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых в экономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального и регионального бюджета, растет.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1995.
3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1996.
4. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.
5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.
6. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М: Информ-Знание, 2000.
7. СоломатовВ.И. Учебное пособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальности Менеджмент – Москва: МИИГАиК, 2007. – 165 с.
8. Максимова В.Ф., Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.
9. Шишков Г. Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения/ – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. – 178 с.

¹ Составлено по материалам федеральной службы государственной статистики

http://www.gks.ru/wps/portal/!ut/p/.cmd/cs/.ce/7_0_A/.s/7_0_8PH/_th/J_0_LV/_s.7_0_A/7_0_8PH/_me/7_0_7UL-7_0_86J-7_0_7UJ-7_0_A/_s.7_0_A/7_0_8PH

² Составлено по материалам статьи «Рынок труда в демографическом разрезе (прогноз)» («Экономика и жизнь» №25 июнь 2001 г).